terça-feira, 20 de setembro de 2011

Novo blogue : Flexibilizar para Conciliar

A 18 de Abril este blogue foi criado para reunir todos os testemunhos de mães e pais que pretendem assumir o seu papel junto dos filhos, que querem estar presentes nos momentos importantes, educá-los e acompanhá-los. Esses mesmos pais e mães são profissionais que querem contribuir para um mundo de trabalho mais produtivos, mais centrado no resultado e nas questões sociais do que em horários e locais de trabalho rígidos.


O que impulsionou este movimento foi um "apelo revolucionário" dirigido a bloggers que pretendiam mais flexibilidade e mais conciliação entre a carreira e a vida familiar. Mas o assunto é muito mais abrangente do que a blogosfera, muito mais natural do que uma revolução e muito mais urgente do que o que as redes sociais possam fazer transparecer.


Ao longo destes meses, o movimento cresceu e alterou-se, de revolução passou a evolução, da blogosfera dirigiu-se às associações e a conferências empresariais, dos testemunhos transformou-se em apoio e conselho profissional. Mudou-se o nome do movimento para "Flexibilizar para Conciliar" e uma mudança de blogue tornou-se na proxima etapa.
Este movimento vai emigrar para um novo endereço - o http://www.flexibilizar.blogs.sapo.pt/ - onde vai encontrar uma navegação mais fácil, para melhor acompanhar e incentivar a evolução positiva e conciliadora do mercado de trabalho. Sejam bem-vindos na nova era laboral.





segunda-feira, 12 de setembro de 2011

Evolução para conciliar

Para melhor mudar mentalidades mudou-se o nome do movimento para "Flexibilizar para conciliar". Esta mudança surgiu para se passar uma imagem mais transparente e real do que pretendemos do mercado de trabalho : a entrada na era moderna da relação trabalho-família.

Com a entrada das mulheres no mercado de trabalho, as família sofreram alterações profundas, as crianças passaram a ter menos apoio e atenção e houve um desiquilíbrio próprios a todas as mudanças. Chegou agora o momento de se ajustar a balança do tempo, da disponibilidade e da motivação no local de trabalho para se conseguir conciliar as exigências naturais de uma vida familiar estável e saudável.
Não se trata de uma revolução, mas sim de uma evolução natural e urgente.

Já estamos a evoluir numa nova página de Facebook perto de si : "Flexibilizar para conciliar". Siga-nos e contribua para esta evolução do mercado de trabalho.

A página anterior "Revolucionar para Flexibilizar" chegou aos 458 apoiantes, com a sua ajuda a nova página chegará a muitas mais famílias e empresas. Não hesite em associar-se a esta iniciativa, divulgando no blogue, no seu mural ou na próxima conversa de café.

quarta-feira, 27 de julho de 2011

Escolher um emprego

ANA TERESA MOTA | CONSULTORA EM RECURSOS HUMANOS

A flexibilidade e a capacidade de gerir a mudança começa em nós próprios.
Nas nossas escolhas e nas nossas decisões.
Pode parecer uma decisão grande começar a pensar em mudar de emprego, mas o certo é que todos os dias aceitamos o emprego que temos, escolhemos o emprego que temos e nem hesitamos ao escolher este emprego onde não ganhamos bem, não nos sentimos felizes, não temos tempo para a família. Está escolhido e a decisão parece eternamente adiada à espera que uma desgraça crie uma oportunidade. À espera que o destino se faça por nós.
Todos os dias quando saímos de casa estamos a escolher manter o que temos.

terça-feira, 26 de julho de 2011

As primeiras semanas após o regresso de uma licença de maternidade

Regressar ao trabalho pode parecer um choque cultural. A funcionária entrará mais rápida e facilmente no ritmo se se sentir apoiada desde o primeiro dia.
“Se algum gestor me dissesse que não havia necessidade de dar pessoalmente as boas vindas a uma funcionária que regressa, ou de planear um período de adaptação/actualização da formação, eu diria que esse gestor era incompetente, e perguntar-lhe-ia como se iria sentir ao começar um novo emprego, ou um novo projecto, se o chefe não estivesse lá para o cumprimentar. Houve muitas mudanças para esta funcionária e para nós enquanto ela esteve fora. Ninguém gostaria de iniciar um novo projecto sem ter a certeza de que todos estão devidamente informados e sabem o que estão a fazer.”
Les Adams, Gestor na National Grid

quarta-feira, 6 de julho de 2011

Revolucionar para Flexibilizar no Encontro "Tempo: Trabalho e Vida Pessoal"

Gonçalo Cavalheiro (GRACE), Sandra Brito Pereira (CARRIS), Carla Rodrigues (Revolucionar para Flexibilizar),
Eva Carvalho (Projecto Conciliação), Rosa Freitas Soares (DELOITTE)

A convite do Grupo de Reflexão à Cidadania Empresarial (GRACE) o movimento “Revolucionar para Flexibilizar” participou no encontro de dia 29 de Junho sobre o tema "Tempo: Trabalho e Vida Pessoal".
Esta associação de empresas visa a reflexão, promoção e desenvolvimento de iniciativas de responsabilidade social empresarial, considerando hoje essencial o debate acerca do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. O  "Revolucionar para Flexibilizar" esteve representado por Carla Rodrigues que apresentou os objectivos do movimento, as vantagens para todos da conciliação entre a vida familiar e o trabalho e os vários passos para se chegar a este equilíbrio: a comunicação, a sensibilização, promoções de boas práticas, implementação de cultura e valores com uma visão humanista do local do trabalho e o papel dos poderes políticos. 





O encontro teve também a participação de outras entidades e pessoas: Sandra Brito Pereira, Directora do Gabinete de Desenvolvimento Organizacional, como representante da Carris, empresa que recebeu uma menção honrosa na 5ª Edição do prémio Empresas Mais Familiarmente Responsáveis (iniciativa conjunta da Deloitte e da AESE) e da própria Deloitte, através de Rosa Freitas Soares que apresentou o programa Empresas Familiarmente Responsáveis. Eva Carvalho apresentou o Projecto “Conciliação”, uma investigação coordenada pelo Instituto de Ciências da Família da Universidade Católica e promovida pela Associação Portuguesa de Famílias Numerosas, tendo por base uma partilha de conhecimento e experiências entre Portugal e a Noruega em matérias de conciliação entre o trabalho e a vida familiar.
Ao longo de todo o encontro foi perceptível a vontade expressa em tornar as empresas mais orientadas para a família, tendo por base a ideia generalizada de que um trabalhador motivado é aquele que sente que, por parte do empregador, existe a preocupação e o respeito pelas suas necessidades familiares, tornando-se mais produtivo e motivado para se entregar aos compromissos laborais, sempre que sente que a sua vida pessoal não é posta em último plano.  

sexta-feira, 1 de julho de 2011

Abono de Família Pré-Natal

EDUARDA MARIA CASTRO | ADVOGADA E MEDIADORA PENAL

Os tempos que vivemos são de dificuldades e privações, por isso o saber com o que podemos contar é fundamental.
É certo que o ideal é aprender a pescar e não receber ou pedinchar o peixe, mas até para aprendermos a pescar precisamos de apoio nem que seja para ter a cana.
Por isso, falando de crise e de apoios e sem deixarmos o tema da Parentalidade, lembrei-me que seria oportuno conversarmos sobre Abono de Família Pré-Natal.

O que é o Abono de Família Pré-Natal?
Trata-se de um apoio económico do Estado à mulher grávida trabalhadora, a partir da 13ª semana de gestação, com residência em Portugal e com rendimento de referência abaixo do valor limite.

quinta-feira, 30 de junho de 2011

De pequenino se torce o pepino

Dra. Cátia Santos| Psicóloga, área de Psicologia Clínica

Hoje é dia de se falar sobre o impacto da interacção dos pais na vida da criança.

No artigo anterior dei a conhecer um pouco da importância da interacção das crianças, com os pais, para o desenvolvimento das mesmas. Tendo surgido alguma curiosidade e interesse em explorar um pouco mais as diferenças encontradas nas interacções entre as díades, esta semana dedicamos o espaço da Psicologia a um olhar mais cuidado para estas diferenças.

Revisitando um pouco o conhecimento, sabe-se que o ser humano é, por excelência um ser social. O desenvolvimento é realizado através da interacção entre o bebé e o mundo que o rodeia, mediante diferentes modalidades como o olhar, o tom de voz e a fala, assim como o contacto físico, [1] verificadas na díade pai-bebé e mãe-bebé. Mais, os estudos dizem-nos que em termos evolutivos o crescimento ao nível cerebral é intenso e extremamente rápido, até aos 18 meses de idade, sugerindo que a interacção inicial com base em diferentes tipos de padrões de estímulos seja muito relevante. [2]

quarta-feira, 29 de junho de 2011

Trabalho independente II

Ana Teresa Mota | Consultora em Recursos Humanos

Depois do pequeno artigo sobre o trabalho independente as perguntas e questões que surgiram sobre os pagamentos e dinheiros foram em número suficiente para me ocorrer que fazia sentido voltar ao tema.

E eu que passo a vida a dizer que é preciso fazer contas, em especial neste capítulo, abordei de forma demasiado ligeira as contas. Ora vamos a elas.

A minha maior surpresa quando confrontada com perguntas do género “queria saber quanto é que o salário dá líquido”, é que as pessoas não fazem a menor ideia de como se calculam estas coisas e entregam às empresas todo o poder de decisão no caso dos recibos verdes chutando um número para o ar sem noção nenhuma de quanto levam para casa.

terça-feira, 28 de junho de 2011

Avaliar a possibilidade de flexibilidade numa determinada função

Seguem-se algumas directivas que podem ajudar tanto o empregador como o funcionário a avaliar o tipo de trabalho flexível que pode funcionar melhor para uma determinada função.

