Revolucionar para Flexibilizar

Novo blogue : Flexibilizar para Conciliar

2011-09-20T10:05:00.004+01:00

A 18 de Abril este blogue foi criado para reunir todos os testemunhos de mães e pais que pretendem assumir o seu papel junto dos filhos, que querem estar presentes nos momentos importantes, educá-los e acompanhá-los. Esses mesmos pais e mães são profissionais que querem contribuir para um mundo de trabalho mais produtivos, mais centrado no resultado e nas questões sociais do que em horários e locais de trabalho rígidos.

O que impulsionou este movimento foi um "apelo revolucionário" dirigido a bloggers que pretendiam mais flexibilidade e mais conciliação entre a carreira e a vida familiar. Mas o assunto é muito mais abrangente do que a blogosfera, muito mais natural do que uma revolução e muito mais urgente do que o que as redes sociais possam fazer transparecer.

Ao longo destes meses, o movimento cresceu e alterou-se, de revolução passou a evolução, da blogosfera dirigiu-se às associações e a conferências empresariais, dos testemunhos transformou-se em apoio e conselho profissional. Mudou-se o nome do movimento para "Flexibilizar para Conciliar" e uma mudança de blogue tornou-se na proxima etapa.
Este movimento vai emigrar para um novo endereço - o http://www.flexibilizar.blogs.sapo.pt/ - onde vai encontrar uma navegação mais fácil, para melhor acompanhar e incentivar a evolução positiva e conciliadora do mercado de trabalho. Sejam bem-vindos na nova era laboral.

Evolução para conciliar

2011-09-12T13:32:00.003+01:00

Para melhor mudar mentalidades mudou-se o nome do movimento para "Flexibilizar para conciliar". Esta mudança surgiu para se passar uma imagem mais transparente e real do que pretendemos do mercado de trabalho : a entrada na era moderna da relação trabalho-família.

Com a entrada das mulheres no mercado de trabalho, as família sofreram alterações profundas, as crianças passaram a ter menos apoio e atenção e houve um desiquilíbrio próprios a todas as mudanças. Chegou agora o momento de se ajustar a balança do tempo, da disponibilidade e da motivação no local de trabalho para se conseguir conciliar as exigências naturais de uma vida familiar estável e saudável.
Não se trata de uma revolução, mas sim de uma evolução natural e urgente.

Já estamos a evoluir numa nova página de Facebook perto de si : "Flexibilizar para conciliar". Siga-nos e contribua para esta evolução do mercado de trabalho.

A página anterior "Revolucionar para Flexibilizar" chegou aos 458 apoiantes, com a sua ajuda a nova página chegará a muitas mais famílias e empresas. Não hesite em associar-se a esta iniciativa, divulgando no blogue, no seu mural ou na próxima conversa de café.

Escolher um emprego

2011-07-27T10:08:00.001+01:00

ANA TERESA MOTA | CONSULTORA EM RECURSOS HUMANOS

A flexibilidade e a capacidade de gerir a mudança começa em nós próprios.
Nas nossas escolhas e nas nossas decisões.
Pode parecer uma decisão grande começar a pensar em mudar de emprego, mas o certo é que todos os dias aceitamos o emprego que temos, escolhemos o emprego que temos e nem hesitamos ao escolher este emprego onde não ganhamos bem, não nos sentimos felizes, não temos tempo para a família. Está escolhido e a decisão parece eternamente adiada à espera que uma desgraça crie uma oportunidade. À espera que o destino se faça por nós.
Todos os dias quando saímos de casa estamos a escolher manter o que temos.

