terça-feira, 31 de maio de 2011

Semana de 4 dias de trabalho



O projeto de Filipe Miguel Ferreira, 33 anos, economista, visa alterar a relação entre dias de trabalho, rendimento e dias de lazer - se um trabalhador produzir o mesmo em menos tempo, mantém o rendimento, mas ganha mais tempo de lazer.

segunda-feira, 30 de maio de 2011

O impacto da reconciliação trabalho-família na fertilidade e nos papéis da paternidade na Europa – Suécia

A reconciliação trabalho-família e o novo papel da paternidade fazem parte das políticas modernas para a família, em prática na Suécia há quase 40 anos. A Suécia tem um sistema abrangente de infantários, baseado na igualdade de géneros e no emprego da mulher a tempo inteiro. Mas os resultados destas políticas começam a notar-se e não são unânimes. Por um lado as melhores práticas na Suécia incluem o investimento generoso nos cuidados precoces à infância. Por outro, a utilização deste investimento exclusivamente em infantários, para crianças de 1 a 5 anos, pode ser considerada uma das piores práticas da Suécia.

domingo, 29 de maio de 2011

Cidadãos contra a inércia


Nem todos os portugueses são amorfos. Nem todos se abstêm, quer de votar quando é tempo de eleições quer de intervir na sociedade em que vivem. Há quem não se resigne e lute pelas causas em que acredita.
Nem todos os portugueses ficam sentados no sofá a carpir mágoas, a queixar-se da vida, da crise, do desemprego, do tempo. Há quem crie movimentos, quem defenda uma causa, quem acredite que pode fazer a diferença. Há quem agite a sociedade civil com energia e optimismo. A NS' foi ouvir cinco pessoas que vencem a inércia para que Portugal mude. Pouco ou muito, não importa. Sempre é melhor do que nada. Sempre é melhor do que ficar a protestar por entre dentes. Sempre é melhor do que ficar inerte a ver a novela.
Movimento Revolucionar para Flexibilizar
Ter filhos e passar dez horas ou mais dentro de um escritório é uma ginástica difícil de conseguir. É mais contorcionismo do que ginástica. Nem lucra o trabalho, onde as mães e os pais permanecem esmagados pela culpa de não estarem em casa, nem ganha a família, pouco apoiada por gente tão trabalhadora. Assim, Portugal vê decrescer os números da natalidade e os da produtividade também.Carla Rodrigues, 36 anos, já foi directora de publicidade mas deixou a profissão para se dedicar à maternidade. Quando começou a pensar em conjugar a carreira com os filhos concluiu que o ideal seria um part-time. Mas rapidamente percebeu que Portugal não viabiliza esta opção. Mais: nem sequer a põe em cima da mesa: «O nosso mercado de trabalho não tem em conta a realidade que o rodeia e afecta directamente. Então pensei: em vez de me queixar talvez pudesse juntar outras pessoas que pensam como eu e fazermos por mudar o estado das coisas. E assim foi.»O movimento foi preparado no blogue apanhadanacurva.blogspot.com e no dia 28 de Abril foi feito um apelo à flexibilização do mercado de trabalho. A forte adesão ao apelo veio comprovar o que Carla já sabia: «Poucas pessoas andam a viver bem com esta falta de conciliação entre o trabalho e a família. Em alguns comentários sugeriu-se a criação de um movimento cívico, e assim estava criado o Revolucionar para Flexibilizar. Desde então, o movimento nunca mais parou. No Facebook há quase trezentas pessoas que garantem gostar da iniciativa. E estão previstas, para já, duas linhas principais de actuação: «Visamos, por um lado, a mudança de mentalidade, e aqui refiro-me às mulheres e aos homens que devem assumir os seus dois papéis essenciais de trabalhador e de mãe e pai; a quem gere as empresas, que deve reconhecer que a produtividade do trabalhador é proporcional à sua satisfação; ao Estado, que deverá reconhecer os benefícios da conciliação entre família e trabalho (aumento da demografia, crescimento do mercado de consumo, competitividade do tecido empresarial, bem-estar e saúde, educação das crianças, etc.). Por outro lado, visamos a protecção de políticas de conciliação entre a família e o trabalho através da criação de medidas jurídicas.»Para que essa mudança política e estrutural aconteça, o movimento acabado de criar está a contactar organizações que já actuam junto de famílias ou do tecido empresarial, empresas que já tenham uma cultura e organização conciliante entre a família e o trabalho e estejam a lucrar com isso, e todos os partidos políticos (o movimento é apartidário). «Contamos também organizar debates entre as várias partes implicadas e criar eventos públicos.»Tudo para que mulheres e homens possam realizar-se, quer profissionalmente quer enquanto mães e pais. Tudo para que o país seja menos rígido e intolerante para com aqueles que querem conciliar os dois lados da vida. Porque é possível, tem de ser possível, haver famílias e trabalhadores mais felizes e completos.

sexta-feira, 27 de maio de 2011

Os paradoxos da situação laboral actual das mulheres

Desafios e Paradoxos da Flexibilidade

Caracterizada durante muito tempo por um acesso limitado à educação e à formação profissional, a oferta de mão-de-obra feminina tem vindo a alterar-se radicalmente.
Face às novas exigências dos postos de trabalho, as capacidades de comunicação e de responsabilização, consensualmente reconhecidas ás mulheres, deveriam abrir-lhes boas perspectivas no mercado de trabalho. Possuir as aptidões e competências requeridas não tem acarretado, de facto, o reconhecimento da sua qualificação. Na verdade, o processo acelerado de feminização quer dos sistemas de ensino e formação quer dos mercados de trabalho não tem conduzido à eliminação da segregação e da discriminação no trabalho e no emprego.
Os paradoxos da situação laboral actual das mulheres resultam, não apenas, do facto de estas transformações coexistirem com a perpetuação de uma cultura empresarial que lhes é fortemente hostil, mas também da radicação de uma concepção social do trabalho de produção e de reprodução que não se limita a conotar positivamente a esfera da produção e negativamente a esfera da reprodução, mas que, para além disso, associa naturalmente as mulheres a esta última.
Só assim se compreende que os novos modelos de gestão não estejam afinal a responder melhor às necessidades de articulação do trabalho produtivo e reprodutivo.

quinta-feira, 26 de maio de 2011

Super-mulheres de família

O papel da mulher tem caminhado ao longo de um trilho de grandes mudanças, marcado por um aumento exponencial de exigências. É-lhe cada vez mais solicitado que se transforme em super-mulher e que mantenha, em todas as situações, estampado no rosto um sorriso igual ao do super-homem.

Mas aquilo que a sociedade se esquece, ou faz por esquecer, é que mesmo esta personagem tem uma fraqueza principal, a chamada Kryptonite, que absorve os seus poderes e a impede de salvar o mundo. E até aqui se vê a evolução dos tempos. Para a mulher não é apenas uma substância que absorve as suas capacidades, mas várias. O stress, o trabalho e as tarefas domésticas são os principais perigos que enfrenta quando tenta salvar o seu mundo e ser mais, e melhor, para a sua família.

quarta-feira, 25 de maio de 2011

Teletrabalho

O teletrabalho tem sido das formas de organização de trabalho que mais polémica tem levantado, por um lado porque algumas empresas antecipam assim os despedimentos e o encerramento de áreas de negócio, por outro porque os trabalhadores acabam resvalando em termos dos projectos.

A wikipedia dá um bom resumo das vantagens e desvantagens deste tipo de prestação do trabalho, quer para os empregadores, quer para os trabalhadores. No essencial, existem hoje em dia várias tecnologias que facilitam o acesso informático às redes da empresa, legislação que abrange a casa dos trabalhadores durante as horas de serviço, formas de controlar resultados e objectivos. O que continua a faltar é a mentalidade, a atitude, a forma de ver as coisas.

O teletrabalho é ideal para uma série de funções em que o trabalho é feito por projectos e depende de muito trabalho solitário, quer criativo, quer administrativo. As vantagens para a empresa são óbvias uma vez que muitos dos custos do posto de trabalho podem ser eliminados, mas as contrapartidas também são grandes. Aquilo que os trabalhadores podem oferecer são formas mais apertadas de controle sobre o seu trabalho – como os relatórios de actividade ou a contabilização de tarefas.

A combinação entre o teletrabalho e o trabalho localizado na empresa apenas alguns dias da semana pode ser uma solução para as questões relacionadas com o trabalho em equipa, com o espírito de pertença à empresa e com o controle necessário por parte do empregador.

terça-feira, 24 de maio de 2011

Teletrabalho ganha dinâmica em contexto de adversidade

O teletrabalho está a tornar-se para muitas empresas uma ferramenta viável para enfrentar a crise. À redução dos gastos para as organizações, aliam-se as vantagens para os trabalhadores que também poupam dinheiro nas deslocações e refeições fora de casa. A Era do e-work parece estar a ganhar expressão.
Há muito que a Europa acordou para o potencial do teletrabalho, mas em Portugal esta forma de trabalhar tem ainda uma tímida expressão. São ainda poucas as organizações a aplicar de forma permanente esta metodologia, ainda que muitas coloquem já o e-work como uma possibilidade pontual para os seus colaboradores. Mas, a crise e adversidade económica que o país atravessa poderão impulsionar o teletrabalho nas empresas nacionais.

Segundo a Albenture, empresa especializada na conciliação da vida profissional e familiar, “apesar de ainda nos encontrarmos abaixo da média europeia e longe da situação vivida em países como a Suécia e a Dinamarca, em Portugal continua a aumentar o número de empresas que têm implementado o teletrabalho como modelo laboral permanente ou flexível, alcançando percentagens elevadas de empregados que já trabalham a partir de casa”. A empresa não fornece dados estatísticos deste crescimento, mas enfatiza a crescente procura que tem tido por serviços de conciliação entre a vida profissional e família, onde o teletrabalho entra como metodologia.
Nesta empresa, metade do quadro de empregados usufrui da possibilidade de não ter de ir ao escritório para cumprir com a sua obrigação profissional e segundo Filomena Chainho e Regina Cruz, responsáveis da Albenture Portugal, “esta medida permite economizar tanto por parte da empresa como por parte do trabalhador, além de conseguir que nos sintamos mais confortáveis e satisfeitos profissionalmente”.

As mulheres são, segundo dados recentes desta empresa quem mais solicita as ferramentas de conciliação entre trabalho e família, com preferência pelo teletrabalho. Filomena Chainho, por exemplo, reconhece que “a possibilidade de estar em casa facilita a vida em termos de economia de tempo e sinto também que me reduz o srtess e aumenta a produtividade, pois se tiver de acabar alguma coisa posso sempre prolongar o trabalho pelo serão, sem ter a preocupação de sair a correr para ir buscar a minha filha ao infantário e ir para casa”.