Considerações para o trabalho flexível segundo o tipo de função :

Membro de uma equipa - O trabalho é mais à base de projectos, com prazos longos e menos dependente de outros membros da equipa? Este tipo de trabalho permite uma flexibilidade relativamente autónoma, como trabalho a partir de casa ocasional ou regular, mas é preciso ter cuidado para que a pessoa não fique isolada e nem perca a visibilidade dentro da equipa.

Supervisão - Trata-se de uma função de supervisão, em que uma parte importante do trabalho diário é orientar os funcionários e resolver problemas? Se for importante uma cobertura a tempo inteiro, considere a partilha de funções – ou será possível criar uma oportunidade para que outra pessoa o possa substituir? Lembre-se também que muito do trabalho de supervisão ao nível superior já é feito remotamente, especialmente se a função for global ou cobrir mais de um local de trabalho.

Contacto com o cliente/ relações públicas - Trata-se de uma função virada para o exterior, com muito tempo dedicado a contactos externos? A flexibilidade diária poderia ser uma enorme vantagem nesta função, aproveitando para escrever relatórios no trânsito ou para fazer um apanhado do trabalho feito em casa.

Trabalho de processamento - É necessária uma grande quantidade de processamento e análise? Existem picos de trabalho que requeiram cobertura extra? Uma coisa que pode funcionar são horas de flexibilidade anuais à medida do ciclo empresarial. Um espaço tranquilo, livre de interrupções, faria com que estas tarefas se adequassem a um trabalho ocasional a partir de casa? Poderia haver questões de confidencialidade a ultrapassar?


“Em cada pedido de trabalho flexível, a presunção de possibilidade é o ponto de partida.”
Martin Tiplady, Director de RH na Metropolitan Police

“Acontece muitas vezes as mães que regressam ao trabalho quererem menos responsabilidade. Sei também que para muitas delas é uma fase passageira.”
Irene Allen, Fundadora e Directora de RH na Listawood

http://www.flexibility.co.uk/
Tradução feita por Carla Palhares da Costa

segunda-feira, 27 de junho de 2011

Bom regresso !

Tenho a sorte de trabalhar numa empresa onde as pessoas são tratadas como pessoas e não como máquinas de produzir coisas. Se calhar a área de negócio ajuda - trabalho em comunicação - ou se calhar tem tudo a ver com a essência do patronato.
Estou há quase seis anos nesta empresa. Nem tudo foram rosas, mas passo a passo as coisas foram acontecendo. Tive dois filhos e em ambas as alturas pude sempre usufruir dos direitos que a Lei me dá, enquanto mãe: licenças sem chatices, horários de amamentação respeitados, etc.
Dou muito de mim à empresa. Isto inclui trabalhar fora de horas, fins-de-semana, dar "jeitinhos" durante as licenças de maternidade, ir para o estrangeiro (e isso conta como trabalho 24/7), etc. Mas faço isto tudo porque sinto que sou recompensada. Não tenho um ordenado milionário (looooonge disso), mas sou tratada como gente e isso para mim é o mais importante.

quinta-feira, 23 de junho de 2011

Um dia não são dias

Dra. Cátia Santos | Psicóloga, área de Psicologia Clínica

Hoje o espaço da Psicologia reserva o dia para a revisão dos textos anteriores e a flexibilização e revolução das ideias e pensamentos.

É feriado e, por isso, a publicação de hoje será colocada para a semana. Como gostamos de aguçar a curiosidade aproveitamos para vos dar a conhecer o tema: interacção do bebé com a mãe e o pai, onde faremos uma pequena reflexão sobre as diferenças entre as duas e importância.

Aproveitamos, igualmente, para abrir a caixa de sugestões para que a encham com ideias para estes textos de quinta-feira dedicados a emoções, sentimentos e pensamentos, assim como temas que gostassem que a Psicologia apontasse o seu foco para lhes dar luz e torná-los mais claros.

Aqui a têm: psicologiaparaflexibilizar@gmail.com

Aproveitem o dia para existir!

quarta-feira, 22 de junho de 2011

Trabalho Independente

ANA TERESA MOTA | CONSULTORA DE RECURSOS HUMANOS

O trabalho independente é o limite da autonomia, da flexibilidade e muitas vezes foi visto associado ao medo, medo da precariedade, medo da insegurança, medo do próprio medo.No caso da maioria dos profissionais liberais, que trabalham em resposta a necessidades concretas e pontuais das empresas, a questão tem mais a ver com a definição de preço e a abordagem mais cuidada inicial em que se estabelecem os serviços e os pagamentos, esta é a melhor solução para articular e equilibrar em função das inconstantes necessidades a vida familiar e o orçamento doméstico.

Ser profissional liberal, trabalhando a recibos verdes, implica gozar de total liberdade para estar uma semana inteira sem trabalhar, ou para trabalhar 14h por dia na semana seguinte – o importante é prestar os serviços com que nos comprometemos.
Actualmente os despedimentos são fáceis e ainda por cima aparecem de surpresa, primeiro porque a legislação facilita imenso a vida às empresas, segundo porque as empresas decidem sem consultar o interessado quando é que uma pessoa deixa de fazer falta.

terça-feira, 21 de junho de 2011

O que fazer se um funcionário pedir para flexibilizar o trabalho? (vantagens)

Até aqui temos dedicado este espaço às vantagens da conciliação para as mães, para os pais e para as crianças. A partir de hoje, todas as  terças feiras, vamos falar de como a empresa pode viver de uma forma construtiva e produtiva a flexibilidade tendo como objectivo este equilíbrio. O tema de hoje prende-se com o regresso ao trabalho.

Muitos funcionários, ao regressar da licença de maternidade, pretendem alterar o horário de trabalho para ajudar a conciliar os compromissos familiares e profissionais. 
 

As vantagens da flexibilidade
Por que razão devem as organizações e empresas, pequenas e grandes, continuar a empregar as mulheres depois da licença de maternidade? À parte as obrigações legais, quais as vantagens de o fazer? Para identificar os fortes motivos profissionais para uma estratégia para trabalhadoras após a licença de maternidade teremos de falar das preocupações que algumas organizações têm relativamente às questões da maternidade.
Teremos também a oportunidade de observar e fazer alterações positivas na forma como o trabalho é organizado, para atingirmos uma situação em que todos fiquem a ganhar, com vantagens para a empresa e para o funcionário.

As vantagens que podem ter um impacto real na conclusão a tirar são várias e estão descritas mais abaixo.

segunda-feira, 20 de junho de 2011

Tabela de Subsídios

Ainda, referente ao artigo da Licença Parental Inicial, apresento a seguinte tabela de Subsídios a atribuír.  

MONTANTES DOS SUBSÍDIOS
O valor dos subsídios corresponde a uma percentagem da Remuneração de Referência - RR do beneficiário e consta do quadro seguinte.
 Fonte: Segurança Social

sexta-feira, 17 de junho de 2011

Licença Parental

EDUARDA MARIA CASTRO | ADVOGADA E MEDIADORA PENAL

Hoje fala-se da Licença Parental, com objectivo de conferir uma maior flexibilidade na conciliação da vida familiar e vida profissional, o Código de Trabalho – revisto pela Lei 7/2009 de 12.02 - através do novo regime da Parentalidade, aumenta o elenco dos direitos dos pais trabalhadores e substitui os conceitos de maternidade, paternidade e adopção para Parentalidade.
Artigo 33.º
Parentalidade
1 — A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.
2 — Os trabalhadores têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação ao exercício da parentalidade.

Artigo 39.º

Modalidades de licença parental

A licença parental compreende as seguintes modalidades:
a) Licença parental inicial;
b) Licença parental inicial exclusiva da mãe;
c) Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe;
d) Licença parental exclusiva do pai.

Qual a duração da licença parental inicial?
A mãe e o pai trabalhadores têm o direito, por nascimento de filho, à licença parental inicial - anteriormente designada, por licença de maternidade - de duração variável, entre 120 a 180 dias consecutivos, consoante a mesma seja ou não partilhada pelos pais.
Ainda, no caso de nascimento de múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.

quinta-feira, 16 de junho de 2011

Diz-me quem te educa, dir-te-ei quem serás

Dra. CATIA SANTOS | PSICOLOGA, AREA DE PSICOLOGIA CLINICA

Nas últimas semanas debruçámo-nos sobre a família no prisma dos “grandes”, reflectindo sobre tópicos ligados à flexibilização no trabalho e ao equilíbrio entre este e a família. Esperamos que tenham aproveitado as leituras para revolucionar um pouco a mente. Mas agora, hoje, interessam-nos os “pequenos”. Se por um lado, as decisões dos pais relativamente ao trabalho, e à família claro, alteram o seu modo de estar no mundo e de se relacionarem com os outros, por outro lado, as crianças também são transformadas por estas decisões.
A presença dos pais, como pessoas activas e contentoras, nos primeiros anos de vida dos filhos é muito importante, dado que a interacção é imprescindível para o desenvolvimento dos bebés. A partir dos padrões de interacção, o bebé vai desenvolvendo a sua intersubjectividade, fundamental para a criação de uma mente criativa e estimulada, capaz de permitir a aquisição das mais variadas aprendizagens sociais, escolares e, no futuro, profissionais. A interacção mães-bebés e pais-bebés têm alguns pontos em comum, mas na sua essência são muito diferentes. A mãe vocaliza mais, é mais didáctica e a interacção baseia-se na manipulação dos objectos na sua forma convencional, ao contrário dos pais cuja interacção se baseia essencialmente no contacto físico, sendo pautada por brincadeiras imprevisíveis que conferem um aspecto mais estimulante à interacção nesta díade. 1, 2 , 3 Percebemos, deste modo, a importância da existência de um envolvimento forte, e rico, de ambos os pais, na vida dos seus filhos.

quarta-feira, 15 de junho de 2011

Isenção de horário

ANA TERESA MOTA | CONSULTORA EM RECURSOS HUMANOS

A isenção de horário é uma figura legal que prevê a compensação monetária do trabalhador por estar disponível para trabalhar mais horas do que as 9h-17h, no entanto na maioria dos casos é uma forma que as empresas têm de pagar um pouco mais ao trabalhador sem ter tantos encargos de ambos os lados com segurança social e irs.