Podemos aproveitar a viagem para pensar no assunto.
Queremos este emprego?
Queremos flexibilidade nesta empresa?
Queremos horários flexíveis e tempo para a família nesta função?
Ou gostávamos de fazer outra coisa?
Noutro sítio?
Com outras condições?
A primeira resposta de toda a gente, com ou sem filhos, costuma ser “sim, quero ganhar mais”.
Outras possibilidades são: “sim, não gosto do meu trabalho”; “sim, não gosto do ambiente de trabalho”; “sim, a empresa fica demasiado longe de casa”.
O problema está na segunda resposta: “não, os tempos estão difíceis e já tenho quem me pague um salário”; “não, que não se pode trocar o certo pelo incerto”..... como se o emprego actual fosse certo e para a vida.
Já não existem empregos para a vida. E sim, os patrões são flexíveis a substituir as pessoas quando isso rende alguns euros.
O primeiro desafio é mesmo esse: e se eu quisesse mudar de emprego?
Será que há empregos mais perto de casa que me poupam duas horas de viagens, custos de transporte, flexibilizar também passa por esta redução de tempos obrigatórios de deslocação.
Será que há empregos onde seria mais feliz? A fazer coisas de que gostasse, mesmo que fosse por menos dinheiro? E que tal fazer contas com o ficar mais perto, com fazer o que se gosta, com trabalhos extra que não obriguem a horas fixas?
Os empregos estão a mudar. Já não são para sempre. E quem não procura não costuma encontrar.
Tenho visto situações caricatas de gente que sabe que vai ser despedida e mesmo assim não procura emprego, na secreta esperança de avestruz de que as coisas “desaconteçam”.
Basta que o salário não seja o ideal, que a localização não permita ir a pé para o emprego, que o ambiente não seja dos melhores... para justificar uma olhadela pelos sites de emprego e mesmo o envio de um currículo para “ver como está o mercado”.
E se o currículo for para a concorrência ou para a empresa da mulher do patrão, é tudo uma questão de assumir a busca como curiosidade, de assumir que o dinheiro não tem chegado para tudo, de assumir que o emprego actual é melhor do que os outros senão já teríamos mudado. E sim, os patrões respeitam isto – não gostam, mas respeitam. Não despedem alguém só porque anda à procura de emprego, pelo contrário, abrem os olhos para as necessidades da empresa e valorizam quem consegue encontrar alternativas. Porque patrão nenhum precisa de uma pessoa que ninguém quer.
Nós que queremos que os outros se preocupem com a nossa necessidade de uma vida mais equilibrada... o que estamos a fazer para equilibrar melhor a nossa vida? Protestar já é um princípio, mas não chega.

As primeiras semanas após o regresso de uma licença de maternidade

2011-07-26T10:02:00.001+01:00

Regressar ao trabalho pode parecer um choque cultural. A funcionária entrará mais rápida e facilmente no ritmo se se sentir apoiada desde o primeiro dia.

“Se algum gestor me dissesse que não havia necessidade de dar pessoalmente as boas vindas a uma funcionária que regressa, ou de planear um período de adaptação/actualização da formação, eu diria que esse gestor era incompetente, e perguntar-lhe-ia como se iria sentir ao começar um novo emprego, ou um novo projecto, se o chefe não estivesse lá para o cumprimentar. Houve muitas mudanças para esta funcionária e para nós enquanto ela esteve fora. Ninguém gostaria de iniciar um novo projecto sem ter a certeza de que todos estão devidamente informados e sabem o que estão a fazer.”

Les Adams, Gestor na National Grid

“Eu sabia que tinha de reforçar a autoconfiança nas funcionárias que regressavam e ter a certeza de que elas se sentem valorizadas.”

Maria Block, gestora de linha numa grande organização que fez parte da função pública

Como lidar com a situação

É normal para a funcionária ter uma sensação de choque cultural, uma vez que as exigências de cuidar de um bebé e do emprego são frequentemente muito diferentes. Mesmo os conceitos fundamentais, como o tempo, são diferentes quando cuidamos de crianças pequenas, em comparação com o local de trabalho. É normal levar algum tempo para se adaptar.

Se a funcionária se sentir stressada e ansiosa, pode ser adequado ter uma directiva e estilo de apoio mais práticos. Por outro lado, se uma funcionária se sentir confiante e segura de sim, um estilo participativo pode ser mais indicado. Há grandes vantagens em dedicar algum tempo para considerar o estilo de gestão adequado, pois a funcionária sentir-se-á valorizada e adaptar-se-á mais rapidamente ao ritmo de trabalho.

Muitos gestores preocupam-se, compreensivelmente, com a gestão das mulheres que regressam da licença de maternidade, especialmente se elas regressam a um novo padrão de trabalho ou forma de trabalhar. No entanto, há muitas coisas que podem de facto ajudar:

• Tenha uma visão clara: certifique-se de que todas as pessoas compreendem os objectivos enquanto equipa e que compreendem as vantagens de os atingir.