Redução de gastos associados ao espaço físico (energia, água, consumíveis informáticos, etc), aumento de produtividade e melhoria do rendimento dos colaboradores figuram entre as principais vantagens para as empresas, mas há outras. Segundo a Albenture, “o teletrabalho contribui para a retenção do talento nas empresas e permite captar novos profissionais que se encontrem em áreas geográficas mais afastadas dos escritórios da empresa”. Paralelamente. o facto de se reduzir o tempo de deslocação dos colaboradores para a empresa, faz com que o tempo seja diretamente investido na realização de trabalho e com que diminua o absentismo entre os funcionários, aumente a capacidade de resposta às necessidades dos clientes, bem como a competitividade e a busca pelo conhecimento por parte dos colaboradores.
Para os e-trabalhadores, a possibilidade de conciliar melhor a carreira e a família, o maior conforto na execução do trabalho, a diminuição do stress laboral e a redução significativa das despesas de transportes e alimentação são argumentos de peso para trabalhar a partir de casa.

Artigo do Expresso Emprego
http://aeiou.expressoemprego.pt/Actualidades.aspx?Art=1&Id=2496

sexta-feira, 20 de maio de 2011

Wiz Interactive - Empresa Familiarmente Responsavel

Wiz Interactive (Wiz – Serviços de Internet, Lda.)
Desenvolvimento de aplicações e prestação de serviços na internet.
Inicio de actividade em 1998
21 empregados

Na apresentação da empresa dizem tratar-se de uma estrutura dinâmica e informal orientada para a liberdade de todos darem o seu melhor em cada projecto. Nessa orientação têm em conta a conciliação da vida profissional com a vida familiar, ou seja, os trabalhadores têm flexibilidade na organização e horários de trabalho?

Nuno Silva - Sem dúvida, não apenas aquela que a lei permite, mas muito mais do que isso. Acreditamos que os ciclos de criatividade e produtividade de cada um varia consoante o seu bem estar e os do que os rodeiam. Não só as obrigações relacionadas com filhos e família mas também o seu próprio bem estar. Na Wiz não há um horário rígido, embora obviamente, e por questões de equipa, haja alguns blocos (e dias , 2ª feira por exemplo, que é quando fazemos a reunião semanal de projectos) que solicitamos que as pessoas estejam presentes, para não comprometer os colegas e os projectos e todos entendem e apoiam isso. Mas qualquer pessoa é livre de tirar uma manhã, ou uma tarde ou mesmo um dia, para tratar de assuntos pessoais, ir buscar a filha ao colégio, simplesmente porque precisa de brincar com ela, porque têm de ir ao médico, ou simplesmente porque necessita de espairecer. Acima de tudo responsabilizamos muito cada empregado, ele sabe que o seu trabalho é importante para a equipa e para sucesso dos projectos e por isso sabe que se hoje precisa de sair da parte da tarde, amanhã compensará (não necessariamente em termos de horas, mas de trabalho efectivo). Na Wiz não temos faltas, não acreditamos que reduzindo o vencimento por 1 ou 2 dias, a empresa e o trabalhador vá ganhar alguma coisa com isso. Preferimos que o trabalhador sinta que um dia estamos a dar e que quando for necessário gostaríamos de receber. Obviamente que também não é uma “bandalheira”, tal como disse as pessoas são responsabilizadas e por isso responsabilizam-se relativamente ao seu papel no todo.

As vantagens são óbvias para o trabalhador que opta por essa flexibilidade e para a empresa, consideram que existem igualmente vantagens? Quais?

Nuno Silva - Claro, a vantagem é ter uma equipa saudável mentalmente, feliz e realizada tanto ao nível pessoal como profissional. Sabem que elas fazem parte de uma equipa e que fazem a diferença e por isso esforçam-se por dar o seu melhor. Partilham de uma forma muito mais intensa as alegrias e infelizmente também as derrotas.

E desvantagens?

Nuno Silva - Essencialmente existem apenas 2 desvantagens: A primeira relaciona-se com o imprevisto, por sermos uma equipa não muito grande, se alguém precisa de sair, ou avisa a dizer que não vêm, isso pode condicionar o projecto e os timings do mesmo (mas mesmo nessas situações há sempre alguém pronto a ajudar, porque sabe que no dia seguinte pode ser ele(a) a necessitar). A segunda (e felizmente não muito frequente) está relacionada com a imaturidade de algumas pessoas (normalmente mais jovens e inexperientes, ou que venham de outras empresas demasiado rígidas) que confundem flexibilidade com laxismo .
Nem todas as pessoas têm perfil para trabalhar num registo flexível, há quem prefira cumprir um horário pré-definido. Dentro de uma empresa é possível conciliar estas duas realidades?

Nuno Silva - Sem dúvida, temos trabalhadores, alguns com filhos, que preferem entrar todos os dias às 9h e sair às 18h, fazer a sua hora de almoço, sempre à mesma hora, e são respeitados, responsabilizados, elogiados e criticados da mesma forma.

Consideram que a gestão dessa dualidade (os que optam pela flexibilidade e os que preferem a “inflexibilidade”) deve ser feita pelos diferentes departamentos, ou desde logo no recrutamento das pessoas?

Nuno Silva - Não há uma directiva aquando o recrutamento. Quando convidamos as pessoas a integrar a nossa equipa, é explicado o modo como funcionamos. É no decorrer do seu inicio de actividade na empresa, sentindo o pulso à mesma, e a equipa sentindo o pulso ao novo membro que o trabalhador decide como prefere trabalhar. Mas mesmo os que preferem a rigidez, optam pontualmente (por necessidades familiares ou próprias) por ter alguma flexibilidade e sabem que não lhe é negada, respeitando obviamente a equipa e os projectos em que estão inseridos.

Podemos afirmar que a flexibilidade é efectivamente uma mais valia para a empresa, ou o nosso mercado de trabalho não está ainda preparado para isso?

Nuno Silva - Acredito na flexibilização, sei que em algumas áreas de actividade, nomeadamente em estruturas produtivas mais rígidas (do ponto de vista da própria produção, fábricas por exemplo), é mais difícil, entender os benefícios do mesmo, quer por parte das entidades patronais, quer mesmo por parte de alguns trabalhadores. Mas mesmo aqui, pode haver uma flexibilização, obviamente não da mesma forma como a Wiz (que é uma pequena empresa, onde todos dialogam com todos e as hierarquias existem apenas por questão de organização de trabalho e não por uma questão de força (um designer têm a mesma importância para nós como um director criativo)
Acredito que só desta forma deixa de existir a “guerra” antiga que opõe empregadores e empregados como se fizessem parte de 2 eixos diferentes da empresa, quando a meu ver a empresa é só uma e se uns ganharem todos ganhamos com isso.

http://www.wiz.pt/

quinta-feira, 19 de maio de 2011

Estudo e resultados do Projecto Conciliação trabalho-familia

APFN e Universidade Católica apresentam estudo e resultados do Projecto Conciliação
Dois terços dos portugueses têm dificuldade em conciliar a vida profissional e familiar
• Estudo inédito em Portugal revela que metade dos portugueses considera que o trabalho dificulta a sua vida familiar
Equilíbrio entre o trabalho e a família é importante para 66% dos portugueses
• Estabelecida parceria entre Portugal e Noruega para a criação de uma «Rede para a Conciliação» com responsáveis autárquicos, governamentais e empresariais

A criação de uma «Rede de Conciliação» entre Portugal e a Noruega e a apresentação de um estudo sobre a conciliação entre a vida profissional e familiar em Portugal, são dois dos principais resultados do projecto «Conciliação para a Geminação» que durante três anos juntou responsáveis autárquicos, governamentais e empresariais dos dois países.
A Conferência, que assinala o final do projecto e onde foram apresentados os seus principais resultados, teve lugar hoje no pólo de Lisboa da Universidade Católica, numa organização da Associação Portuguesa de Famílias Numerosas (APFN) e do Instituto de Ciências da Família da Universidade Católica Portuguesa.
“Através da parceria com a Noruega conseguimos reunir diferentes entidades públicas e privadas e dar um importante contributo para o aumento da consciencialização social e para a promoção de uma cultura para a conciliação entre trabalho e vida familiar, reforçado também pela troca de informação e experiências”, avança Eva Carvalho, uma das responsáveis pelo projecto.”Este estudo mostra que há muito trabalho a fazer a este nível, e a criação da rede com a Noruega vai também permitir aos nossos governantes, autarcas e empresários, aprenderem com as melhores práticas” conclui.
Estudo Conciliação entre a Vida Profissional e Familiar Realizado pela Universidade Católica, este estudo ouviu a opinião de 800 portugueses sobre a conciliação entre o trabalho e a família.
As principais conclusões mostram que sensivelmente o mesmo número de inquiridos considera importante a conciliação da vida familiar com a vida profissional (66%) e/ou afirmam ter dificuldade em efectuar a conciliação (64%). A registar que tanto homens (59%) como mulheres (69%) mencionam essa dificuldade.
A nível organizacional, das medidas de conciliação mais conhecidas pelos portugueses, encontram-se o horário de trabalho flexível, regime de turnos e estatuto trabalhador/estudante.
A nível legal, as medidas que os portugueses conhecem melhor são os subsídios sociais de maternidade, o abono de família e abono de família pré-natal e a dispensa para amamentação/aleitação.
O apoio e acesso a cuidados médicos é a medida considerada pelos inquiridos como a mais importante em prol de uma melhor conciliação familiar e profissional. O contexto económico surge como factor principal a ter em conta, tanto em termos profissionais, como na gestão da vida familiar.

Rede para a Conciliação
Com a participação de entidades públicas e privadas, este novo projecto tem como objectivo facilitar a troca de informação e conhecimento, a disseminação de boas práticas e a criação de novos produtos relacionados com a conciliação pessoal, profissional e familiar. Também a promoção da igualdade de oportunidades é um dos objectivos desta rede.
A iniciativa «Conciliação para a Geminação» visa aumentar a consciencialização social para a conciliação entre o trabalho e a vida familiar, bem como a capacidade de concretização de políticas, através de diagnósticos organizacionais, implementação de medidas concretas de conciliação e outras actividades relacionadas com esta matéria.
Sobre o projecto «Conciliação» financiado por Islândia, Liechtenstein e Noruega no âmbito do Mecanismo Financeiro do Espaço Económico Europeu (EEE) e com a coordenação do Instituto de Ciências da Família da Universidade Católica Portuguesa, o projecto «Geminação para a Conciliação - Geminação de instituições Portuguesas e Norueguesas para a conciliação entre a família e a vida profissional» é promovido pela Associação Portuguesa de Famílias Numerosas e tem como parceiros a Associação Nacional dos Municípios Portugueses (ANMP), a Associação Norueguesa das Autoridade Locais e Regionais (KS), o Gabinete de Estudos e Planeamento (GEP) do Ministério de Trabalho e Solidariedade Social, a Câmara Municipal de Leiria e a Câmara Municipal de Faro.