Ou seja, na maioria dos casos é ilegalmente aplicada porque não cumpre o espírito da lei que a enquadra. Bonito de dizer. Quando é mal aplicada serve apenas para pagar mais com o mesmo horário, quando é bem aplicada obriga a mais horas do que as do horário estipulado. Teoricamente é a maior inimiga dos trabalhadores aspirantes a flexibilizadores e de qualquer mãe de família, porque normalmente ainda tem tendência a cair nas horas do jantar!

sexta-feira, 10 de junho de 2011

Direito ao trabalho a tempo parcial atribuído ao trabalhador com responsabilidades familiares.

EDUARDA MARIA CASTRO | ADVOGADA E MEDIADORA PENAL

Continuamos no âmbito da protecção na Parentalidade, que se concretiza através da atribuição de Licenças, Faltas, Dispensas e Direitos ao trabalhador com responsabilidades familiares.
Na sexta-feira passada conversámos acerca do Direito ao Horário Flexível, hoje falamos de um outro Direito atribuído à mãe e ao pai na qualidade de Trabalhador/a com Responsabilidades Familiares:
Direito ao Trabalho a Tempo Parcial. Encontra-se previsto nos Artigos 35º, nº1 alínea o), Artigo 55º e Artigo 57º da Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro.

quinta-feira, 9 de junho de 2011

O malabarismo no masculino

CATIA SANTOS | PSICOLOGA, AREA DE PSICOLOGIA CLINICA

O mundo está em mudança. E isso não é necessariamente uma coisa má. Pelo contrário, a mudança pode ser vista com um catalisador do maravilhoso e do fantástico. Falámos de mulheres, ou melhor, super mulheres, e da sua dificuldade ou facilidade, mais uma vez uma questão de perspectiva, em conciliar a família e o trabalho. E permanece a questão, então e os homens? Será que vêm mesmo de outro planeta, ou partilham algo em comum com as mulheres? As últimas estatísticas de estudos realizados em Portugal1 dizem-nos que a percentagem de homens que escolhe ficar em casa com os filhos após o nascimento destes (em licença de paternidade) é, ainda, pequena (25%). O estudo acrescenta que "toda a gente sabe que quem se ausenta do local de trabalho para cuidar dos filhos é discriminado em termos de promoções e de ordenados e os homens não querem suportar esses sacrifícios.". E aqui podemos fazer uma ponte com o artigo publicado anteriormente, e encontramos uma semelhança relativamente às mulheres, a discriminação no local de trabalho.
Porém, estamos perante um aspecto que nos capta a atenção, a mudança de rumo. Os homens, ainda que timidamente, vão mostrando-se interessados em estar mais presentes para os filhos, em serem bons pais e bons profissionais. O seu papel tem sido cada vez mais relevante no desenvolvimento das crianças, sendo os pais reconhecidos como figuras activas e contentoras dos filhos, participando nas rotinas e nas actividades que constituem o quotidiano da vida em família. 2
A conciliação entre a família e o trabalho caracteriza-se por três aspectos principais: tempo, envolvimento e satisfação. O homem é capaz de ser bom pai e trabalhador quando consegue dedicar o mesmo tempo aos dois grandes papéis sociais. No que diz respeito ao envolvimento implica que haja um interesse genuíno e dedicação tanto na família como no trabalho. E, por fim, caracteriza-se por um nível de satisfação no desempenho dos papéis de pai e trabalhador. Considera-se que quando esta conciliação é bem conseguida, o bem-estar é igualmente atingindo.3

quarta-feira, 8 de junho de 2011

Trabalho em part-time

ANA TERESA MOTA | CONSULTORA EM RECURSOS HUMANOS  

Aqui temos um dos melhores exemplos de conciliação entre a vida familiar e a vida profissional, uma vez que permite um horário verdadeiramente distribuído, sem que exista na realidade uma dupla jornada de trabalho feita nas horas de descanso como acontece na maioria das modalidades.

E apresenta a sua quota parte de problemas, por um lado para os trabalhadores porque representa um menor rendimento, por outro lado para as empresas por representar uma menor disponibilidade. Visto na perspetiva correta poderíamos eventualmente considerar que os trabalhadores conseguem gerir melhor o seu tempo familiar reduzindo algumas despesas essenciais que compensam o menor rendimento e que as empresas conseguem uma maior produtividade dado um menor cansaço e maior focalização dos trabalhadores.

Mudar mentalidades é isso mesmo.

sexta-feira, 3 de junho de 2011

Direito ao horário flexível atribuído ao trabalhador com responsabilidades familiares

Vivemos tempos de mudança! Cabe a cada um de nós contribuir para que esta mudança seja para melhor.
O Movimento “Revolucionar para Flexibilizar” é um despertar de mentalidades e consciências.
Como para mudarmos é fundamental o conhecimento, proponho para todas as sextas-feiras um desafio: Partilha de conhecimentos, ideias e experiências, sob cenário do Direito. Neste espaço discutiremos propostas, avanços e recuos, até mesmo estados de alma.


Porque se trata de um Movimento que defende a Flexibilização como instrumento de Conciliação entre trabalho e família, nada melhor que começarmos a nossa conversa com:
Direito ao horário flexível atribuído ao trabalhador com responsabilidades familiares.

Trata-se de um Direito que a lei atribui aos pais, que pode ser utilizado como instrumento para atingir a conciliação entre vida profissional e vida familiar e pessoal.
Encontra-se previsto nos Artigos 35º nº1, alínea p), Artigo 56º e Artigo 64º nº1, alínea f) do Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 7/2009 de 12 de Dezembro.  

quarta-feira, 1 de junho de 2011

Banco de horas

Os bancos de horas são formas de organização que permitem aos empregadores e trabalhadores gerir de forma mais eficaz as horas semanais ou mensais a que por contrato o trabalhador está obrigado a cumprir.
Funcionam como “contas correntes” em que o trabalhador tem que trabalhar 35 horas por semana, nos primeiros dias da semana trabalha 10 horas por dia, pode dividir as 15 horas que lhe faltam pelos outros 3 dias, incluindo por ausência num deles.
Ou ao contrário, na primeira semana trabalhar menos duas horas, na segunda semana trabalhar mais duas horas.

terça-feira, 31 de maio de 2011

Semana de 4 dias de trabalho



O projeto de Filipe Miguel Ferreira, 33 anos, economista, visa alterar a relação entre dias de trabalho, rendimento e dias de lazer - se um trabalhador produzir o mesmo em menos tempo, mantém o rendimento, mas ganha mais tempo de lazer.

segunda-feira, 30 de maio de 2011

O impacto da reconciliação trabalho-família na fertilidade e nos papéis da paternidade na Europa – Suécia

A reconciliação trabalho-família e o novo papel da paternidade fazem parte das políticas modernas para a família, em prática na Suécia há quase 40 anos. A Suécia tem um sistema abrangente de infantários, baseado na igualdade de géneros e no emprego da mulher a tempo inteiro. Mas os resultados destas políticas começam a notar-se e não são unânimes. Por um lado as melhores práticas na Suécia incluem o investimento generoso nos cuidados precoces à infância. Por outro, a utilização deste investimento exclusivamente em infantários, para crianças de 1 a 5 anos, pode ser considerada uma das piores práticas da Suécia.