• Defina objectivos com resultados claros: lembre-se de comemorar os pontos de passagem e medir o sucesso pelos resultados.

• Confie nas pessoas e espere o melhor delas. A equipa estará mais empenhada e o gestor fica livre para tratar de assuntos mais abrangentes.

• Trate as pessoas como gostaria que o tratassem a si; conheça-os individualmente, descubra o que os motiva e esteja aberto a quaisquer boas ideias que possam ter.

• Trate imediatamente das questões disciplinares e preocupações individuais: todos o irão respeitar.

• Faça análises regulares para verificar o progresso relativamente aos objectivos e faça os ajustes necessários para que tudo continue a correr sobre rodas.

• Certifique-se de que comunica eficazmente se estiver lidar com trabalhadores em regime flexível: reúna regularmente a equipa para avaliar o progresso e trate das questões que surjam antes de elas se tornarem problemáticas.

• Mantenha as pessoas motivadas limitando as horas de trabalho excessivas e promovendo as oportunidades de desenvolvimento e formação.

• Alimente uma cultura flexível e positiva, em que haja reciprocidade, partilha de responsabilidades pela execução das tarefas e partilha dos louros pelo sucesso dos resultados.

“Estava muito nervosa por voltar ao trabalho, um pouco como no primeiro dia de aulas. O meu gestor de linha deu-me muito apoio. Estava seguro desde o início. Disse-me “Faz isto na primeira semana; na semana que vem faz aquilo”, e deixou-me trabalhar na sombra até eu me sentir à vontade. Foi quase como começar de novo. Apanhei o ritmo num instante. Senti-me muito bem”.

Kate, gestora de vendas

http://www.flexibility.co.uk/
Tradução feita por Carla Palhares da Costa

Revolucionar para Flexibilizar no Encontro "Tempo: Trabalho e Vida Pessoal"

2011-07-06T01:17:00.004+01:00

Gonçalo Cavalheiro (GRACE), Sandra Brito Pereira (CARRIS), Carla Rodrigues (Revolucionar para Flexibilizar),

Eva Carvalho (Projecto Conciliação), Rosa Freitas Soares (DELOITTE)

A convite do Grupo de Reflexão à Cidadania Empresarial (GRACE) o movimento “Revolucionar para Flexibilizar” participou no encontro de dia 29 de Junho sobre o tema "Tempo: Trabalho e Vida Pessoal".

Esta associação de empresas visa a reflexão, promoção e desenvolvimento de iniciativas de responsabilidade social empresarial, considerando hoje essencial o debate acerca do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. O "Revolucionar para Flexibilizar" esteve representado por Carla Rodrigues que apresentou os objectivos do movimento, as vantagens para todos da conciliação entre a vida familiar e o trabalho e os vários passos para se chegar a este equilíbrio: a comunicação, a sensibilização, promoções de boas práticas, implementação de cultura e valores com uma visão humanista do local do trabalho e o papel dos poderes políticos.

O encontro teve também a participação de outras entidades e pessoas: Sandra Brito Pereira, Directora do Gabinete de Desenvolvimento Organizacional, como representante da Carris, empresa que recebeu uma menção honrosa na 5ª Edição do prémio Empresas Mais Familiarmente Responsáveis (iniciativa conjunta da Deloitte e da AESE) e da própria Deloitte, através de Rosa Freitas Soares que apresentou o programa Empresas Familiarmente Responsáveis. Eva Carvalho apresentou o Projecto “Conciliação”, uma investigação coordenada pelo Instituto de Ciências da Família da Universidade Católica e promovida pela Associação Portuguesa de Famílias Numerosas, tendo por base uma partilha de conhecimento e experiências entre Portugal e a Noruega em matérias de conciliação entre o trabalho e a vida familiar.

Ao longo de todo o encontro foi perceptível a vontade expressa em tornar as empresas mais orientadas para a família, tendo por base a ideia generalizada de que um trabalhador motivado é aquele que sente que, por parte do empregador, existe a preocupação e o respeito pelas suas necessidades familiares, tornando-se mais produtivo e motivado para se entregar aos compromissos laborais, sempre que sente que a sua vida pessoal não é posta em último plano.