IN Noticias do Douro (edição de 1-04-2011)

quarta-feira, 18 de maio de 2011

Jornadas Contínuas

Vamos tentar abordar as diferentes medidas de flexibilização e explorar as várias possibilidades, mesmo que não sejam medidas consagradas, desde que cumpram o objectivo de harmonizar e equilibrar a vida familiar e a vida profissional. Todas as quartas-feiras vamos escolher uma das medidas e tentar lançar as bases para a discussão e hoje optei pela jornada contínua.
A jornada contínua é uma forma de organização do trabalho que é praticada na função pública, e mais raramente em algumas grandes empresas, tendo por objectivo permitir às mães um acompanhamento mais presente nas horas de entrada e saída da escola das crianças, dispensando a hora de almoço. Consiste numa redução do horário para 6 horas diárias sem intervalo para almoço.

Durante a hora do almoço, as trabalhadoras mantém-se no seu posto de trabalho, com uma pausa de 10 minutos para assegurar o descanso legalmente previsto e trabalham menos uma hora que as restantes, compensando o trabalho com uma maior focalização decorrente da falta de interrupção, que é uma vantagem prática para a empresa.

Embora muitas empresas já tenham detectado a insatisfação dos clientes pelas dificuldades de contacto no período de almoço que leva a problemas desde o meio dia e meia até às 15h, poucas foram as que resolveram a situação dando às trabalhadoras a oportunidade da jornada contínua.

A maioria das empresas de serviços ganha bastante se os seus clientes puderem contar com a garantia de disponibilidade no período de almoço.

No caso dos serviços internos das empresas, sejam estas de produção ou de serviços, todos ficam a ganhar e há aumentos notáveis de produtividade, com a possibilidade de acesso aos serviços internos, como tesouraria e contabilidade, informática ou recursos humanos, no período do almoço.

Dado que um dos maiores obstáculos à jornada contínua costuma ser o regime de excepção que representa, se as coisas forem vistas (e apresentadas) na perspectiva da empresa, este “benefício” relativiza-se e pode mesmo ser visto como um investimento.

A rentabilização da jornada contínua e do regime de exceção que representa podem ser potenciadas pela forma como é divulgada. Uma boa divulgação junto de clientes, fornecedores e colaboradores permitem que esta disponibilidade seja vista como um benefício ou um serviço extra, destinado a aumentar a produtividade internamente e a rentabilizar todas as oportunidades de contacto com os clientes.

As funções mais complicadas, do meu ponto de vista, serão as de turnos com horários rotativos, de atendimento de público com horas invulgares e as funções comerciais e de direção, dado que este esquema da jornada contínua é, à sua maneira, menos flexível e não responde às necessidades de clietnes e equipas que funcionam a horas mais tardias ou mais matutinas.

Aquelas onde a empresa mais terá a ganhar serão as funções internas e administrativas.

E agora ponho-me de lado para que possamos trocar ideias, sobre a aplicabilidade desta jornada contínua ao caso de cada um/uma, quer na perspectiva da empresa em que trabalham e da função que executam, quer na perspectiva de pais/mães e das vantagens que um regime destes vos traria.

Ana Teresa Mota
Consultora Recursos Humanos
(rhparaflexibilizar@gmail.com)

terça-feira, 17 de maio de 2011

Conciliação (França)

A duração do tempo de licença de maternidade depende do numero de filhos do casal, no caso de 1 ou 2 filhos, a licença é de 16 semanas (por norma, 6 antes da data prevista para o parto e 10 depois), mas a mãe pode-se organizar como preferir. Existe ainda uma licença extra de 14 dias antes do parto que deve ser aconselhada pelo médico. A empresa onde trabalhava assumiu desde o principio que ia ter direito a esta licença e, de facto, o médico aconselhou-me.
Os pais têm direito a 3 dias de licença nos 15 dias antes ou depois do parto e 11 dias suplementares nos primeiros 4 meses da criança.
Para além desta licença, a mãe ou o pai, têm o direito a uma outra chamada de parentalidade, é uma licença não paga que pode durar até aos 3 anos da criança (idade em que entra na pré-primaria), no final da qual a empresa é obrigada a receber o trabalhador. Durante esta licença a CAF (Caixa de subsidios familiares) paga uma indemnização que varia consoante o salario.

Os quadros superiores têm ausência de horario, mas são compensados com RTT (Redução de Tempo de Trabalho), por cada mês de trabalho, "ganha-se" 3 dias de RTT (total 22 dias extra), que se somam aos dias normais de férias. Esta medida surgiu com o objectivo de diminuir o desemprego e dar melhor qualidade de vida aos trabalhadores.

As mães e os pais têm direito a trabalharem apenas 4 dias, em vez de 5 dias por semana. Recebendo 80% do salario. O empregador não pode recusar este direito. Como as escolas não funcionam às 4as feiras, é a quarta-feira que as mães ou os pais não trabalham. Aqui, mais uma vez, a CAF tem um subsidio para compensar a diferença do valor.

As creches têm optimas condições mas são escassas na região parisiense, a maior parte dos casais têm que recorrer a amas. Existem varios tipos de modalidade, guarda partilhada (duas familias partilham a mesma ama, que fica alternadamente em casa de cada familia) ou assistente maternal (ama que fica com 3 crianças no maximo em casa dela). O ordenado minimo em França é de 1300 euros, mas existem ajudas do estado para se pagar a ama.

Existem as chamadas Halte-Garderie, para as crianças até aos 3 anos que não estão em creches. O objectivo é por um lado possibilitar a socialização da crianças com outras de mesma idade e adaptar-se à dinâmica de grupo, por outro, deixar respirar a mãe. A criança pode ficar até ao maximo de 12 horas por semana neste espaço.

A escola pré-primaria não é obrigatoria, mas é altamente aconselhavel. Na região parisiense (e em grandes aglomerados populacionais) começa aos 3 anos, no resto do pais ao 2 anos. Ha sempre vagas.

Acesso à informação : O site da CAF é claro e se houver duvidas pode-se enviar um e-mail personalizado. Na empresa em que trabalhava quando fiquei gravida existia um comité (obrigatorio) composto por trabalhadores voluntarios que me deram todas as informações que poderia precisar. Para fazer valer direitos, para além dos tribunais, existe uma instância, o Prudhomme, que ajuda a julgar casos de conflito de maneira rapida e gratuita, sem se ter que recorrer a um advogado, as empresas evitam causar problemas, quanto mais não seja porque sabem que os trabalhadores não vão hesitar a recorrer a esta instituição.

Não é um sistema perfeito, mas tem algumas pistas inspiradoras.
Carla R.

Conciliação (Dinamarca)

Vivo em Copenhaga e trabalho em investigação científica na Universidade de Copenhaga, tenho um filho de 2 anos.
Parabéns por este movimento espectacular e boa sorte com tudo. Quero dar o meu testemunho e espero que possa servir como exemplo de que é possível mudar mentalidades e melhorar a dinâmica familiar conciliando trabalho e família sem darmos todos em malucos histéricos.
Na Dinamarca a licença de maternidade é partilhada, pai e mãe têm quase obrigatoriedade de ficar em casa juntos as 2 primeiras semanas em que o bebé nasce e depois têm cerca de 8 meses que podem dividir
como quiserem com ordenado completo (só um é que fica em casa). Se um deles ficar um ano completo o ordenado fica reduzido a partir dos 8 meses (ganha-se cerca de 70%). Isto é o modelo público, nas empresas pode ser diferente, mas gira tudo à volta do mesmo... Algumas empresas
têm ainda melhores condições para empregados que já estejam há mais de 3 anos na empresa.
No meu caso fiquei em casa full-time com o pimpolho 8 meses e voltei ao trabalho em part-time até ele fazer 11 meses. Nesses 3 meses ficava em casa 2 dias, e o pai ficava em casa 3. Esse part-time foi
espectacular para mim. Tinha o melhor dos dois mundos - ainda estava uns dias em casa com o baby mas tinha uma vida para além dele.
Quando voltei ao trabalho tudo foi diferente, passei a fazer o horário típico nórdico - entrar às 8:30 e sair às 16:00. O horário é de 7h30 incluindo hora de almoço (que nunca é mais de 30 minutos). Nem mais um
minuto, porque o infantário fecha às 17:00 e se o vou buscar depois das 16:30 já é o último.
A diferença na Dinamarca é que toda a gente percebe que o trabalho não é a coisa mais importante da vida e que toda a gente tem outra vida (tenham filhos ou não). A flexibilidade é muita, mas claro que os
funcionários têm de cumprir com os seus objectivos e algumas vezes tenho de trabalhar à noite, se há prazos importantes para cumprir.
Mais - dias de doencas - se o meu filho fica doente, tenho direito ao "primeiro dia de doença" e "segundo dia de doença" e o pai tem direito a um dia (porque ele não trabalha no estado). Ao todo, podemos ficar 3
dias em casa com ele. Mas quando a doença é levezinha mas impede-o de voltar ao infantário, tentamos arranjar alternativas (seja a avó ou mesmo uma babysitter) para não faltarmos esses dias todos.
O modelo baseia-se na honestidade. Quem é honesto e produz tem direito a toda a flexibilidade. Quem abusa das liberdades, logo fica com fama de preguiçoso e os chefes ficam desconfiados e de pé atrás e talvez seja dispensado na primeira oportunidade - Como uma colega minha que todos os anos dá exactamente o número de faltas permitidas por lei por doenca (näo sei o numero exacto mas é cerca de 90 dias) sendo apenas gripes, ou dores de cabeca.
A diferença também é que toda a gente faz por usar dos seus direitos, quase que há pressão social por usar dos direitos. No final da gravidez tem-se direito a 6 semanas de licença (antes da data do
nascimento) e eu do meu filho (como era o  primeiro) não senti necessidade de usar porque me sentia inútil e inchada em casa e queria é que o tempo passasse rápido no trabalho. Pois que recebia comentários diários dos colegas a dizerem para ir para casa...
Outro exemplo - se alguém está doente no trabalho é visto como foco de contaminação e olhado como cão raivoso. As pessoas exigem que se vá para casa, incluindo os chefes. Não é preciso baixa do médico - apenas um telefonema ou mail a dizer - hoje estou doente, não posso ir.
Claro que não foi sempre assim... também houve mudança gradual. A minha sogra por exemplo, só tinha 6 meses de licença de maternidade e o trabalho era inflexível com a familia, por isso ela deixou de trabalhar 5 ou 6 anos enquanto os filhos eram pequenos.
Boa sorte com o movimento e desejos de muita flexibilidade!!

Mafalda

O trabalho do meu pai

Isaac, 19 meses.