domingo, 29 de maio de 2011

Cidadãos contra a inércia


Nem todos os portugueses são amorfos. Nem todos se abstêm, quer de votar quando é tempo de eleições quer de intervir na sociedade em que vivem. Há quem não se resigne e lute pelas causas em que acredita.
Nem todos os portugueses ficam sentados no sofá a carpir mágoas, a queixar-se da vida, da crise, do desemprego, do tempo. Há quem crie movimentos, quem defenda uma causa, quem acredite que pode fazer a diferença. Há quem agite a sociedade civil com energia e optimismo. A NS' foi ouvir cinco pessoas que vencem a inércia para que Portugal mude. Pouco ou muito, não importa. Sempre é melhor do que nada. Sempre é melhor do que ficar a protestar por entre dentes. Sempre é melhor do que ficar inerte a ver a novela.
Movimento Revolucionar para Flexibilizar
Ter filhos e passar dez horas ou mais dentro de um escritório é uma ginástica difícil de conseguir. É mais contorcionismo do que ginástica. Nem lucra o trabalho, onde as mães e os pais permanecem esmagados pela culpa de não estarem em casa, nem ganha a família, pouco apoiada por gente tão trabalhadora. Assim, Portugal vê decrescer os números da natalidade e os da produtividade também.Carla Rodrigues, 36 anos, já foi directora de publicidade mas deixou a profissão para se dedicar à maternidade. Quando começou a pensar em conjugar a carreira com os filhos concluiu que o ideal seria um part-time. Mas rapidamente percebeu que Portugal não viabiliza esta opção. Mais: nem sequer a põe em cima da mesa: «O nosso mercado de trabalho não tem em conta a realidade que o rodeia e afecta directamente. Então pensei: em vez de me queixar talvez pudesse juntar outras pessoas que pensam como eu e fazermos por mudar o estado das coisas. E assim foi.»O movimento foi preparado no blogue apanhadanacurva.blogspot.com e no dia 28 de Abril foi feito um apelo à flexibilização do mercado de trabalho. A forte adesão ao apelo veio comprovar o que Carla já sabia: «Poucas pessoas andam a viver bem com esta falta de conciliação entre o trabalho e a família. Em alguns comentários sugeriu-se a criação de um movimento cívico, e assim estava criado o Revolucionar para Flexibilizar. Desde então, o movimento nunca mais parou. No Facebook há quase trezentas pessoas que garantem gostar da iniciativa. E estão previstas, para já, duas linhas principais de actuação: «Visamos, por um lado, a mudança de mentalidade, e aqui refiro-me às mulheres e aos homens que devem assumir os seus dois papéis essenciais de trabalhador e de mãe e pai; a quem gere as empresas, que deve reconhecer que a produtividade do trabalhador é proporcional à sua satisfação; ao Estado, que deverá reconhecer os benefícios da conciliação entre família e trabalho (aumento da demografia, crescimento do mercado de consumo, competitividade do tecido empresarial, bem-estar e saúde, educação das crianças, etc.). Por outro lado, visamos a protecção de políticas de conciliação entre a família e o trabalho através da criação de medidas jurídicas.»Para que essa mudança política e estrutural aconteça, o movimento acabado de criar está a contactar organizações que já actuam junto de famílias ou do tecido empresarial, empresas que já tenham uma cultura e organização conciliante entre a família e o trabalho e estejam a lucrar com isso, e todos os partidos políticos (o movimento é apartidário). «Contamos também organizar debates entre as várias partes implicadas e criar eventos públicos.»Tudo para que mulheres e homens possam realizar-se, quer profissionalmente quer enquanto mães e pais. Tudo para que o país seja menos rígido e intolerante para com aqueles que querem conciliar os dois lados da vida. Porque é possível, tem de ser possível, haver famílias e trabalhadores mais felizes e completos.

sexta-feira, 27 de maio de 2011

Os paradoxos da situação laboral actual das mulheres

Desafios e Paradoxos da Flexibilidade

Caracterizada durante muito tempo por um acesso limitado à educação e à formação profissional, a oferta de mão-de-obra feminina tem vindo a alterar-se radicalmente.
Face às novas exigências dos postos de trabalho, as capacidades de comunicação e de responsabilização, consensualmente reconhecidas ás mulheres, deveriam abrir-lhes boas perspectivas no mercado de trabalho. Possuir as aptidões e competências requeridas não tem acarretado, de facto, o reconhecimento da sua qualificação. Na verdade, o processo acelerado de feminização quer dos sistemas de ensino e formação quer dos mercados de trabalho não tem conduzido à eliminação da segregação e da discriminação no trabalho e no emprego.
Os paradoxos da situação laboral actual das mulheres resultam, não apenas, do facto de estas transformações coexistirem com a perpetuação de uma cultura empresarial que lhes é fortemente hostil, mas também da radicação de uma concepção social do trabalho de produção e de reprodução que não se limita a conotar positivamente a esfera da produção e negativamente a esfera da reprodução, mas que, para além disso, associa naturalmente as mulheres a esta última.
Só assim se compreende que os novos modelos de gestão não estejam afinal a responder melhor às necessidades de articulação do trabalho produtivo e reprodutivo.

quinta-feira, 26 de maio de 2011

Super-mulheres de família

O papel da mulher tem caminhado ao longo de um trilho de grandes mudanças, marcado por um aumento exponencial de exigências. É-lhe cada vez mais solicitado que se transforme em super-mulher e que mantenha, em todas as situações, estampado no rosto um sorriso igual ao do super-homem.

Mas aquilo que a sociedade se esquece, ou faz por esquecer, é que mesmo esta personagem tem uma fraqueza principal, a chamada Kryptonite, que absorve os seus poderes e a impede de salvar o mundo. E até aqui se vê a evolução dos tempos. Para a mulher não é apenas uma substância que absorve as suas capacidades, mas várias. O stress, o trabalho e as tarefas domésticas são os principais perigos que enfrenta quando tenta salvar o seu mundo e ser mais, e melhor, para a sua família.

quarta-feira, 25 de maio de 2011

Teletrabalho

O teletrabalho tem sido das formas de organização de trabalho que mais polémica tem levantado, por um lado porque algumas empresas antecipam assim os despedimentos e o encerramento de áreas de negócio, por outro porque os trabalhadores acabam resvalando em termos dos projectos.

A wikipedia dá um bom resumo das vantagens e desvantagens deste tipo de prestação do trabalho, quer para os empregadores, quer para os trabalhadores. No essencial, existem hoje em dia várias tecnologias que facilitam o acesso informático às redes da empresa, legislação que abrange a casa dos trabalhadores durante as horas de serviço, formas de controlar resultados e objectivos. O que continua a faltar é a mentalidade, a atitude, a forma de ver as coisas.

O teletrabalho é ideal para uma série de funções em que o trabalho é feito por projectos e depende de muito trabalho solitário, quer criativo, quer administrativo. As vantagens para a empresa são óbvias uma vez que muitos dos custos do posto de trabalho podem ser eliminados, mas as contrapartidas também são grandes. Aquilo que os trabalhadores podem oferecer são formas mais apertadas de controle sobre o seu trabalho – como os relatórios de actividade ou a contabilização de tarefas.

A combinação entre o teletrabalho e o trabalho localizado na empresa apenas alguns dias da semana pode ser uma solução para as questões relacionadas com o trabalho em equipa, com o espírito de pertença à empresa e com o controle necessário por parte do empregador.

terça-feira, 24 de maio de 2011

Teletrabalho ganha dinâmica em contexto de adversidade

O teletrabalho está a tornar-se para muitas empresas uma ferramenta viável para enfrentar a crise. À redução dos gastos para as organizações, aliam-se as vantagens para os trabalhadores que também poupam dinheiro nas deslocações e refeições fora de casa. A Era do e-work parece estar a ganhar expressão.
Há muito que a Europa acordou para o potencial do teletrabalho, mas em Portugal esta forma de trabalhar tem ainda uma tímida expressão. São ainda poucas as organizações a aplicar de forma permanente esta metodologia, ainda que muitas coloquem já o e-work como uma possibilidade pontual para os seus colaboradores. Mas, a crise e adversidade económica que o país atravessa poderão impulsionar o teletrabalho nas empresas nacionais.

Segundo a Albenture, empresa especializada na conciliação da vida profissional e familiar, “apesar de ainda nos encontrarmos abaixo da média europeia e longe da situação vivida em países como a Suécia e a Dinamarca, em Portugal continua a aumentar o número de empresas que têm implementado o teletrabalho como modelo laboral permanente ou flexível, alcançando percentagens elevadas de empregados que já trabalham a partir de casa”. A empresa não fornece dados estatísticos deste crescimento, mas enfatiza a crescente procura que tem tido por serviços de conciliação entre a vida profissional e família, onde o teletrabalho entra como metodologia.
Nesta empresa, metade do quadro de empregados usufrui da possibilidade de não ter de ir ao escritório para cumprir com a sua obrigação profissional e segundo Filomena Chainho e Regina Cruz, responsáveis da Albenture Portugal, “esta medida permite economizar tanto por parte da empresa como por parte do trabalhador, além de conseguir que nos sintamos mais confortáveis e satisfeitos profissionalmente”.

As mulheres são, segundo dados recentes desta empresa quem mais solicita as ferramentas de conciliação entre trabalho e família, com preferência pelo teletrabalho. Filomena Chainho, por exemplo, reconhece que “a possibilidade de estar em casa facilita a vida em termos de economia de tempo e sinto também que me reduz o srtess e aumenta a produtividade, pois se tiver de acabar alguma coisa posso sempre prolongar o trabalho pelo serão, sem ter a preocupação de sair a correr para ir buscar a minha filha ao infantário e ir para casa”.

Redução de gastos associados ao espaço físico (energia, água, consumíveis informáticos, etc), aumento de produtividade e melhoria do rendimento dos colaboradores figuram entre as principais vantagens para as empresas, mas há outras. Segundo a Albenture, “o teletrabalho contribui para a retenção do talento nas empresas e permite captar novos profissionais que se encontrem em áreas geográficas mais afastadas dos escritórios da empresa”. Paralelamente. o facto de se reduzir o tempo de deslocação dos colaboradores para a empresa, faz com que o tempo seja diretamente investido na realização de trabalho e com que diminua o absentismo entre os funcionários, aumente a capacidade de resposta às necessidades dos clientes, bem como a competitividade e a busca pelo conhecimento por parte dos colaboradores.
Para os e-trabalhadores, a possibilidade de conciliar melhor a carreira e a família, o maior conforto na execução do trabalho, a diminuição do stress laboral e a redução significativa das despesas de transportes e alimentação são argumentos de peso para trabalhar a partir de casa.

Artigo do Expresso Emprego
http://aeiou.expressoemprego.pt/Actualidades.aspx?Art=1&Id=2496

sexta-feira, 20 de maio de 2011

Wiz Interactive - Empresa Familiarmente Responsavel

Wiz Interactive (Wiz – Serviços de Internet, Lda.)
Desenvolvimento de aplicações e prestação de serviços na internet.
Inicio de actividade em 1998
21 empregados

Na apresentação da empresa dizem tratar-se de uma estrutura dinâmica e informal orientada para a liberdade de todos darem o seu melhor em cada projecto. Nessa orientação têm em conta a conciliação da vida profissional com a vida familiar, ou seja, os trabalhadores têm flexibilidade na organização e horários de trabalho?