Abono de Família Pré-Natal

2011-07-01T00:55:00.001+01:00

EDUARDA MARIA CASTRO | ADVOGADA E MEDIADORA PENAL

Os tempos que vivemos são de dificuldades e privações, por isso o saber com o que podemos contar é fundamental.

É certo que o ideal é aprender a pescar e não receber ou pedinchar o peixe, mas até para aprendermos a pescar precisamos de apoio nem que seja para ter a cana.

Por isso, falando de crise e de apoios e sem deixarmos o tema da Parentalidade, lembrei-me que seria oportuno conversarmos sobre Abono de Família Pré-Natal.

O que é o Abono de Família Pré-Natal?

Trata-se de um apoio económico do Estado à mulher grávida trabalhadora, a partir da 13ª semana de gestação, com residência em Portugal e com rendimento de referência abaixo do valor limite.

Quem pode requerer? Mulher grávida trabalhadora, a partir da 13ª semana de gestação, com residência em Portugal e com rendimento de referência abaixo do valor limite.

Quando pode ser pedido?

O Abono pode ser pedido:

- Durante a gravidez, a partir da 13ª semana de gestação.

- Após nascimento do bebé, durante os 6 meses seguintes ao nascimento.

Onde se pede?

- Serviços de atendimento da Segurança Social, apresentando os formulários em papel e os documentos indicados no mesmo.

Ou,

- Segurança Social Directa – formulário online e envio dos documentos de forma digitalizada.

Alguns documentos necessários:

Fotocópias dos seguintes documentos de todos os membros do agregado familiar:

- Documento de identificação válido;

- Cartão de contribuinte.

Certificado médico que comprova o tempo de gravidez e o número de crianças ou sua identificação no caso de recém-nascida (se fizer o pedido depois do nascimento).

Documento comprovativo do NIB.

Qual o seu montante?

O montante varia de acordo com o nível de rendimentos de referência do agregado familiar e do número de nascituros e corresponde ao valor do Abono de Família para Crianças e Jovens concedido nos primeiros 12 meses de vida.

(Rendimento de referência: Resulta da soma do total de rendimentos de cada elemento do agregado familiar a dividir pelo número de crianças e jovens deste agregado, com direito ao Abono de Família, acrescido de um e de mais o número dos nascituros. O número de crianças e jovens inclui aqueles que não estejam a receber o abono pelo facto de o rendimento do agregado familiar ter ultrapassado o limite correspondente ao 3.º escalão.)

Quando a mulher está grávida de mais de um bebé, o montante do abono Prè- Natal é o mesmo?

O valor do abono é multiplicado pelo número de crianças que vão nascer.

Se a grávida com Direito ao Abono de Família Pré-Natal vive sozinha ou em agregado constituído apenas por crianças e jovens titulares de Abono de Família (famílias monoparentais), tem direito a algum acréscimo ao montante inicial do abono?

Sim. Tem direito a receber mais 20% de Abono. Verifica-se uma majoração de 20%.

Assim:

Fonte: Segurança Social

Quais as minhas obrigações?

Informar a Segurança Social no prazo de 10 dias:

- Se houver um aborto espontâneo ou interrupção voluntária da gravidez (IVG).

Ainda,

apresentar os documentos pedidos pela Segurança Social

Se lhe for pedido, deve apresentar prova de:

- Rendimentos;

- Composição do agregado familiar;

- Residência.

E vocês:

Já conheciam este Direito?

Já beneficiaram dele?

Qual a vossa opinião?

Alteravam algo do seu conteúdo? Se sim, o quê?

De pequenino se torce o pepino

2011-06-30T12:55:00.008+01:00

Dra. Cátia Santos| Psicóloga, área de Psicologia Clínica

Hoje é dia de se falar sobre o impacto da interacção dos pais na vida da criança.

No artigo anterior dei a conhecer um pouco da importância da interacção das crianças, com os pais, para o desenvolvimento das mesmas. Tendo surgido alguma curiosidade e interesse em explorar um pouco mais as diferenças encontradas nas interacções entre as díades, esta semana dedicamos o espaço da Psicologia a um olhar mais cuidado para estas diferenças.