O meu pai passa muito tempo comigo. Agora, e por uns dias, e porque nasceu o meu irmão ele está mesmo quase sempre comigo. Até já me levou com ele para o trabalho. Quando está lá fala num tom mais grave. É como se tivesse outra voz. É como quando está ao telefone. E está muitas vezes ao telefone. A minha mãe diz que ele não larga o telemóvel. Explicaram-me que também responde por escrito a coisas que lhe enviam lá do emprego.
Ele fala comigo e explica-me o que são as pessoas do emprego. Que precisam que ele faça isto e aquilo. Então ele tem de fazer desenhos e escrever coisas, além de fazer contas, que já me disse, ser o pior. E diz que estão sempre à espera que faça omoletes sem ovos. Em nossa casa quem faz omoletes é a minha mãe. Mas o meu pai explicou-me que também não se faz estrugido sem cebolas. Isso já percebi. Porque adoro estar ao colo dele enquanto ele cozinha. E ele deixa-me mexer com a colher de pau.
Quando andamos de carro leva um fio branco na orelha. Eu também o ponho na minha orelha e digo tou mas não ouço nada. Faço de conta porque os meus pais se riem muito. E lá vai ele levar a minha irmã às escolas, e leva-me também quase sempre, e muitas vezes vai a ralhar com pessoas. Outras vezes diz palavras sozinhas muito de vez em quando. Parece triste. No fim arranca o fio da orelha e diz palavras que a minha irmã não gosta de ouvir. Ela ralha-lhe. E ele ri. Prefiro quando ele não leva o fio na orelha. Porque vamos a cantar.
Ele explica-me que o problema é estarem sempre a aparecer coisas novas e que as pessoas sabem que ele fará o que lhe pedem. Mesmo se lhe pedem omoletes. E ouço dizer à minha mãe que é dificil mudar isto. Que a expectativa é esta. Da dedicação absoluta à carreira. Mas, diz ele, o problema maior é que ninguém se entende, ninguém se organiza e ninguém se respeita. Parece que é tudo urgente e é tudo uma treta porque todos usam e abusam e ninguém sabe planear. Eu também não sei o que é isso. Quando fala disto com a minha mãe não se ri. E a voz parece a do telefone. E repete algumas das tais palavras. E está com a mão na cabeça. Eu não gosto de o ver com a mão na cabeça.
O meu pai diz que já não usa fato porque não lhe apetece. Que já o obrigam a demasiadas coisas estúpidas. O que ele quer é que as pessoas percebam que o tempo que estão na empresa não é o mais importante. É o que fazem com esse tempo. Ele diz que há pessoas lá no trabalho que parecem preferir lá estar do que estar com os filhos. Ele já mandou pessoas para casa para tratarem de filhos doentes e eles não foram. Ele diz à minha mãe que quase ninguém gosta dele porque ele é portista e por isso ganha mais vezes, mas também porque não faz as coisas bai de buque. Não sei o que é. Mas parece que é perigoso porque diz que qualquer dia queima-se.
O meu pai diz que faz o trabalho normal dele em duas ou três horas. O resto são coisas que inventam e que lhe roubam tempo. Por isso ele já não faz o que sabe tão bem ou pelo menos como gosta. O meu pai agora já não vai trabalhar à noite. Mas trouxe outro computador onde está muito tempo. Mas eu também já vi o BOB nesse computador. A minha mãe diz que se calhar era melhor ele ter outro emprego mesmo que passasse mais tempo fora de casa. Se isso o deixasse mais feliz. O meu pai diz que é feliz se estiver mais tempo connosco. Diz é que não gosta lá muito de trabalhar porque lhe parece que está tudo louco.

Jaime Xavier. Pai.

segunda-feira, 16 de maio de 2011

"Revolução das mães" na Noticias Magazine (DN e JN) 15-05-2011




Elas querem mudar o mercado de trabalho, exigem flexibilidade e prometem maior produtividade. O movimento cívico “Revolucionar para Flexibilizar” reúne várias mães portuguesas na luta pela conciliação entre a vida profissional e familiar.
Contactar associações e partidos políticos são os próximos passos da iniciativa que nasceu na Internet em Abril, com depoimentos de várias mães (está tudo reunido em revolucionarparaflexibilizar.blogspot.com) e que agora quer passar da discussão virtual para acções concretas.
“Estamos a contactar organizações que já actuam junto de famílias ou do tecido empresarial, empresas que já tenham uma cultura conciliante e estejam a lucrar com isso, e todos os partidos políticos (o movimento é apartidário). Contamos organizar debates e criar eventos públicos”, descreve Carla Rodrigues, de 36 anos, em declarações à Lusa.
Esta mãe de duas crianças, que há quatro anos abdicou da carreira de directora de publicidade para ficar em casa com os filhos, é a impulsionadora do movimento que quer “um mercado de trabalho que, em vez de penalizar, promova a maternidade, cumprindo a legislação já existente e mantendo-se aberto a novas e mais profícuas formas de relação laboral”.
Tudo começou quando Carla decidiu voltar a trabalhar e se apercebeu das dificuldades que enfrentaria. No blogue apanhadanacurva.blogspot.com, outras mães partilharam experiências sobre as exigências de disponibilidade das empresas e a falta de tempo para os filhos.
Carla arregaçou as mangas e agendou uma “revolução”: no dia 28 de Abril toda a blogosfera devia dar a sua opinião sobre o assunto, mas desde então não param de chegar contributos.
“A forte adesão confirmou que ninguém anda a viver bem esta falta de conciliação”, observa Carla.
Para estas mães, flexibilizar o mercado de trabalho significa criar modelos mais adaptados às famílias: o trabalho a partir de casa, a coordenação com as férias escolares, o trabalha a tempo parcial, horários reduzidos, bancos de horas e semanas de trabalho comprimidas, por exemplo.
“Um mercado de trabalho mais flexível reduziria as faltas, promoveria a motivação e aumentaria a tão necessária e desejada produtividade”, garantem.
O Movimento conta com mais de 200 seguidores no Facebook e tem passado as últimas semanas a reunir legislação, a procurar parceiros institucionais, exemplos de boas práticas e a receber conselhos semanais de uma consultora em Recursos Humanos.
No meio da pesquisa, foi localizado um vídeo que mostra Michelle Obama no “Fórum on Workplace Flexibility” de 2010, precisamente a falar “importância da flexibilidade e da conciliação entre trabalho e família”, escreve-se no blogue.
“Para cumprirem as suas múltiplas funções, as mães e os pais têm sido verdadeiramente elásticos”, alerta o manifesto do movimento, propondo-se defender “mães e pais que deixaram de trabalhar porque a conciliação era impossível” e aqueles “que não devem admitir que a sua competência seja posta em causa porque amamentam, mudam fraldas, acalmam febres ou acompanham o percurso escolar dos filhos”.
Ana Cristina Gomes (Lusa)

Trabalhar menos horas e com mais garantias

"Trabalhar menos horas e mais anos num pais de velhos" , o problema do envelhecimento da população é tratado pelo Publico de hoje e uma das soluções apresentadas por Maria João Valente Rosa vai ao encontro de uma das bases do movimento "Revolucionar para flexibilizar" :

 "As barreiras que existem baseadas na idade e que levam a que a primeira fase da vida seja dedicada à formação, a segunda - a chamada idade activa - a jornadas de trabalho muito intensas e a terceira à reforma e ao lazer estão totalmente desfasadas", diz. Soluções? "Por que não dedicar mais tempo da idade activa ao lazer, à formação e à família, até porque é nessas idades que os filhos são pequenos, compensando depois com um prolongamento do período de actividade até idades mais avançadas?"

Mais à frente, neste artigo, Leston Bandeira chama à atenção para os riscos da precariedade e de uma flexibilidade negativa, que não tem em consideração as necessidades de estabilidade essenciais para a familia :

As mulheres com um contrato de trabalho sem termo tinham "duas vezes mais possibilidades e probabilidades de ter um filho" (...) promover a natalidade "é incompatível com a flexibilização do despedimento e com a instabilidade no emprego". "Quem defende esse tipo de medidas está apenas a pensar naquilo que é mais imediato e, sobretudo, nos interesses de um certo patronato. E o futuro do país vai ser uma desgraça se não conseguirmos criar condições para que os jovens se possam estabelecer e criar uma família", vaticina, reclamando dos políticos "uma escala de prioridades que contemple a questão demográfica e a luta contra o envelhecimento".

sábado, 14 de maio de 2011

Movimento "Revolucionar para Flexibilizar"

"Revolucionar para flexibilizar" é um movimento que nasceu espontaneamente, a partir da vontade expressa de muitas mães portuguesas, de contextos, profissões, classes e até países diferentes.

"Revolucionar para flexibilizar" é um movimento de esclarecimento, informação, apoio e luta a favor de um mercado de trabalho que, em vez de penalizar, promova a maternidade cumprindo integralmente a legislação já existente e mantendo-se aberta a novas e mais profícuas formas de relação laboral, seguras e lucrativas para todos.

"Revolucionar para flexibilizar" não está contra nada nem ninguém. Pelo contrário, a nossa missão é defender:

- as mães e pais, que carregam nas costas os compromissos profissionais e o eterno compromisso que assumiram com a educação e o bem-estar dos seus filhos. As mães e pais que trabalham porque querem ser úteis ao país e as(os) que deixaram de trabalhar porque a conciliação era impossível. As mães e pais que não deixam de ser mulheres e homens, que não podem nem devem admitir que a sua competência e o seu profissionalismo sejam postos em causa porque amamentam, porque mudam fraldas, porque acalmam febres, porque acompanham o percurso escolar dos seus filhos.

- as crianças, que são obrigadas a viver o mesmo stresse das mães, que acordam a correr, vestem-se a correr, comem a correr e são privadas da amamentação, em favor de um sistema laboral que é mais exigente com a rigidez de horário do que com a real produtividade. Investir no bem-estar das crianças hoje é garantir que teremos, amanhã, adultos mais felizes, mais competentes e mais equilibrados.

- as empresas, que muitas vezes vêem as recém-mamãs diminuirem a sua produtividade pela exaustão, pelas preocupações, pelo stresse de não conseguirem acompanhar os seus filhos na escola, levá-los ao médico,
dar-lhes banho e deitá-los na cama. Estamos em crise, e em tempo de crise devemos estar abertos a tudo o que possa melhorar a performance, a produtividade e a rentabilidade das nossas equipas e das nossas
empresas. Flexibilizar não é permitir trabalhar menos nem mais: é permitir trabalhar melhor, mais feliz, mais motivado, mais capaz.