Nuno Silva - Sem dúvida, não apenas aquela que a lei permite, mas muito mais do que isso. Acreditamos que os ciclos de criatividade e produtividade de cada um varia consoante o seu bem estar e os do que os rodeiam. Não só as obrigações relacionadas com filhos e família mas também o seu próprio bem estar. Na Wiz não há um horário rígido, embora obviamente, e por questões de equipa, haja alguns blocos (e dias , 2ª feira por exemplo, que é quando fazemos a reunião semanal de projectos) que solicitamos que as pessoas estejam presentes, para não comprometer os colegas e os projectos e todos entendem e apoiam isso. Mas qualquer pessoa é livre de tirar uma manhã, ou uma tarde ou mesmo um dia, para tratar de assuntos pessoais, ir buscar a filha ao colégio, simplesmente porque precisa de brincar com ela, porque têm de ir ao médico, ou simplesmente porque necessita de espairecer. Acima de tudo responsabilizamos muito cada empregado, ele sabe que o seu trabalho é importante para a equipa e para sucesso dos projectos e por isso sabe que se hoje precisa de sair da parte da tarde, amanhã compensará (não necessariamente em termos de horas, mas de trabalho efectivo). Na Wiz não temos faltas, não acreditamos que reduzindo o vencimento por 1 ou 2 dias, a empresa e o trabalhador vá ganhar alguma coisa com isso. Preferimos que o trabalhador sinta que um dia estamos a dar e que quando for necessário gostaríamos de receber. Obviamente que também não é uma “bandalheira”, tal como disse as pessoas são responsabilizadas e por isso responsabilizam-se relativamente ao seu papel no todo.

As vantagens são óbvias para o trabalhador que opta por essa flexibilidade e para a empresa, consideram que existem igualmente vantagens? Quais?

Nuno Silva - Claro, a vantagem é ter uma equipa saudável mentalmente, feliz e realizada tanto ao nível pessoal como profissional. Sabem que elas fazem parte de uma equipa e que fazem a diferença e por isso esforçam-se por dar o seu melhor. Partilham de uma forma muito mais intensa as alegrias e infelizmente também as derrotas.

E desvantagens?

Nuno Silva - Essencialmente existem apenas 2 desvantagens: A primeira relaciona-se com o imprevisto, por sermos uma equipa não muito grande, se alguém precisa de sair, ou avisa a dizer que não vêm, isso pode condicionar o projecto e os timings do mesmo (mas mesmo nessas situações há sempre alguém pronto a ajudar, porque sabe que no dia seguinte pode ser ele(a) a necessitar). A segunda (e felizmente não muito frequente) está relacionada com a imaturidade de algumas pessoas (normalmente mais jovens e inexperientes, ou que venham de outras empresas demasiado rígidas) que confundem flexibilidade com laxismo .
Nem todas as pessoas têm perfil para trabalhar num registo flexível, há quem prefira cumprir um horário pré-definido. Dentro de uma empresa é possível conciliar estas duas realidades?

Nuno Silva - Sem dúvida, temos trabalhadores, alguns com filhos, que preferem entrar todos os dias às 9h e sair às 18h, fazer a sua hora de almoço, sempre à mesma hora, e são respeitados, responsabilizados, elogiados e criticados da mesma forma.

Consideram que a gestão dessa dualidade (os que optam pela flexibilidade e os que preferem a “inflexibilidade”) deve ser feita pelos diferentes departamentos, ou desde logo no recrutamento das pessoas?

Nuno Silva - Não há uma directiva aquando o recrutamento. Quando convidamos as pessoas a integrar a nossa equipa, é explicado o modo como funcionamos. É no decorrer do seu inicio de actividade na empresa, sentindo o pulso à mesma, e a equipa sentindo o pulso ao novo membro que o trabalhador decide como prefere trabalhar. Mas mesmo os que preferem a rigidez, optam pontualmente (por necessidades familiares ou próprias) por ter alguma flexibilidade e sabem que não lhe é negada, respeitando obviamente a equipa e os projectos em que estão inseridos.

Podemos afirmar que a flexibilidade é efectivamente uma mais valia para a empresa, ou o nosso mercado de trabalho não está ainda preparado para isso?

Nuno Silva - Acredito na flexibilização, sei que em algumas áreas de actividade, nomeadamente em estruturas produtivas mais rígidas (do ponto de vista da própria produção, fábricas por exemplo), é mais difícil, entender os benefícios do mesmo, quer por parte das entidades patronais, quer mesmo por parte de alguns trabalhadores. Mas mesmo aqui, pode haver uma flexibilização, obviamente não da mesma forma como a Wiz (que é uma pequena empresa, onde todos dialogam com todos e as hierarquias existem apenas por questão de organização de trabalho e não por uma questão de força (um designer têm a mesma importância para nós como um director criativo)
Acredito que só desta forma deixa de existir a “guerra” antiga que opõe empregadores e empregados como se fizessem parte de 2 eixos diferentes da empresa, quando a meu ver a empresa é só uma e se uns ganharem todos ganhamos com isso.

http://www.wiz.pt/

quinta-feira, 19 de maio de 2011

Estudo e resultados do Projecto Conciliação trabalho-familia

APFN e Universidade Católica apresentam estudo e resultados do Projecto Conciliação
Dois terços dos portugueses têm dificuldade em conciliar a vida profissional e familiar
• Estudo inédito em Portugal revela que metade dos portugueses considera que o trabalho dificulta a sua vida familiar
Equilíbrio entre o trabalho e a família é importante para 66% dos portugueses
• Estabelecida parceria entre Portugal e Noruega para a criação de uma «Rede para a Conciliação» com responsáveis autárquicos, governamentais e empresariais

A criação de uma «Rede de Conciliação» entre Portugal e a Noruega e a apresentação de um estudo sobre a conciliação entre a vida profissional e familiar em Portugal, são dois dos principais resultados do projecto «Conciliação para a Geminação» que durante três anos juntou responsáveis autárquicos, governamentais e empresariais dos dois países.
A Conferência, que assinala o final do projecto e onde foram apresentados os seus principais resultados, teve lugar hoje no pólo de Lisboa da Universidade Católica, numa organização da Associação Portuguesa de Famílias Numerosas (APFN) e do Instituto de Ciências da Família da Universidade Católica Portuguesa.
“Através da parceria com a Noruega conseguimos reunir diferentes entidades públicas e privadas e dar um importante contributo para o aumento da consciencialização social e para a promoção de uma cultura para a conciliação entre trabalho e vida familiar, reforçado também pela troca de informação e experiências”, avança Eva Carvalho, uma das responsáveis pelo projecto.”Este estudo mostra que há muito trabalho a fazer a este nível, e a criação da rede com a Noruega vai também permitir aos nossos governantes, autarcas e empresários, aprenderem com as melhores práticas” conclui.
Estudo Conciliação entre a Vida Profissional e Familiar Realizado pela Universidade Católica, este estudo ouviu a opinião de 800 portugueses sobre a conciliação entre o trabalho e a família.
As principais conclusões mostram que sensivelmente o mesmo número de inquiridos considera importante a conciliação da vida familiar com a vida profissional (66%) e/ou afirmam ter dificuldade em efectuar a conciliação (64%). A registar que tanto homens (59%) como mulheres (69%) mencionam essa dificuldade.
A nível organizacional, das medidas de conciliação mais conhecidas pelos portugueses, encontram-se o horário de trabalho flexível, regime de turnos e estatuto trabalhador/estudante.
A nível legal, as medidas que os portugueses conhecem melhor são os subsídios sociais de maternidade, o abono de família e abono de família pré-natal e a dispensa para amamentação/aleitação.
O apoio e acesso a cuidados médicos é a medida considerada pelos inquiridos como a mais importante em prol de uma melhor conciliação familiar e profissional. O contexto económico surge como factor principal a ter em conta, tanto em termos profissionais, como na gestão da vida familiar.

Rede para a Conciliação
Com a participação de entidades públicas e privadas, este novo projecto tem como objectivo facilitar a troca de informação e conhecimento, a disseminação de boas práticas e a criação de novos produtos relacionados com a conciliação pessoal, profissional e familiar. Também a promoção da igualdade de oportunidades é um dos objectivos desta rede.
A iniciativa «Conciliação para a Geminação» visa aumentar a consciencialização social para a conciliação entre o trabalho e a vida familiar, bem como a capacidade de concretização de políticas, através de diagnósticos organizacionais, implementação de medidas concretas de conciliação e outras actividades relacionadas com esta matéria.
Sobre o projecto «Conciliação» financiado por Islândia, Liechtenstein e Noruega no âmbito do Mecanismo Financeiro do Espaço Económico Europeu (EEE) e com a coordenação do Instituto de Ciências da Família da Universidade Católica Portuguesa, o projecto «Geminação para a Conciliação - Geminação de instituições Portuguesas e Norueguesas para a conciliação entre a família e a vida profissional» é promovido pela Associação Portuguesa de Famílias Numerosas e tem como parceiros a Associação Nacional dos Municípios Portugueses (ANMP), a Associação Norueguesa das Autoridade Locais e Regionais (KS), o Gabinete de Estudos e Planeamento (GEP) do Ministério de Trabalho e Solidariedade Social, a Câmara Municipal de Leiria e a Câmara Municipal de Faro.

IN Noticias do Douro (edição de 1-04-2011)

quarta-feira, 18 de maio de 2011

Jornadas Contínuas

Vamos tentar abordar as diferentes medidas de flexibilização e explorar as várias possibilidades, mesmo que não sejam medidas consagradas, desde que cumpram o objectivo de harmonizar e equilibrar a vida familiar e a vida profissional. Todas as quartas-feiras vamos escolher uma das medidas e tentar lançar as bases para a discussão e hoje optei pela jornada contínua.
A jornada contínua é uma forma de organização do trabalho que é praticada na função pública, e mais raramente em algumas grandes empresas, tendo por objectivo permitir às mães um acompanhamento mais presente nas horas de entrada e saída da escola das crianças, dispensando a hora de almoço. Consiste numa redução do horário para 6 horas diárias sem intervalo para almoço.