Revisitando um pouco o conhecimento, sabe-se que o ser humano é, por excelência um ser social. O desenvolvimento é realizado através da interacção entre o bebé e o mundo que o rodeia, mediante diferentes modalidades como o olhar, o tom de voz e a fala, assim como o contacto físico, [1] verificadas na díade pai-bebé e mãe-bebé. Mais, os estudos dizem-nos que em termos evolutivos o crescimento ao nível cerebral é intenso e extremamente rápido, até aos 18 meses de idade, sugerindo que a interacção inicial com base em diferentes tipos de padrões de estímulos seja muito relevante. [2]

A interacção em ambas as díades é semelhante em várias formas, na medida em que ambos, pai e mãe, são sensíveis às necessidades do bebé e comunicam com este de um modo suave e eficaz. [1] [3]

Desde que o bebé existe no útero, tanto ele como a mãe inserem-se num ambiente complexo de relações, que se organiza e modifica nos eventos culturais e sociais que vão acontecendo na vida de ambos. Nos primeiros anos de vida ocorrem várias mudanças significativas dentro deste padrão relacional, entre o bebé e a mãe, que mostram a clara importância da criação de uma relação de qualidade para possibilitar ao bebé um desenvolvimento ao nível da cognição, comunicação e socialização saudáveis.

Ainda que em níveis diferentes em termos qualitativos, as mães são capazes de reconhecer as necessidades, preferências e limites dos seus bebés reconhecendo, igualmente, a comunicação única do seu bebé, levando-a a ajustar o seu comportamento de acordo com todos estes aspectos. [4]

A interacção entre a “boa” mãe e o seu bebé é marcada por movimentos de carinho e proximidade emocional tal como um interesse genuíno em compreendê-lo, existindo sistematicamente uma vontade em proteger o bebé do mundo lá fora, originando uma interacção mais fusional que, tendo como base um equilíbrio e não uma necessidade excessiva de cuidado, ajuda o bebé a desenvolver as competências necessárias para interagir com os outros e aprender o verdadeiro significado de ligação e relação de amizade/amor.

Todavia, ao contrário desta necessidade de protecção da mãe, na díade pai-bebé as actividades realizadas são mais estimulantes e envolventes não existindo a contenção que as mães incutem, ou seja, os pais são mais liberais na medida em que deixam os seus filhos expressarem o que existe dentro de si e explorarem, com maior liberdade, o mundo que os rodeia. [3] [5] Assim, o pai na díade pai-bebé desempenha um papel importante de mediação, essencialmente na abertura dos filhos para o mundo, facilitando a separação do estado fusional do bebé à mãe, que se verifica até aos 12 meses, para que o bebé atinja uma maior autonomia. As brincadeiras de índole física, estabelecidas na díade pai-bebé, são importantes para a activação e, posterior, regulação da exploração do mundo, estimulando o bebé a desenvolver o risco pela novidade.

Dentro da díade pai-bebé existe, ainda, um aspecto importante a ter em conta, as diferenças na interacção consoante o género da criança. De um modo geral, os pais participam em actividades/brincadeiras mais físicas com os filhos, do sexo masculino, do que com as filhas. Deste modo os pais são os parceiros de brincadeira mais importantes para os filhos do sexo masculino. [5], [6]. Vários estudos demonstraram que a qualidade da interacção pai-bebé é mais importante do que a quantidade. Do mesmo modo, os pais têm tendência a ser mais agressivos e punitivos com os filhos do que com as filhas, recorrendo a formas mais directas de controlo. Uma das explicações possíveis para este fenómeno pode estar relacionada com o facto de existir uma rivalidade do pai em relação ao filho, sentindo o primeiro, uma necessidade de se afirmar [5].

[1] Mazet, P., & Stoleru, S. (2003). Psicopatologia do lactente e da criança pequena. Lisboa: Climepsi Editores.

[2] Zamberlan, M. (2002). Interacção mãe-criança: enfoques teóricos e implicações decorrentes de nakajaajano estudos empíricos. Estudos de Psicologia, 7 (2), 399-406.

[3] Frascarolo, F., Favez, N., & Fivaz-Depeursinge, E. (2003). Fathers’ and mothers’ performances in father-mother-baby games. European Journal of Psychology of Education, 18 (2), 101-111.