- o país. Porque o estado de desenvolvimento e competitividade que atingirmos amanhã enquanto Estado, depende da forma como hoje tratamos as nossas crianças enquanto indivíduos. Investir na educação é ter
visão. Visão de médio e longo prazo. E não são apenas as escolas que têm de investir na educação. Todos somos responsáveis, em cada decisão do dia-a-dia que tomamos. Mães mais realizadas educam melhor e
crianças bem educadas são as sementes de um pais mais justo, mais sólido, mais honesto, mais rico e mais sustentável.

"Revolucionar para flexibilizar" quer que as leis já existentes sejam cumpridas e que se avance no sentido de uma legislação mais evoluída e civilizada.

Para cumprirem de forma excelente as suas múltiplas funções, as mães e os pais têm sido verdadeiramente elásticas. Está na altura de as empresas também o serem. Para cumprirmos todos, de forma excelente, um país melhor.

Flexibilização para maior produtividade
Flexibilização para uma sociedade mais equilibrada


A resposta a esta situação passa inevitavelmente pela flexibilização, acompanhada de políticas de conciliação entre o trabalho e a família que passariam pelo trabalho em casa, pela coordenação do tempo de trabalho com férias escolares, pela implementação de um verdadeiro mercado de trabalho em tempo parcial, por horários flexíveis ou reduzidos, por bancos de horas, por semanas de trabalho comprimidas, por uma flexibilização de benefícios sociais (tendo em conta creches, contribuições para despesas escolares) e uma facilitação do regresso no mercado de trabalho.

Um mercado de trabalho mais flexível reduziria as faltas, promoviria a motivação e aumentaria a tão necessária e desejada produtividade.

A conciliação entre a vida familiar/pessoal e o mundo do trabalho é essencial para uma sociedade de sucesso, saudavel e produtiva.

quarta-feira, 11 de maio de 2011

O lado dos patrões na flexibilidade

Desde sempre que os empregadores defenderam a flexibilidade para dar resposta à necessidade de trabalhar por turnos, à necessidade de polivalência para substituição entre trabalhadores, à necessidade de aumentar a produtividade aumentando as horas de trabalho sem aumentar os salários.

Este é o lado dos empregadores e sempre que a flexibilidade corresponda a uma satisfação de necessidades da empresa, a resposta é positiva.

O problema começa quando a flexibilidade é pedida pelos trabalhadores, para dar resposta a necessidades pessoais, que não contemplam as necessidades da empresa – por causa dos fluxos de trânsito, dos horários e rotinas familiares, de formação complementar não exigida pela empresa, até pelos ritmos pessoais que muitas vezes não são compatíveis com os horários normais de trabalho.

Os problemas que esta flexibilidade levanta são inúmeros, começando pela dificuldade legal de cumprimento de um horário de trabalho, passando pela dificuldade do ponto de vista comercial de dar resposta aos clientes nas horas expectáveis de serviço e terminando na subjectiva sensação de injustiça para os restantes trabalhadores.

Diz-me a experiência que estes problemas são ultrapassáveis, porque a maioria das pessoas de bom senso, quando pretende realmente um horário flexível, consegue defender a sua posição e encontrar soluções para estas questões. O problema que resiste é não declarado, não é dito pelos empregadores, não é comentado pelos colegas, não é previsto por quem quer flexibilidade e consiste na impossibilidade de controle por parte do empregador.

Uma pessoa que faz os seus horários, ou que trabalha em casa, não é controlada. E não há nada pior do que perder o controle. Quem o tem não quer abdicar dele. Os argumentos podem ser bons, as respostas magníficas, as promessas de fazer chorar o mais empedernido, mas no fundo, se não aparecerem mecanismos de controle, a desconfiança resiste e acaba minando a flexibilidade enquanto solução.

Há funções que de todo não permitem grandes flexibilidades, como é o caso de todas as que dependem de instrumentos de trabalho que não estão disponíveis noutro local, como é o caso de todos os equipamentos especializados. Outras não o permitem por obrigarem à disponibilidade num dado local, nomeadamente no atendimento de público – estas poderão permitir ajustes de horário e articulação dentro da equipa. Finalmente todas as funções que obrigam a chefiar equipas ou a trabalhar inserido numa equipa mais alargada.

As restantes funções permitem flexibilidade. Depende da capacidade de controle que se deixa entregue à chefia ou ao empregador.

Ultimamente vi uma notícia sobre sistemas de teletrabalho implementados pela Altitude Software, poderia fazer sentido investigar mais a fundo o tipo de sistemas que estão a desenvolver. Mas se não podemos contar com uma empresa para negociar a nossa flexibilidade temos que ser capazes de identificar as vantagens para a empresa e assegurar este controle. Comprometendo por exemplo, um relatório semanal de actividade que até poderia aumentar a produtividade por comparação – os colegas não vão gostar que a pessoa que está em casa produza mais e não vai ser fácil para esta, mas é uma possibilidade, o patrão agradece e a empresa sai beneficiada.

Outra possibilidade de manutenção de controle é o estabelecimento de objectivos mensais, com um relatório semanal de progresso em que a flexibilidade fica penhorada em função dos resultados. Assim que as coisas não estejam bem, tudo volta à posição anterior.

São duas garantias que podem fazer a diferença – relatórios para controle e a possibilidade de voltar atrás assim que se verifiquem problemas. A lógica do “não custa tentar” pode sair reforçada e o peso emocional da perda de controle anulado. No entanto, vai exigir mais de quem passa a dispôr da flexibilidade, porque vai ter que render mais.

Se uma empresa aposta na flexibilidade, paga os custos desta insegurança e reconhece os benefícios. Se é um trabalhador a pedir e a tentar convencer a empresa deste tipo de solução, será o trabalhador a pagar os custos e a reconhecer os benefícios.

Há áreas onde pode ser particularmente eficaz, por exemplo, as cobranças. Nas funções de contabilidade e comerciais, um trabalhador pode comprometer-se com resultados de cobranças que excedam os actuais e fazer as chamadas do seu telemóvel dois dias por semana. Para o lado do empregador pode ser a solução para uma função que ninguém quer e que ninguém faz bem feita, para o lado do trabalhador pode ser uma forma de provar que a flexibilidade pode ser vantajosa para os dois lados.

Em funções de produção intelectual ou criativa é uma questão de bom senso, porque explicar a um empregador que trabalhamos melhor no sossego da nossa casa é muito bonito, mas se temos 4 filhos pequenos é muito pouco provável que ele acredite. Podemos explicar que trabalhamos muito melhor de noite, porque é quando desligamos das preocupações e aí sim se justifica a manhã para dormir e a tarde a dar os retoques finais – tirar uma semana ou duas para trabalho de produção que poderia ser feito no escritório é uma aposta viável.

Todas as grandes mudanças que impomos a nós próprios e aos nossos filhos, desde perder peso, a fazer trabalhos de casa, tudo começa com pequenos hábitos.... baby steps.... é o que aconselho. Começar com pequenas tarefas feitas em casa, mostrar os benefícios de algumas soluções e deixar sempre, sempre, o controle na mão de quem nos garante o salário. Sob risco de um dia, já não valer a pena ter-nos como trabalhadoras a contrato e sugerirem alegremente, e cheios de razão, que passemos a trabalhadores independentes.

Se somos efectivamente necessários, obviamente produtivos e excelentes a atingir resultados, os recibos verdes são uma solução tentadora para ambos os lados. Na conjuntura actual, com os impostos que tornam esta solução mais cara do que um contrato sem termo, é preciso encontrar independência dentro do contrato e para isso é preciso oferecer mecanismos de controle.

Sugiro que pensem nos filhos, quando pensarem nestas garantias de controle. Quando um filho pede para ir ao cinema não nos parece complicado, garantimos que volta a horas e que foi mesmo ao cinema – tudo está perfeito. Quando nos pede para ir passar o fim-de-semana a casa dos tios, telefonamos todos os dias, para ter a certeza que comeu e dormiu direito e que se está a portar bem. Quando vai passar um mês de férias longe telefonamos a horas certas, queremos saber o que andou a fazer e ainda aproveitamos para confirmar a informação com o adulto responsável. É assim que nos vêem os patrões, como pré-adolescentes problemáticos. Por isso precisam de estar tranquilos e nós precisamos de os ensinar que conseguimos ir ao cinema e voltar, portar-nos bem no fim-de-semana e, quando chegámos onde queríamos temos que atender o telefone a horas certas  e ter uma forma de provar o que andámos a fazer.

Ana Teresa Mota
Consultora em Recursos Humanos

Podem deixar comentarios/pergntas em baixo ou enviar mensagens para rhparaflexibilizar@gmail.com
A rubrica de Recursos Humanos é publicada todas as 4as. feiras

terça-feira, 10 de maio de 2011

Aproveitávamos mais o tempo, produzíamos mais, vivíamos mais

A minha vida não é exemplo para ninguém. Tenho um marido que trabalha uma média de 14 a 16 horas por dia (e trabalha mesmo, não fica por lá a ver o ar passar-lhe à frente) e que, quando chega a casa, conta os minutos para se poder ir deitar. Portanto, não pode fazer muito em casa, nem eu lho posso exigir.

No meu caso, a flexibilização é a solução para os meus problemas. Porque agora estou em casa e asseguro bem as coisas (e sim, tenho tempo para ter hobbies), mas quando for trabalhar vai ser complicado. Vou viver a contra-relógio, sempre com um tic-tac a martelar-me a cabeça e a dizer-me que tenho que me despachar para ir buscar os meus filhos, que tenho que me despachar para fazer o jantar, que tenho que me despachar a passar a ferro, que tenho que me despachar a deixar prontas as coisas do dia seguinte, que tenho que me despachar a dormir, que tenho que me despachar de manhã, que tenho que me despachar a despachar os miúdos, que tenho que me despachar a deixá-los, que tenho que me despachar a chegar ao trabalho, que tenho que despachar assuntos, que tenho que me despachar a almoçar, se quero despachar-me a horas de começar tudo isto outra vez. E só de escrever fiquei cansada.

Ninguém gosta de trabalhar angustiado. Ninguém gosta da sensação de passar a vida sem motivação, a contar os minutos para estar a milhas dali, noutro lugar qualquer. Ninguém gosta de ser infeliz.

Uma empresa onde as pessoas trabalham com vontade, porque sabem que são respeitadas enquanto pessoas e não apenas enquanto produtoras de qualquer coisa, é uma empresa mais bem sucedida, onde as pessoas se sentem bem, onde sentem que são recompensadas pelas horas, pelo esforço que dão à empresa.
No fundo, é fácil motivar as pessoas. Basta dar-lhes o que é seu por direito. Um trabalho não é um favor que a empresa faz ao empregado. É uma dinâmica de troca: a empresa dá e recebe, o empregado dá e recebe. Os trabalhadores não têm que sentir que lhes está a ser feito um favor quando usufruem dos seus direitos, sejam eles quais forem. E as empresas também não têm que sentir que o empregado que cumpre horários, que cumpre o que lhe pedem e que executa as suas tarefas está a fazer um favor. Não está, é pago para isso.