Durante a hora do almoço, as trabalhadoras mantém-se no seu posto de trabalho, com uma pausa de 10 minutos para assegurar o descanso legalmente previsto e trabalham menos uma hora que as restantes, compensando o trabalho com uma maior focalização decorrente da falta de interrupção, que é uma vantagem prática para a empresa.

Embora muitas empresas já tenham detectado a insatisfação dos clientes pelas dificuldades de contacto no período de almoço que leva a problemas desde o meio dia e meia até às 15h, poucas foram as que resolveram a situação dando às trabalhadoras a oportunidade da jornada contínua.

A maioria das empresas de serviços ganha bastante se os seus clientes puderem contar com a garantia de disponibilidade no período de almoço.

No caso dos serviços internos das empresas, sejam estas de produção ou de serviços, todos ficam a ganhar e há aumentos notáveis de produtividade, com a possibilidade de acesso aos serviços internos, como tesouraria e contabilidade, informática ou recursos humanos, no período do almoço.

Dado que um dos maiores obstáculos à jornada contínua costuma ser o regime de excepção que representa, se as coisas forem vistas (e apresentadas) na perspectiva da empresa, este “benefício” relativiza-se e pode mesmo ser visto como um investimento.

A rentabilização da jornada contínua e do regime de exceção que representa podem ser potenciadas pela forma como é divulgada. Uma boa divulgação junto de clientes, fornecedores e colaboradores permitem que esta disponibilidade seja vista como um benefício ou um serviço extra, destinado a aumentar a produtividade internamente e a rentabilizar todas as oportunidades de contacto com os clientes.

As funções mais complicadas, do meu ponto de vista, serão as de turnos com horários rotativos, de atendimento de público com horas invulgares e as funções comerciais e de direção, dado que este esquema da jornada contínua é, à sua maneira, menos flexível e não responde às necessidades de clietnes e equipas que funcionam a horas mais tardias ou mais matutinas.

Aquelas onde a empresa mais terá a ganhar serão as funções internas e administrativas.

E agora ponho-me de lado para que possamos trocar ideias, sobre a aplicabilidade desta jornada contínua ao caso de cada um/uma, quer na perspectiva da empresa em que trabalham e da função que executam, quer na perspectiva de pais/mães e das vantagens que um regime destes vos traria.

Ana Teresa Mota
Consultora Recursos Humanos
(rhparaflexibilizar@gmail.com)

terça-feira, 17 de maio de 2011

Conciliação (França)

A duração do tempo de licença de maternidade depende do numero de filhos do casal, no caso de 1 ou 2 filhos, a licença é de 16 semanas (por norma, 6 antes da data prevista para o parto e 10 depois), mas a mãe pode-se organizar como preferir. Existe ainda uma licença extra de 14 dias antes do parto que deve ser aconselhada pelo médico. A empresa onde trabalhava assumiu desde o principio que ia ter direito a esta licença e, de facto, o médico aconselhou-me.
Os pais têm direito a 3 dias de licença nos 15 dias antes ou depois do parto e 11 dias suplementares nos primeiros 4 meses da criança.
Para além desta licença, a mãe ou o pai, têm o direito a uma outra chamada de parentalidade, é uma licença não paga que pode durar até aos 3 anos da criança (idade em que entra na pré-primaria), no final da qual a empresa é obrigada a receber o trabalhador. Durante esta licença a CAF (Caixa de subsidios familiares) paga uma indemnização que varia consoante o salario.

Os quadros superiores têm ausência de horario, mas são compensados com RTT (Redução de Tempo de Trabalho), por cada mês de trabalho, "ganha-se" 3 dias de RTT (total 22 dias extra), que se somam aos dias normais de férias. Esta medida surgiu com o objectivo de diminuir o desemprego e dar melhor qualidade de vida aos trabalhadores.

As mães e os pais têm direito a trabalharem apenas 4 dias, em vez de 5 dias por semana. Recebendo 80% do salario. O empregador não pode recusar este direito. Como as escolas não funcionam às 4as feiras, é a quarta-feira que as mães ou os pais não trabalham. Aqui, mais uma vez, a CAF tem um subsidio para compensar a diferença do valor.

As creches têm optimas condições mas são escassas na região parisiense, a maior parte dos casais têm que recorrer a amas. Existem varios tipos de modalidade, guarda partilhada (duas familias partilham a mesma ama, que fica alternadamente em casa de cada familia) ou assistente maternal (ama que fica com 3 crianças no maximo em casa dela). O ordenado minimo em França é de 1300 euros, mas existem ajudas do estado para se pagar a ama.

Existem as chamadas Halte-Garderie, para as crianças até aos 3 anos que não estão em creches. O objectivo é por um lado possibilitar a socialização da crianças com outras de mesma idade e adaptar-se à dinâmica de grupo, por outro, deixar respirar a mãe. A criança pode ficar até ao maximo de 12 horas por semana neste espaço.

A escola pré-primaria não é obrigatoria, mas é altamente aconselhavel. Na região parisiense (e em grandes aglomerados populacionais) começa aos 3 anos, no resto do pais ao 2 anos. Ha sempre vagas.

Acesso à informação : O site da CAF é claro e se houver duvidas pode-se enviar um e-mail personalizado. Na empresa em que trabalhava quando fiquei gravida existia um comité (obrigatorio) composto por trabalhadores voluntarios que me deram todas as informações que poderia precisar. Para fazer valer direitos, para além dos tribunais, existe uma instância, o Prudhomme, que ajuda a julgar casos de conflito de maneira rapida e gratuita, sem se ter que recorrer a um advogado, as empresas evitam causar problemas, quanto mais não seja porque sabem que os trabalhadores não vão hesitar a recorrer a esta instituição.

Não é um sistema perfeito, mas tem algumas pistas inspiradoras.
Carla R.

Conciliação (Dinamarca)

Vivo em Copenhaga e trabalho em investigação científica na Universidade de Copenhaga, tenho um filho de 2 anos.
Parabéns por este movimento espectacular e boa sorte com tudo. Quero dar o meu testemunho e espero que possa servir como exemplo de que é possível mudar mentalidades e melhorar a dinâmica familiar conciliando trabalho e família sem darmos todos em malucos histéricos.
Na Dinamarca a licença de maternidade é partilhada, pai e mãe têm quase obrigatoriedade de ficar em casa juntos as 2 primeiras semanas em que o bebé nasce e depois têm cerca de 8 meses que podem dividir
como quiserem com ordenado completo (só um é que fica em casa). Se um deles ficar um ano completo o ordenado fica reduzido a partir dos 8 meses (ganha-se cerca de 70%). Isto é o modelo público, nas empresas pode ser diferente, mas gira tudo à volta do mesmo... Algumas empresas
têm ainda melhores condições para empregados que já estejam há mais de 3 anos na empresa.
No meu caso fiquei em casa full-time com o pimpolho 8 meses e voltei ao trabalho em part-time até ele fazer 11 meses. Nesses 3 meses ficava em casa 2 dias, e o pai ficava em casa 3. Esse part-time foi
espectacular para mim. Tinha o melhor dos dois mundos - ainda estava uns dias em casa com o baby mas tinha uma vida para além dele.
Quando voltei ao trabalho tudo foi diferente, passei a fazer o horário típico nórdico - entrar às 8:30 e sair às 16:00. O horário é de 7h30 incluindo hora de almoço (que nunca é mais de 30 minutos). Nem mais um
minuto, porque o infantário fecha às 17:00 e se o vou buscar depois das 16:30 já é o último.
A diferença na Dinamarca é que toda a gente percebe que o trabalho não é a coisa mais importante da vida e que toda a gente tem outra vida (tenham filhos ou não). A flexibilidade é muita, mas claro que os
funcionários têm de cumprir com os seus objectivos e algumas vezes tenho de trabalhar à noite, se há prazos importantes para cumprir.
Mais - dias de doencas - se o meu filho fica doente, tenho direito ao "primeiro dia de doença" e "segundo dia de doença" e o pai tem direito a um dia (porque ele não trabalha no estado). Ao todo, podemos ficar 3
dias em casa com ele. Mas quando a doença é levezinha mas impede-o de voltar ao infantário, tentamos arranjar alternativas (seja a avó ou mesmo uma babysitter) para não faltarmos esses dias todos.
O modelo baseia-se na honestidade. Quem é honesto e produz tem direito a toda a flexibilidade. Quem abusa das liberdades, logo fica com fama de preguiçoso e os chefes ficam desconfiados e de pé atrás e talvez seja dispensado na primeira oportunidade - Como uma colega minha que todos os anos dá exactamente o número de faltas permitidas por lei por doenca (näo sei o numero exacto mas é cerca de 90 dias) sendo apenas gripes, ou dores de cabeca.
A diferença também é que toda a gente faz por usar dos seus direitos, quase que há pressão social por usar dos direitos. No final da gravidez tem-se direito a 6 semanas de licença (antes da data do
nascimento) e eu do meu filho (como era o  primeiro) não senti necessidade de usar porque me sentia inútil e inchada em casa e queria é que o tempo passasse rápido no trabalho. Pois que recebia comentários diários dos colegas a dizerem para ir para casa...
Outro exemplo - se alguém está doente no trabalho é visto como foco de contaminação e olhado como cão raivoso. As pessoas exigem que se vá para casa, incluindo os chefes. Não é preciso baixa do médico - apenas um telefonema ou mail a dizer - hoje estou doente, não posso ir.
Claro que não foi sempre assim... também houve mudança gradual. A minha sogra por exemplo, só tinha 6 meses de licença de maternidade e o trabalho era inflexível com a familia, por isso ela deixou de trabalhar 5 ou 6 anos enquanto os filhos eram pequenos.
Boa sorte com o movimento e desejos de muita flexibilidade!!