[4] Brazelton, T. & Cramer, B. (1993). A relação mais precoce: os pais, os bebés e a interacção aanklajaaajprecoce. Lisboa: Terramar.

[5] Paquette, D. (2004). Theorizing the father-child relationship: Mechanisms and developmental outcomes. Human Development, 47, 193-219

[6] Roggman, L. A. (2004). Do fathers just want to have fun? Commentary on theorizing the father-child relationship, Human Development, 47, 228-236.

Trabalho independente II

2011-06-29T10:14:00.001+01:00

Ana Teresa Mota | Consultora em Recursos Humanos

Depois do pequeno artigo sobre o trabalho independente as perguntas e questões que surgiram sobre os pagamentos e dinheiros foram em número suficiente para me ocorrer que fazia sentido voltar ao tema.

E eu que passo a vida a dizer que é preciso fazer contas, em especial neste capítulo, abordei de forma demasiado ligeira as contas. Ora vamos a elas.

A minha maior surpresa quando confrontada com perguntas do género “queria saber quanto é que o salário dá líquido”, é que as pessoas não fazem a menor ideia de como se calculam estas coisas e entregam às empresas todo o poder de decisão no caso dos recibos verdes chutando um número para o ar sem noção nenhuma de quanto levam para casa.
Poucos serão os técnicos de recrutamento, de recursos humanos ou mesmo os entrevistadores, que saibam fazer as contas. E quando sabem não é certo que tenham tempo para explicar direito.

Se considerarmos que o salário é, para a maioria das pessoas, um fator chave em termos de organização pessoal, merece que dediquemos uma manhã ao assunto. É uma chatice? Dá trabalho? A matemática nunca foi o seu forte? Peça ajuda. Mas peça. Não deixe de tentar perceber.

O salário negociado, ou os recibos verdes, são um pacote. Que inclui benefícios vários que podem ser seguros, carros, telemóveis, gasolina, ginásios, etc. Para além deste pacote ainda inclui subsídio de refeição no caso dos trabalhadores dependentes e pode incluir o mesmo valor em despesas de refeição para os trabalhadores a recibos verdes.

Há dois tipos de desconto: irs e segurança social. Ambos dependem do valor que se recebe por ano, do número de pessoas que moram juntas, de quantas pessoas descontam para a mesma declaração. E as percentagens dos descontos foram todas alteradas muito recentemente. A melhor maneira é ir mesmo aos sites das finanças e da segurança social e fazer simulações.

Porque surpresas assim, só pela positiva. E quando nos oferecem um salário simpático a recibos verdes escusamos de descobrir no fim do mês que afinal não chega. Mais vale fazer as contas antes de concorrer aos lugares e seguramente antes de negociar passagens de contrato a recibos verdes.

As contas não são para os outros. São nossas. Somos nós que vamos ao supermercado com o que sobra depois dos descontos. Temos que ser nós a saber quanto nos vai valer o trabalho que fazemos. E sim, para quem tem um emprego com contrato, trabalhar a recibos verdes num segundo emprego pode ser altamente vantajoso.

Fica a sugestão.... umas folhas novinhas e contas de merceeiro. Porque a nossa vida não pode ser decidida com base no “os outros é que sabem”.

O trabalho independente é uma solução excelente para quem pretende flexibilizar, é bem visto pelas empresas porque a pessoa se coloca na posição de “só cá estou enquanto faço falta”, sai mais barato para as empresas, mesmo que negoceiem mais salário para compensar os descontos. Mas é preciso saber fazer as contas e negociar com base em números concretos.

Ser trabalhador independente significa, em última análise, desistir dos serviços internos da empresa. Passar a ser contabilista de si próprio, advogado, técnico de marketing, comercial, técnico de recursos humanos. Não é “o mesmo” com uma cara diferente. É mesmo diferente. É assumir a responsabilidade pelas nossas carreiras e pelas nossas carteiras. É transformar o patrão num cliente.

Avaliar a possibilidade de flexibilidade numa determinada função

2011-06-28T09:59:00.000+01:00

Seguem-se algumas directivas que podem ajudar tanto o empregador como o funcionário a avaliar o tipo de trabalho flexível que pode funcionar melhor para uma determinada função.