Outra coisa: instituiu-se que esta coisa de trabalhar das nove às seis é porreira. Uma estupidez. Então um país que tem 900km de costa marítima (logo, praias), que tem bom tempo durante metade do ano, acha que este horário-tipo faz alguém feliz? Os nórdicos, como têm aquela condição de viverem de noite nove meses por ano, resolveram - e bem - adaptar o trabalho a isso. Trabalha-se das oito às dezasseis ou das sete às quinze. Oito horas, como cá. Sem hora de almoço - é engolir qualquer coisa, uma sandes, por exemplo, e seguir. E às quatro da tarde estão livres para ir buscar os filhos e viver a rotina do dia a dia que, julgo, é igual em todo o lado: banhos, jantar, cama. Ou, no caso de quem não tem filhos, às quatro da tarde estão livres para ir ler um livro, ver um filme, o que for. Então não era de um país como o nosso deixar a preguiça de lado e aproveitar o tempo? Com um horário destes (real, cumprido, e não um horário daqueles que é assim no papel e depois na realidade é outra coisa qualquer - como os bancos, que toda a gente sabe que não funcionam só das oito às quatro), começaríamos a trabalhar mais cedo mas ficaríamos livres mais cedo. Aproveitávamos mais o tempo, produzíamos mais, vivíamos mais. Mas cá o que impera é o culto da lanzeira: duas horas de almoço, vinte e cinco pausas para cigarros e café por dia, mais o lanche, mais o segundo pequeno-almoço, mais...

Daqui a vinte anos não quero sentir que não vivi a infância dos meus filhos porque estive barricada a trabalhar. Sim, o trabalho é importante. Mas, para mim, o mais importante é a minha família. E, se um dia tiver uma empresa, o mais importante há-de continuar a ser a minha família e as famílias das pessoas que trabalharem comigo. Eu não vivo para trabalhar, trabalho para viver. E isto não tem que ser ofensivo para ninguém.

Agora ide. Ide ver como vai a revolução!

Marianne

http://not-sofast.blogspot.com/2011/05/flexibilizacao.html#comments

Michelle Obama no "Forum on workplace Flexibility"

Directamente da Casa Branca, Michelle Obama fala-nos de da importância da flexibilidade e da conciliação entre o trabalho e a familia.



Para quem não tem muito tempo, a apresentação começa ao minuto 11

Inspiração : Deloitte

Consciente da importância do equilibrio entre vida pessoal e trabalho na sua cultura, a altamente competitiva consultora Deloitte instituiu um blogue inspirador sobre flexibilização.
Neste espaço, executivas de sucesso divulgam diferentes maneiras de conciliação entre vida pessoal e profissional.
Pode-se ler, neste blogue, sobre o dia em que não hesitou em flexibilizar a sua agenda para estar presente num momento importante da vida da filha, ou quando esteve presente no forum na Casa Branca, onde a flexibilidade foi apresentada por Michelle Obama como uma prioridade.
A seguir de muito perto :
http://blogs.deloitte.com/winblog/

Tempo para participar no crescimento dos nossos filhos

Tenho contrato efectivo há 10 anos. Ao princípio adoravam-me , eu estava sempre disponível, não tinha nunca horas de saída, enfim, fui em tempos uma verdadeira escrava do trabalho. Acontece que um dia nasceu a minha primeira filha, e eu tirei partido de todo o tempo a que tinha direito, ou seja, 5 meses com um mês de férias em cima. Quando voltei a empresa já nem parecia a mesma. Pedi o horário de amamentação e tenho orgulho em dizer que sim, que o aproveitei todo. É claro que já me começavam a encarar como a mamã que julgava que trabalhava no estado, já não tinha aqueles trabalhos mais interessantes porque esses exigiam trabalho a 12 horas por dia. Passado um ano disse que estava grávida pela segunda vez. Perguntaram-me logo para quando era antes de me darem os parabéns. Tive que ficar de baixa 2 meses antes do meu filho nascer e depois tomei partido outra vez de todo o tempo a que tinha direito. O que acontece hoje é que sinto-me neste momento como uma empregada a quem não conseguem despedir e que vai fazendo uma coisas , nada de grande responsabilidade dadas as limitações de horários que tem ( atenção que trabalho 8 horas por dia). Enfim, hoje a minha grande prioridade são os meus filhos e se pudesse queria ter mais tempo todos os dias com eles mas não posso abdicar do dinheiro de reduzir horário de trabalho.
Queria encontrar um trabalho mais calmo onde fosse reconhecida pela qualidade do trabalho e não pelas horas que estou em frente a um computador. Queria que houvesse respeito pelos pais quando marcam reuniões para depois das 17h00 da tarde, que não me encarassem como uma pessoa que já não tem vontade de melhorar na profissão só porque tem filhos e recusa-se a trabalhar mais de 8 horas por dia.
Precisamos de tempo para respirar ar puro, para fazermos outras coisas, para nos inspirarmos, e principalmente de tempo para participar no crescimento dos nossos filhos.


Filipa

Este país não é para mães e pais...


Depois, de por acaso ter desembocado numa série de blogs onde algumas mães publicaram as suas experiências de mães e pais neste país de mentalidades caducas, resolvi ressuscitar o meu blog para também acenar esta bandeira...tão pomposamente chamada de "conciliação entre a vida familiar e profissional".

E teria tanto a dizer! Eu que saí, quase directamente, da barriga da minha mãe para uma creche algures em Lisboa, a abarrotar de recém-nascidos, provávelmente em estado catatónico. Tinha um mês e estavamos em 1974! É verdade, a licença de maternidade era de um mês e chegou a ser de 15 dias!

Não me lembro de brincar com a minha mãe (ela já dava o que podia e não podia para nos manter vestidos e alimentados e manter as contas pagas) e ajuda para trabalhos de casa, nem pensar, muito menos a presença dela numa reunião escolar! Há 4 anos lá se conseguiu vir embora da empresa à qual deu o tempo que, estou certa, gostaria de ter partilhado mais com os seus filhos! Lembro-me de a ouvir dizer: "finalmente vou ter para os meus netos o tempo que não tive para os meus filhos". Morreu um ano depois!

Sei que não sou a única filha da creche e do infantário! Somos muitos e não é hora para lamentações mas há que "pôr a boca no trombone" e lembrar SEMPRE que ainda está quase TUDO por fazer! É certo que alguma coisa mudou, pelo menos na lei, no papel, mas o que está na lei, infelizmente, não muda o que está na cabeça das pessoas.

Quanda a minha filha tinha 2 anos enchi-me de coragem e resolvi reclamar um desses direitos legais, supostamente, consagrados. O direito a usufruir de flexibilidade de horário por ter uma filha com menos de 12 anos. Recebi cartas de várias páginas (registadas e com aviso de recepção) a explicar que não me podia ser atribuido esse direito porque tal iria afectar drásticamente o serviço (a palavra drásticamente ou algo muito semelhante estava mesmo contida numa das cartas, por incrivel que pareça).
Umas semanas depois o serviço onde trabalhava pediu superiormente que me fosse atribuido horário flexivel por conveniência do serviço. Rápidamente recebi uma carta a dizer que, por conveniência do serviço, teria o tal horário flexivel de imediato.

E onde fica a conveniência das famílias deste país que será cada vez mais para velhos porque não permitem que seja de outra forma? Num país onde a qualidade do trabalho é medida pelo número de horas que se queima no posto de trabalho e onde não se percebe que se um trabalhador precisa de 12 horas para fazer o seu trabalho ou tem trabalho a mais ou não sabe gerir o seu tempo de trabalho. Infelizmente, na maior parte dos casos acredito que muita gente fica a fazer missa de corpo presente porque só assim se é visto como um bom trabalhador.

Pora mim a opção é clara! Não há dinheiro a mais no salário, aprovação do chefe, necessidade de reconhecimento profissional ou olhares reprovadores, quando saio a horas, que se sobreponham ao prazer de disfrutar mais tempo da presença do pequeno ser a quem dei a vida. Se lamentar alguma alguma coisa que não seja não ter testemunhado cada pequena etapa do crescimento da minha filha. Mas saír a horas, é o mínimo dos mínimos. Onde está a consagração do direito a trabalhar em jornada contínua ou em part-time? Como é que se admite que a lei só atribua 30 dias por baixa de assistência à família (claro que todos gostariamos que as nossas crianças não adoecessem nem um dia por ano, mas...). Isto já para não lembrar as dezenas de mulheres que vão a uma entrevista de emprego onde lhes perguntam descaradamente se tencionam engravidar ou nas que não vêm o seu contrato renovado por estarem grávidas. Venham-me, então, falar do envelhecimento da população portuguesa que teria tanto para lhes esfregar na cara.

Este país é só para velhos...de mentalidade!
RR
http://saudacaosol.blogspot.com/2011/05/este-pais-nao-e-para-maes-e-pais.html

segunda-feira, 9 de maio de 2011

Como mudar o mundo sem sair de casa

"Não existe revelação mais nítida da alma de uma sociedade do que a
forma como esta trata as suas crianças."
Nelson Mandela

Se te identificas com este movimento e queres participar, envia-nos o teu contacto, com as tuas competências e disponibilidade para revolucionarparaflexibilizar@gmail.com