Mafalda

O trabalho do meu pai

Isaac, 19 meses.

O meu pai passa muito tempo comigo. Agora, e por uns dias, e porque nasceu o meu irmão ele está mesmo quase sempre comigo. Até já me levou com ele para o trabalho. Quando está lá fala num tom mais grave. É como se tivesse outra voz. É como quando está ao telefone. E está muitas vezes ao telefone. A minha mãe diz que ele não larga o telemóvel. Explicaram-me que também responde por escrito a coisas que lhe enviam lá do emprego.
Ele fala comigo e explica-me o que são as pessoas do emprego. Que precisam que ele faça isto e aquilo. Então ele tem de fazer desenhos e escrever coisas, além de fazer contas, que já me disse, ser o pior. E diz que estão sempre à espera que faça omoletes sem ovos. Em nossa casa quem faz omoletes é a minha mãe. Mas o meu pai explicou-me que também não se faz estrugido sem cebolas. Isso já percebi. Porque adoro estar ao colo dele enquanto ele cozinha. E ele deixa-me mexer com a colher de pau.
Quando andamos de carro leva um fio branco na orelha. Eu também o ponho na minha orelha e digo tou mas não ouço nada. Faço de conta porque os meus pais se riem muito. E lá vai ele levar a minha irmã às escolas, e leva-me também quase sempre, e muitas vezes vai a ralhar com pessoas. Outras vezes diz palavras sozinhas muito de vez em quando. Parece triste. No fim arranca o fio da orelha e diz palavras que a minha irmã não gosta de ouvir. Ela ralha-lhe. E ele ri. Prefiro quando ele não leva o fio na orelha. Porque vamos a cantar.
Ele explica-me que o problema é estarem sempre a aparecer coisas novas e que as pessoas sabem que ele fará o que lhe pedem. Mesmo se lhe pedem omoletes. E ouço dizer à minha mãe que é dificil mudar isto. Que a expectativa é esta. Da dedicação absoluta à carreira. Mas, diz ele, o problema maior é que ninguém se entende, ninguém se organiza e ninguém se respeita. Parece que é tudo urgente e é tudo uma treta porque todos usam e abusam e ninguém sabe planear. Eu também não sei o que é isso. Quando fala disto com a minha mãe não se ri. E a voz parece a do telefone. E repete algumas das tais palavras. E está com a mão na cabeça. Eu não gosto de o ver com a mão na cabeça.
O meu pai diz que já não usa fato porque não lhe apetece. Que já o obrigam a demasiadas coisas estúpidas. O que ele quer é que as pessoas percebam que o tempo que estão na empresa não é o mais importante. É o que fazem com esse tempo. Ele diz que há pessoas lá no trabalho que parecem preferir lá estar do que estar com os filhos. Ele já mandou pessoas para casa para tratarem de filhos doentes e eles não foram. Ele diz à minha mãe que quase ninguém gosta dele porque ele é portista e por isso ganha mais vezes, mas também porque não faz as coisas bai de buque. Não sei o que é. Mas parece que é perigoso porque diz que qualquer dia queima-se.
O meu pai diz que faz o trabalho normal dele em duas ou três horas. O resto são coisas que inventam e que lhe roubam tempo. Por isso ele já não faz o que sabe tão bem ou pelo menos como gosta. O meu pai agora já não vai trabalhar à noite. Mas trouxe outro computador onde está muito tempo. Mas eu também já vi o BOB nesse computador. A minha mãe diz que se calhar era melhor ele ter outro emprego mesmo que passasse mais tempo fora de casa. Se isso o deixasse mais feliz. O meu pai diz que é feliz se estiver mais tempo connosco. Diz é que não gosta lá muito de trabalhar porque lhe parece que está tudo louco.

Jaime Xavier. Pai.

segunda-feira, 16 de maio de 2011

"Revolução das mães" na Noticias Magazine (DN e JN) 15-05-2011




Elas querem mudar o mercado de trabalho, exigem flexibilidade e prometem maior produtividade. O movimento cívico “Revolucionar para Flexibilizar” reúne várias mães portuguesas na luta pela conciliação entre a vida profissional e familiar.
Contactar associações e partidos políticos são os próximos passos da iniciativa que nasceu na Internet em Abril, com depoimentos de várias mães (está tudo reunido em revolucionarparaflexibilizar.blogspot.com) e que agora quer passar da discussão virtual para acções concretas.
“Estamos a contactar organizações que já actuam junto de famílias ou do tecido empresarial, empresas que já tenham uma cultura conciliante e estejam a lucrar com isso, e todos os partidos políticos (o movimento é apartidário). Contamos organizar debates e criar eventos públicos”, descreve Carla Rodrigues, de 36 anos, em declarações à Lusa.
Esta mãe de duas crianças, que há quatro anos abdicou da carreira de directora de publicidade para ficar em casa com os filhos, é a impulsionadora do movimento que quer “um mercado de trabalho que, em vez de penalizar, promova a maternidade, cumprindo a legislação já existente e mantendo-se aberto a novas e mais profícuas formas de relação laboral”.
Tudo começou quando Carla decidiu voltar a trabalhar e se apercebeu das dificuldades que enfrentaria. No blogue apanhadanacurva.blogspot.com, outras mães partilharam experiências sobre as exigências de disponibilidade das empresas e a falta de tempo para os filhos.
Carla arregaçou as mangas e agendou uma “revolução”: no dia 28 de Abril toda a blogosfera devia dar a sua opinião sobre o assunto, mas desde então não param de chegar contributos.
“A forte adesão confirmou que ninguém anda a viver bem esta falta de conciliação”, observa Carla.
Para estas mães, flexibilizar o mercado de trabalho significa criar modelos mais adaptados às famílias: o trabalho a partir de casa, a coordenação com as férias escolares, o trabalha a tempo parcial, horários reduzidos, bancos de horas e semanas de trabalho comprimidas, por exemplo.
“Um mercado de trabalho mais flexível reduziria as faltas, promoveria a motivação e aumentaria a tão necessária e desejada produtividade”, garantem.
O Movimento conta com mais de 200 seguidores no Facebook e tem passado as últimas semanas a reunir legislação, a procurar parceiros institucionais, exemplos de boas práticas e a receber conselhos semanais de uma consultora em Recursos Humanos.
No meio da pesquisa, foi localizado um vídeo que mostra Michelle Obama no “Fórum on Workplace Flexibility” de 2010, precisamente a falar “importância da flexibilidade e da conciliação entre trabalho e família”, escreve-se no blogue.
“Para cumprirem as suas múltiplas funções, as mães e os pais têm sido verdadeiramente elásticos”, alerta o manifesto do movimento, propondo-se defender “mães e pais que deixaram de trabalhar porque a conciliação era impossível” e aqueles “que não devem admitir que a sua competência seja posta em causa porque amamentam, mudam fraldas, acalmam febres ou acompanham o percurso escolar dos filhos”.
Ana Cristina Gomes (Lusa)

Trabalhar menos horas e com mais garantias

"Trabalhar menos horas e mais anos num pais de velhos" , o problema do envelhecimento da população é tratado pelo Publico de hoje e uma das soluções apresentadas por Maria João Valente Rosa vai ao encontro de uma das bases do movimento "Revolucionar para flexibilizar" :

 "As barreiras que existem baseadas na idade e que levam a que a primeira fase da vida seja dedicada à formação, a segunda - a chamada idade activa - a jornadas de trabalho muito intensas e a terceira à reforma e ao lazer estão totalmente desfasadas", diz. Soluções? "Por que não dedicar mais tempo da idade activa ao lazer, à formação e à família, até porque é nessas idades que os filhos são pequenos, compensando depois com um prolongamento do período de actividade até idades mais avançadas?"

Mais à frente, neste artigo, Leston Bandeira chama à atenção para os riscos da precariedade e de uma flexibilidade negativa, que não tem em consideração as necessidades de estabilidade essenciais para a familia :

As mulheres com um contrato de trabalho sem termo tinham "duas vezes mais possibilidades e probabilidades de ter um filho" (...) promover a natalidade "é incompatível com a flexibilização do despedimento e com a instabilidade no emprego". "Quem defende esse tipo de medidas está apenas a pensar naquilo que é mais imediato e, sobretudo, nos interesses de um certo patronato. E o futuro do país vai ser uma desgraça se não conseguirmos criar condições para que os jovens se possam estabelecer e criar uma família", vaticina, reclamando dos políticos "uma escala de prioridades que contemple a questão demográfica e a luta contra o envelhecimento".

sábado, 14 de maio de 2011

Movimento "Revolucionar para Flexibilizar"

"Revolucionar para flexibilizar" é um movimento que nasceu espontaneamente, a partir da vontade expressa de muitas mães portuguesas, de contextos, profissões, classes e até países diferentes.

"Revolucionar para flexibilizar" é um movimento de esclarecimento, informação, apoio e luta a favor de um mercado de trabalho que, em vez de penalizar, promova a maternidade cumprindo integralmente a legislação já existente e mantendo-se aberta a novas e mais profícuas formas de relação laboral, seguras e lucrativas para todos.

"Revolucionar para flexibilizar" não está contra nada nem ninguém. Pelo contrário, a nossa missão é defender:

- as mães e pais, que carregam nas costas os compromissos profissionais e o eterno compromisso que assumiram com a educação e o bem-estar dos seus filhos. As mães e pais que trabalham porque querem ser úteis ao país e as(os) que deixaram de trabalhar porque a conciliação era impossível. As mães e pais que não deixam de ser mulheres e homens, que não podem nem devem admitir que a sua competência e o seu profissionalismo sejam postos em causa porque amamentam, porque mudam fraldas, porque acalmam febres, porque acompanham o percurso escolar dos seus filhos.