Aproxima-te da acção no Facebook - Revolucionar para Flexibilizar

quinta-feira, 5 de maio de 2011

Flexibilidade sem precariedade nem becos sem saida

Tenho andando a pensar nisto da flexibilização laboral, numa perspectiva mais macro, e a reflectir sobre os muitos textos que se juntaram já a esta ideia.
Assalta-me uma preocupação. A de associar a flexibilização laboral/ o teletrabalho/ o trabalho a tempo parcial, a uma coisa de mães e de mulheres. Penso que isso seria um grande perigo para a igualdade de género.
Conheço pessoas que viveram e trabalharam na Alemanha, onde o cenário é mais ou menos esse. Há muitas oportunidades de trabalho a tempo parcial e noutros regimes flexíveis. Há muitas prestações sociais para quem quiser optar por esses regimes ou por ser mãe a tempo inteiro. O reverso dessa medalha é que as infraestruturas de apoio à família - creches, infantários, ATL's e afins - funcionam também eles em regime parcial e são escassos, tornando quase impossível às mães (porque são quase sempre as mães, e não os pais a assumir essa responsabilidade) a ser obrigadas a trabalhar em part-time ou a não trabalhar fora de casa. Isto, associado a uma percepção social muito negativa daquelas mães que podem optar por ter uma ama ou outro tipo de apoio e continuar a trabalhar a tempo inteiro, que são apelidadas de «mães corvo» de forma pejorativa.
Ora, este cenário é, na minha opinião, de grande retrocesso em termos sociais.
Sou a favor de uma flexibilização que permita a todos, mães e pais, mas também qualquer pessoa que esteja interessada nessa via, conciliar a vida pessoal e familiar e o trabalho em regimes de trabalho mais abertos. Considero que deve ser essa a apresentação do problema - como um problema humano - e não como um problema das mulheres ou das mães. Não só porque não são apenas as mães que necessitam de ter espaço para a sua vida pessoal e familiar, mas também para combater uma imagem do trabalho flexível como algo secundário, e como uma via de afastamento das mulheres da vida laboral. Sem esquecer que estas vias devem, no meu entender, ser passíveis de ser escolhidas por todos, mas não «impostas» a nenhum grupo em particular, permitindo assim a verdadeira flexibilidade que reside na possibilidade de escolha do regime que melhor convém a cada um e a cada uma, e claro, às empresas e ao País.
Acredito, que, numa fase de crise económica como aquela que atravessamos, estas vias são um alternativa favorável ao país.
Mais trabalho parcial significa menos desemprego. Mais trabalho a partir de casa, significa menos custos logísticos para as empresas - garanto que o que a instituição para a qual trabalho deve poupar anualmente no que não gasta em aluguer de espaços, contas de água, luz e consumíveis que cada um e cada uma de nós, que trabalhamos a maioria dos dias em casa não gastamos, um valor muito considerável, que poderá inclusivamente traduzir-se em mais pessoas empregadas. Pessoas que perdem menos tempo nos transportes e que passam mais tempo a cuidar das suas famílias e vidas pessoais, são pessoas mais felizes e produtivas, e pessoas que contribuem indirectamente para o progresso social - seja pela educação dos filhos, seja por outras formas de intervenção social e voluntariado.
Isto é vantajoso para a sociedade, para as empresas e para os trabalhadores, sejam eles mães ou pais, ou nenhum dos dois. Se quiserem, claro está.

Trintona
http://acasados30.blogspot.com/2011/05/ainda-revolucao.html

quarta-feira, 4 de maio de 2011

Fazer valer direitos

Vamos partir do princípio que os direitos são conhecidos... o texto do código de trabalho é bastante claro no capítulo da Maternidade/Paternidade e no das faltas justificadas.
São as consultas das crianças e as baixas das mesmas, são as férias em bloco com direito de preferência, são as reuniões nas escolas... o problema parece ser, não tanto o conhecimento, mas a forma de fazer valer direitos.
A actual mentalidade em relação aos direitos das pessoas dependem muito dos gestores e das respectivas preocupações, por isso com alguns pontos não há problemas e com outros é um drama. A palavra chave é depende.
E sim, temos direitos, mas o problema é a forma como os exigimos. Quem cumpre todos os seus deveres e é indispensável de tão bom profissional, pode exigir com má cara tudo o que quiser, tipo rei do mundo. Quem tem dificuldade em ser perfeito, como é o meu caso e o da maioria das almas, poderá descobrir que é muito mais eficaz seguir a estratégia que sugiro e vi resultar em tantas empresas.

Vocês já sabem como é que se fazem valer direitos e se precisarem de explicar aos vossos filhos a questão até parece bem simples. Como é que os vossos filhos devem fazer na escola, junto de professores, auxiliares e colegas, para exigirem os seus direitos? Regras simples:
1 – Ser sempre simpático e bem educado;
2 – Ser bom aluno, cumpridor das regras e respeitador dos outros;
3 – Perguntar, pedir e acima de tudo agradecer.

Vale para a vida toda. E quando pensamos nos conselhos que damos aos nossos filhos podemos aproveitá-los para nós mesmos – porque queremos sempre que sejam correctos mas que sejam tratados com justiça e respeito.

E agora como é que isto se passa para a vida real? Mais uma vez, é tão óbvio que nem sempre é visível.
1 – A postura de simpatia e atitude agradável para com os outros, assim como de cumprimento das mais elementares regras de boa educação são mesmo a melhor maneira de criar uma imagem de pessoa sensata, feliz, realizada, motivada. Não há nada pior do que a pessoa que se passa a vida a queixar e a choramingar, a falar mal do chefe pelas costas, em segredinhos e conluios nos corredores, mal humorado, agressivo, depressivo ou deprimente.... É fácil ter sempre um sorriso? Não, não é. A vida é muito muito dura. Mas não fica mais fácil se amarrarmos a tromba e se uma criança de 8 anos é capaz de esquecer as contrariedades e fazer um sorriso simpático, nós também somos.

2 - Eu que sou velha, aprendi há muitos anos, que a melhor maneira de fazer valer direitos é cumprir deveres. Há alguns deveres que fazem a diferença, como o dever de assiduidade e pontualidade, o dever de representação e o dever de respeito pela instituição. Não é isso que pedimos aos nossos filhos? Que sejam pontuais? Que cumpram as regras? Que evitem fazer figuras tristes ou desadequadas? Que se esforcem ao máximo para serem os melhores? Que se concentrem mesmo que esteja um dia lindo lá fora e os colegas não parem de conversar? Há uma coisa que todos sabemos, os melhores são sempre favorecidos, os melhores recebem sempre mais atenção e mais mimos, era verdade com os professores, é verdade com os chefes. Aprenderam na escola? Usem no trabalho.

3 – Finalmente a trilogia dourada: perguntar, pedir, agradecer. Perguntar qual é a melhor maneira de fazer as coisas, se as empresas têm recursos humanos é um bom ponto de partida ir lá perguntar como é que se pode flexbilizar o trabalho ou optimizar os tempos para garantir que estamos presentes para a família mas que não deixamos de ser excelentes como trabalhadores. Também podemos perguntar a colegas mais velhos como é que fazem para conseguir equilibrar as duas coisas. É muito frequente nas empresas haver vários casos de maior ou menor sucesso e podemos aprender com quem já conseguiu. Pedir ajuda é a segunda etapa, ao chefe, aos colegas, aos recursos humanos – preciso de ajuda porque está a ser difícil. Não é fácil pedir ajuda, mas pode operar milagres, porque as pessoas nos dão informação mas acima de tudo protecção. Por último, agradecer. Agradecer é a melhor maneira de garantir os direitos e o pleno usufruto no futuro, assim como potencia todas as garantias. Se hoje fomos à escola da criança e agradecermos efusivamente e em voz alta ao chefe porque nos “deixou” usufruir de um direito que temos, estamos a deixar todos os colegas tranquilos para gozarem dos seus direitos e assim mais gente a exigir produz mais resultados, mas melhor do que isso, a gratidão é um sentimento inspirador e o chefe vai sentir-se tentado a dizer que não foi nada, a destacar que merecemos porque trabalhamos bem e a facilitar futuras oportunidades de ser elogiado publicamente como uma “pessoa de bem”.

Se há lição que retiro de anos a lidar com pessoas é que quando tratamos as pessoas como se elas fossem “as maiores” estamos a trazer ao de cima tudo o que a pessoa tem de melhor. Vale pelo que vale, quem quiser que experimente e conte os resultados. E esta sim seria uma maneira bonita de começar uma revolução – com um sorriso, com alegria, com vontade de ajudar todas as pessoas a serem melhores, até os chefes!

Depois é uma questão de fazer contas. Podemos cortar nas despesas e optar pela vida no campo e viver só com um salário. Podemos gerir as nossas inseguranças e apostar na carreira independente. Mas também podemos apontar para duas alternativas: teletrabalho e trabalho em part-time. Existem algumas figuras que só conheço da função pública como as jornadas contínuas, que podem ser adaptadas nas empresas e em alguns casos com bastante sucesso em que as trabalhadoras deixam de ter hora de almoço e podem sair uma hora mais cedo. Depende das funções e das vantagens para a empresa.

Em relação a apostas mais estranhas de organização do trabalho há algumas figuras que podem ser úteis: levar trabalho para casa e criar a fama de estar a trabalhar até tarde mas ter o trabalho adiantado (lamento avisar que aumenta a carga de trabalho e não temos tempo para fazer concorrência aos colegas sem filhos!); gestão de tempo, nosso e dos outros, se nos especializarmos na matéria e começarmos a ajudar os colegas mais desorganizados, rapidamente a empresa se dará conta de que sabemos do assunto e mais aberta estará para as nossas sugestões; perspectiva da empresa que tem que sair a ganhar porque sim, e se os nossos argumentos não convencem o chefe porque ele é estúpido, ignorante, tacanho, arrogante, gosta de aborrecer.... então estamos a escolher mal os argumentos, porque se somos assim tão espertas, humildes e prontas para agradar, rapidamente conseguimos encontrar os motivos certos para a nossa flexibilidade.

Depois de ter passado por empresas diferentes e de ter visto muitas realidades profissionais em diferentes áreas do país e sectores de actividade, posso acreditar que “cada caso é um caso” e em todos existe uma solução. Depende da abordagem, da flexibilidade pretendida, do que pretendemos dar em troca.

Acho que a primeira dificuldade está em perceber que quando nós queremos ser mães e profissionais, estamos a aceitar o dobro do esforço. Queremos ter tudo o que tem uma mãe que está em casa e queremos ter tudo o que tem uma colega sem família – porque temos direito.
Até posso concordar que temos direito ao melhor dos dois mundos, mas também temos o dobro do trabalho, do esforço do stress.
Nós não compensaríamos de igual modo uma empregada doméstica que chegasse sempre atrasada, que faltasse imenso porque legalmente tinha direito aos dias para tratar dos filhos e que passasse o tempo a queixar-se dos seus legítimos direitos.... e outra que fosse cumpridora, bem disposta, disponível e motivada, mesmo que por vezes nos pedisse um dia para tratar dos seus rebentos arranjando maneira de nos compensar quanto mais não seja emocionalmente.

Estou à disposição se quiserem ver questões concretas, se tiverem perguntas directas sobre casos vossos ou conhecidos. Farei o melhor que sei. Não sou jurista, pelo que tenham cuidado com as alhadas em que se metem, mas tenho bastante experiência em ambientes laborais e posso dar dicas e ideias assim como quem está a ver de fora ;)


Ana Teresa Mota
Consultora em Recursos Humanos

Comenta publicamente ou envia-nos a tua questão para o legislacaoparaflexibilizar@gmail.com

Conciliação (Noruega)

Ainda não sou mãe, mas na minha opinião este problema não se resume
apenas às mães.
Em 2009 participei num programa de geminação entre organizações
portuguesas e norueguesas, para a conciliação da vida profissional e
pessoal, e é essa experiência que gostava de partilhar.
Todos sabemos que a sociedade Norueguesa tem um elevado nível de
produtividade. Poucos sabemos que privilegiam, e muito, a conciliação
não da vida familiar mas da vida PESSOAL com a vida profissional. Qual
a diferença? Fora o trabalho, as pessoas não são só mães ou pais, são
também mulheres e homens que precisam de um bocadinho de tempo para
si, para conseguirem maximizar o tempo que têm para a família e até
para o trabalho.
Na Noruega a questão da conciliação torna-se mais fácil porque está
inteiramente regulamentada por lei. As mulheres podem tirar um ano de
licença de maternidade paga, e nos primeiros anos de vida dos filhos
podem escolher colocá-los numa escola ou ficar com eles em casa,
recebendo o valor que o estado pagaria pelo infantário dessa criança.
Pouca gente trabalha à sexta-feira à tarde, e há flexibilidade de
horários. Assim, se num dia precisares de entrar às 11h00 porque
tiveste que acompanhar um filho a uma consulta, tudo bem. Podes
trabalhar até mais tarde, se precisares. O trabalho organiza-se por
objectivos, e ninguém é mal visto por sair mais cedo. Antes pelo
contrário: Se sais cedo és considerado produtivo, atingiste os teus
objectivos mais rapidamente.
O expediente diário termina mais cedo, porque não há uma hora e meia
para almoço. Há uma pausa de 30 minutos, que serve para comer qualquer
coisa e esticar as pernas. Como o dia de trabalho dura 7h30, começam
às 8h e às 16h estão a sair. O que dá mais que tempo para ir buscar os
filhos, levá-los às aulas de ski, ballet, futebol ou qualquer outra
actividade. As empresas proporcionam os chamados serviços de
proximidade aos colaboradores, que representam um custo mínimo para a
organização e uma grande mais-valia para os colaboradores. A título de
exemplo, vão à farmácia pelo colaborador, levam uns sapatos ao
sapateiro, algumas até têm serviços que permitem ao colaborador levar
o jantar já feito para casa!
Quando os filhos crescem, muitas mulheres optam por uma redução da
carga horária, da forma que mais lhes convêm: Algumas optam por
trabalhar menos duas horas por dia e ter uma redução de 10h/semana,
outras optam por trabalhar menos dois dias por semana, tendo uma
redução de 15h. Por lei, esta decisão não pode ser contestada pela
entidade patronal, e a pessoa não pode perder a oportunidade de
ascensão na carreira. Para equilibrar e garantir a paridade de género,
há quotas que tanto organismos públicos como empresas privadas são
obrigadas a cumprir: Por cada X homens em cargos de gestão de topo,
têm que existir Y mulheres.
Espero que o meu contributo ajude de alguma forma, e estou disponível
para participar no que acharem necessário.

Beijinhos,
Erica

Direitos adquiridos, cumpridos e reclamados

A Angelina Jolie (atentem na referência altamente revolucionária e erudita) tem algures tatuado uma frase dos Clash : "Know your rights" - ela acertou não só no namorado e no regime alimentar, mas também no que gravou na pele.
Este texto, por mais contestado que seja, aponta-nos o dedo ao perigo de um protesto não-esclarecido "Só conhecendo integralmente os nossos direitos, podemos perceber em que sentido nos é possível avançar. Como saber o que podemos ter se não soubermos o que já temos?".
Amanhã, 4a. feira, Ana Teresa Mota, ex-directora de recursos humanos, actual mãe a tempo inteiro, toda flexibilizada em consultoria através do coaching online, vai-nos explicar, a flexibilidade e os direitos que já temos e, o mais importante, a melhor forma de os reclamar.
Mais, vai estar disponível para responder a pergundas indiscretas, trabalhar alternativas profissionais e até dar coaching, se for preciso. Entretanto, em caso de urgência aqui encontram tudo o que precisam de saber sobre o que já é nosso.

Flexibilizadamente vossa,
Ernestina

segunda-feira, 2 de maio de 2011

Por uma fexibilização sustentada, altruísta e com perspectiva social

Agradam-me as mudanças e aceito tudo o que signifique mudar para melhor. Mas confesso que no "Revolucionar para Flexibilizar" tenho lido muita coisa que me tem deixado de pé atrás e que tem a ver com a falta de conhecimento de algumas mães, coisa que me choca muito partindo do princípio que a maioria tem formação, informação e acesso livre e frequente ao conhecimento. As mudanças que não são sustentadas não levam a bom porto. O princípio é nobre e excelente, mas tenho dúvidas de que as pessoas o compreendam na totalidade :
1. Como é que uma mãe que não tem coragem para simplesmente informar que vai gozar o período de 2 horas por dia amamentação (que está na lei) pode ter coragem para exigir flexibilidade no horário de trabalho (que ainda não está na lei)?
2. Como é que uma mulher que não tem coragem para simplesmente informar que, após o nascimento do filho, regressará ao final de 5 meses (que está na lei), pode ambicionar uma licença de parto semelhante à dos países nórdicos (que não temos ainda)?
3. Que direitos pode pedir uma mãe que desconhece os que já tem?

Infelizmente é o que eu tenho visto mais nos textos que tenho lido: desconhecimento profundo da realidade. Isso pode ser suicídio em qualquer revolução.
Mais: para revolucionar nenhuma mãe pode centrar-se apenas no seu caso particular, mas ter uma noção global do estado das coisas. Uma revolução destas faz-se pelo bem da sociedade e do futuro e não para resolver uma situação individual ou para compensar uma revolta interior contra um determinado patrão ou chefe.
NUNCA deixei de exercer os meus direitos: não falto a uma reunião na escola, não falto nas festas do dia da mãe, sou eu que os levo ao médico, usufruiu da licença de parto na totalidade e também da licença de amamentação. Sobra-me tempo para mim? Sobra, sem dúvida! É uma questão de gestão do tempo. É suficiente? Não, claro que nunca é quando está em causa a tarefa de educar. Mas não se pode construir a casa começando pelo telhado e creio que há muita gente a querer construí-la pelo telhado.
Muitas mulheres e muitos homens lutaram demasiado para termos os direitos que temos. Temos que lhes fazer jus antes de mais nada, em vez de adoptarmos o discurso do "ah, exercer direitos não vale a pena porque nos despedem". É gravíssimo que uma mulher pense isto (a não ser que esteja sem contrato). É gravíssimo que uma mulher não saiba que um salário NÃO pode ser baixado (a não ser que seja pago por baixo da mesa). É gravíssimo que se vire as costas ao conhecimento, à informação, e depois se venha reclamar situações e benefícios para os quais as empresas e o país podem não estar preparados. Porque é preciso pensar nisso. Pensar na estabilidade das empresas também, porque as empresas são o motor da economia do país e no que toca à economia estamos como se sabe... na lama. E lembrarmo-nos que nem
todas as funções podem ser flexibilizadas.

Queria que percebessem que nada disto significa que eu discordo da flexibilização. Pelo contrário. Só acho que ela deve ser sustentada, altruísta, ter uma perspectiva social. E tenho pena de não ver essa visão numa grande parte dos textos que tenho lido no novo blogue. É tudo "eu, eu, eu, eu, eu, o meu marido, os meus filhos, eu, eu, eu...". Não se muda o mundo chafurdando no umbigo. Muda-se o mundo para se deixar uma herança. Que perdure para além de nós e dos nossos interesses particulares.

Uma notinha extra: e os pais, os homens? Não entram nesta história?
Não têm direito a nada? Não têm nada mais para conquistar ?

Um abraço
MP

Flexibilização

Acredito que a forma como um país
encara e protege a maternidade (no seu sentido amplo) diz muito sobre
a sua capacidade de evoluir, de se tornar melhor e de dar mais aos
seus. Educar é investir. Mas como se trata de um investimento cujo
retorno muitas vezes só se vê 20 ou 30 anos depois, e como os
portugueses têm visão de curto prazo e estão concentrados nos
resultados imediatos, a maternidade em Portugal sofre. Sofrem as mãos,
sofrem os filhos, sofrem os pais, sofrem as entidades patronais,
sofrem os clientes.
Contudo, mesmo achando este movimento nobre e consequente, creio que é
preciso cimentar algumas coisas que este país ainda não
consciencializou como dados adquiridos: os direitos fundamentais
associados à maternidade. Eles estão na legislação e, graças à
internet, estão acessíveis à maioria das pessoas. Mas atenção: há uma
boa parte das mulheres portugueses que nem sequer conhece bem esses
seus direitos elementares enquanto mães. Muitas mulheres não sabem,
por exemplo, que faltar ao trabalho para a consulta de obstetrícia (e
para qualquer outra) é um direito, uma falta justificada. Muitas
mulheres pensam que a licença de parto é um favorzinho da entidade
patronal. Aquelas que estão a recibo verde são um caso à parte. Mas as
que têm contratos de trabalho ou estão efectivas têm que perceber de
uma vez por todas que NINGUÉM lhes pode tirar o direito à licença de
parto, que não podem ser pressionadas para abdicar dele por causa ou
necessidade nenhuma! Muitas mulheres não gozam o direito à
flexibilidade de horário para amamentação (2 horas por dia) porque
também não sabem que ele está consagrado na lesgislação e algumas nem
sequer querem usufruir dele com o argumento de que têm muitas
responsabilidades no trabalho (como se as outras mulheres fossem umas
inúteis dispnesáveis). Muitas mulheres ignoram que NÃO é um favor da
empresa o facto de poderem sair para levar os filhos a consultas
médicas, poderem ficar com eles em casa em situações dce doença e irem
à escola com alguma regularidade para tratar dos assuntos respeitantes
à educação dos seus filhos. Contudo, tudo isto está consagrado na lei.
Só não sabe quem não quer saber.
Podemos perguntas: mas isto é suficiente? Não podemos ir mais longe?
Bolas, podemos, então não podemos? Podemos e devemos? Mas antes de
darmos um passo no sentido da flexibilização, devemos dar muitos no
sentido do esclarecimento, sob pensa de estarmos a construir uma casa
de bambu que facilmente vai pelos ares ao sopro dos lobos maus que
andam por aí à solta. A informação, o conhecimento, são as melhores
armas de que um cidadão dispõe para poder tornar-se livre. Só
conhecendo integralmente os nossos direitos, podemos perceber em que
sentido nos é possível avançar. Como saber o que podemos ter se não
soubermos o que já temos?
As mulheres estão cansadas, desgastadas, exaustas e, apesar disso,
quase todas felizes por serem mães. Mas a verdade é que muitas delas
não querem sequer saber os direitos que já têm. É legítimo que exijam
mais quando nem sequer conhecem o que já foi conquistado? E se
começássemos isto por outro lado? Pelo lado da informação, do
esclarecimento? Há certamente entre os vossos leitores pessoas de
diferentes especialidades técnicas que podem contribuir para isso, a
par e passo com as vivências e experiências pessoais de todas as mães
que podem continuar a atiçar este sentimento positivo e de mudança.
Pedir mais sim! Exigir mais sim! Mas em plena consciência, sempre.

Obrigada





MP (Mãe Preocupada)