- as crianças, que são obrigadas a viver o mesmo stresse das mães, que acordam a correr, vestem-se a correr, comem a correr e são privadas da amamentação, em favor de um sistema laboral que é mais exigente com a rigidez de horário do que com a real produtividade. Investir no bem-estar das crianças hoje é garantir que teremos, amanhã, adultos mais felizes, mais competentes e mais equilibrados.

- as empresas, que muitas vezes vêem as recém-mamãs diminuirem a sua produtividade pela exaustão, pelas preocupações, pelo stresse de não conseguirem acompanhar os seus filhos na escola, levá-los ao médico,
dar-lhes banho e deitá-los na cama. Estamos em crise, e em tempo de crise devemos estar abertos a tudo o que possa melhorar a performance, a produtividade e a rentabilidade das nossas equipas e das nossas
empresas. Flexibilizar não é permitir trabalhar menos nem mais: é permitir trabalhar melhor, mais feliz, mais motivado, mais capaz.

- o país. Porque o estado de desenvolvimento e competitividade que atingirmos amanhã enquanto Estado, depende da forma como hoje tratamos as nossas crianças enquanto indivíduos. Investir na educação é ter
visão. Visão de médio e longo prazo. E não são apenas as escolas que têm de investir na educação. Todos somos responsáveis, em cada decisão do dia-a-dia que tomamos. Mães mais realizadas educam melhor e
crianças bem educadas são as sementes de um pais mais justo, mais sólido, mais honesto, mais rico e mais sustentável.

"Revolucionar para flexibilizar" quer que as leis já existentes sejam cumpridas e que se avance no sentido de uma legislação mais evoluída e civilizada.

Para cumprirem de forma excelente as suas múltiplas funções, as mães e os pais têm sido verdadeiramente elásticas. Está na altura de as empresas também o serem. Para cumprirmos todos, de forma excelente, um país melhor.

Flexibilização para maior produtividade
Flexibilização para uma sociedade mais equilibrada


A resposta a esta situação passa inevitavelmente pela flexibilização, acompanhada de políticas de conciliação entre o trabalho e a família que passariam pelo trabalho em casa, pela coordenação do tempo de trabalho com férias escolares, pela implementação de um verdadeiro mercado de trabalho em tempo parcial, por horários flexíveis ou reduzidos, por bancos de horas, por semanas de trabalho comprimidas, por uma flexibilização de benefícios sociais (tendo em conta creches, contribuições para despesas escolares) e uma facilitação do regresso no mercado de trabalho.

Um mercado de trabalho mais flexível reduziria as faltas, promoviria a motivação e aumentaria a tão necessária e desejada produtividade.

A conciliação entre a vida familiar/pessoal e o mundo do trabalho é essencial para uma sociedade de sucesso, saudavel e produtiva.

quarta-feira, 11 de maio de 2011

O lado dos patrões na flexibilidade

Desde sempre que os empregadores defenderam a flexibilidade para dar resposta à necessidade de trabalhar por turnos, à necessidade de polivalência para substituição entre trabalhadores, à necessidade de aumentar a produtividade aumentando as horas de trabalho sem aumentar os salários.

Este é o lado dos empregadores e sempre que a flexibilidade corresponda a uma satisfação de necessidades da empresa, a resposta é positiva.

O problema começa quando a flexibilidade é pedida pelos trabalhadores, para dar resposta a necessidades pessoais, que não contemplam as necessidades da empresa – por causa dos fluxos de trânsito, dos horários e rotinas familiares, de formação complementar não exigida pela empresa, até pelos ritmos pessoais que muitas vezes não são compatíveis com os horários normais de trabalho.

Os problemas que esta flexibilidade levanta são inúmeros, começando pela dificuldade legal de cumprimento de um horário de trabalho, passando pela dificuldade do ponto de vista comercial de dar resposta aos clientes nas horas expectáveis de serviço e terminando na subjectiva sensação de injustiça para os restantes trabalhadores.

Diz-me a experiência que estes problemas são ultrapassáveis, porque a maioria das pessoas de bom senso, quando pretende realmente um horário flexível, consegue defender a sua posição e encontrar soluções para estas questões. O problema que resiste é não declarado, não é dito pelos empregadores, não é comentado pelos colegas, não é previsto por quem quer flexibilidade e consiste na impossibilidade de controle por parte do empregador.

Uma pessoa que faz os seus horários, ou que trabalha em casa, não é controlada. E não há nada pior do que perder o controle. Quem o tem não quer abdicar dele. Os argumentos podem ser bons, as respostas magníficas, as promessas de fazer chorar o mais empedernido, mas no fundo, se não aparecerem mecanismos de controle, a desconfiança resiste e acaba minando a flexibilidade enquanto solução.

Há funções que de todo não permitem grandes flexibilidades, como é o caso de todas as que dependem de instrumentos de trabalho que não estão disponíveis noutro local, como é o caso de todos os equipamentos especializados. Outras não o permitem por obrigarem à disponibilidade num dado local, nomeadamente no atendimento de público – estas poderão permitir ajustes de horário e articulação dentro da equipa. Finalmente todas as funções que obrigam a chefiar equipas ou a trabalhar inserido numa equipa mais alargada.

As restantes funções permitem flexibilidade. Depende da capacidade de controle que se deixa entregue à chefia ou ao empregador.

Ultimamente vi uma notícia sobre sistemas de teletrabalho implementados pela Altitude Software, poderia fazer sentido investigar mais a fundo o tipo de sistemas que estão a desenvolver. Mas se não podemos contar com uma empresa para negociar a nossa flexibilidade temos que ser capazes de identificar as vantagens para a empresa e assegurar este controle. Comprometendo por exemplo, um relatório semanal de actividade que até poderia aumentar a produtividade por comparação – os colegas não vão gostar que a pessoa que está em casa produza mais e não vai ser fácil para esta, mas é uma possibilidade, o patrão agradece e a empresa sai beneficiada.

Outra possibilidade de manutenção de controle é o estabelecimento de objectivos mensais, com um relatório semanal de progresso em que a flexibilidade fica penhorada em função dos resultados. Assim que as coisas não estejam bem, tudo volta à posição anterior.

São duas garantias que podem fazer a diferença – relatórios para controle e a possibilidade de voltar atrás assim que se verifiquem problemas. A lógica do “não custa tentar” pode sair reforçada e o peso emocional da perda de controle anulado. No entanto, vai exigir mais de quem passa a dispôr da flexibilidade, porque vai ter que render mais.

Se uma empresa aposta na flexibilidade, paga os custos desta insegurança e reconhece os benefícios. Se é um trabalhador a pedir e a tentar convencer a empresa deste tipo de solução, será o trabalhador a pagar os custos e a reconhecer os benefícios.

Há áreas onde pode ser particularmente eficaz, por exemplo, as cobranças. Nas funções de contabilidade e comerciais, um trabalhador pode comprometer-se com resultados de cobranças que excedam os actuais e fazer as chamadas do seu telemóvel dois dias por semana. Para o lado do empregador pode ser a solução para uma função que ninguém quer e que ninguém faz bem feita, para o lado do trabalhador pode ser uma forma de provar que a flexibilidade pode ser vantajosa para os dois lados.

Em funções de produção intelectual ou criativa é uma questão de bom senso, porque explicar a um empregador que trabalhamos melhor no sossego da nossa casa é muito bonito, mas se temos 4 filhos pequenos é muito pouco provável que ele acredite. Podemos explicar que trabalhamos muito melhor de noite, porque é quando desligamos das preocupações e aí sim se justifica a manhã para dormir e a tarde a dar os retoques finais – tirar uma semana ou duas para trabalho de produção que poderia ser feito no escritório é uma aposta viável.

Todas as grandes mudanças que impomos a nós próprios e aos nossos filhos, desde perder peso, a fazer trabalhos de casa, tudo começa com pequenos hábitos.... baby steps.... é o que aconselho. Começar com pequenas tarefas feitas em casa, mostrar os benefícios de algumas soluções e deixar sempre, sempre, o controle na mão de quem nos garante o salário. Sob risco de um dia, já não valer a pena ter-nos como trabalhadoras a contrato e sugerirem alegremente, e cheios de razão, que passemos a trabalhadores independentes.

Se somos efectivamente necessários, obviamente produtivos e excelentes a atingir resultados, os recibos verdes são uma solução tentadora para ambos os lados. Na conjuntura actual, com os impostos que tornam esta solução mais cara do que um contrato sem termo, é preciso encontrar independência dentro do contrato e para isso é preciso oferecer mecanismos de controle.

Sugiro que pensem nos filhos, quando pensarem nestas garantias de controle. Quando um filho pede para ir ao cinema não nos parece complicado, garantimos que volta a horas e que foi mesmo ao cinema – tudo está perfeito. Quando nos pede para ir passar o fim-de-semana a casa dos tios, telefonamos todos os dias, para ter a certeza que comeu e dormiu direito e que se está a portar bem. Quando vai passar um mês de férias longe telefonamos a horas certas, queremos saber o que andou a fazer e ainda aproveitamos para confirmar a informação com o adulto responsável. É assim que nos vêem os patrões, como pré-adolescentes problemáticos. Por isso precisam de estar tranquilos e nós precisamos de os ensinar que conseguimos ir ao cinema e voltar, portar-nos bem no fim-de-semana e, quando chegámos onde queríamos temos que atender o telefone a horas certas  e ter uma forma de provar o que andámos a fazer.

Ana Teresa Mota
Consultora em Recursos Humanos

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A rubrica de Recursos Humanos é publicada todas as 4as. feiras