Considerações para o trabalho flexível segundo o tipo de função :

Membro de uma equipa - O trabalho é mais à base de projectos, com prazos longos e menos dependente de outros membros da equipa? Este tipo de trabalho permite uma flexibilidade relativamente autónoma, como trabalho a partir de casa ocasional ou regular, mas é preciso ter cuidado para que a pessoa não fique isolada e nem perca a visibilidade dentro da equipa.

Supervisão - Trata-se de uma função de supervisão, em que uma parte importante do trabalho diário é orientar os funcionários e resolver problemas? Se for importante uma cobertura a tempo inteiro, considere a partilha de funções – ou será possível criar uma oportunidade para que outra pessoa o possa substituir? Lembre-se também que muito do trabalho de supervisão ao nível superior já é feito remotamente, especialmente se a função for global ou cobrir mais de um local de trabalho.

Contacto com o cliente/ relações públicas - Trata-se de uma função virada para o exterior, com muito tempo dedicado a contactos externos? A flexibilidade diária poderia ser uma enorme vantagem nesta função, aproveitando para escrever relatórios no trânsito ou para fazer um apanhado do trabalho feito em casa.

Trabalho de processamento - É necessária uma grande quantidade de processamento e análise? Existem picos de trabalho que requeiram cobertura extra? Uma coisa que pode funcionar são horas de flexibilidade anuais à medida do ciclo empresarial. Um espaço tranquilo, livre de interrupções, faria com que estas tarefas se adequassem a um trabalho ocasional a partir de casa? Poderia haver questões de confidencialidade a ultrapassar?

“Em cada pedido de trabalho flexível, a presunção de possibilidade é o ponto de partida.”

Martin Tiplady, Director de RH na Metropolitan Police

“Acontece muitas vezes as mães que regressam ao trabalho quererem menos responsabilidade. Sei também que para muitas delas é uma fase passageira.”

Irene Allen, Fundadora e Directora de RH na Listawood

http://www.flexibility.co.uk/
Tradução feita por Carla Palhares da Costa

Bom regresso !

2011-06-27T11:29:00.001+01:00

Tenho a sorte de trabalhar numa empresa onde as pessoas são tratadas como pessoas e não como máquinas de produzir coisas. Se calhar a área de negócio ajuda - trabalho em comunicação - ou se calhar tem tudo a ver com a essência do patronato.
Estou há quase seis anos nesta empresa. Nem tudo foram rosas, mas passo a passo as coisas foram acontecendo. Tive dois filhos e em ambas as alturas pude sempre usufruir dos direitos que a Lei me dá, enquanto mãe: licenças sem chatices, horários de amamentação respeitados, etc.
Dou muito de mim à empresa. Isto inclui trabalhar fora de horas, fins-de-semana, dar "jeitinhos" durante as licenças de maternidade, ir para o estrangeiro (e isso conta como trabalho 24/7), etc. Mas faço isto tudo porque sinto que sou recompensada. Não tenho um ordenado milionário (looooonge disso), mas sou tratada como gente e isso para mim é o mais importante.

Nunca me foi negada uma hora para ir a uma consulta, nunca me senti policiada e nunca precisei de nada disto para trabalhar.
Regressei ontem (dia 21) ao trabalho, depois de seis meses e meio em casa (um mês e meio de baixa mais cinco meses de licença de maternidade). Tive que pôr a minha filha mais velha na escola e a dita fecha às 19h30. O meu horário normal (excluindo o tempo que me falta a usufruir de licença de amamentação) é das 10h às 18h30, com uma hora de almoço. Ora, a trabalhar em Lisboa, a sair às 18h30, basta apanhar um bocadinho de trânsito (coisa que, com o IC19 pelo meio, acontece muito!) para não conseguir chegar à escola da miúda a tempo. Por isso, ontem, primeiro dia de trabalho, sugeri que se reformulasse o horário da empresa. Somos poucos e nenhum de nós precisa de entrar às 10h. Propus que se passasse a trabalhar das 9h30 às 18h. A minha proposta foi imediatamente aceite.
Sei que não precisava de o ter proposto: se precisasse de sair às 18h, saía sem que ninguém me perguntasse nada. Mas não me sentia bem com isso... parece que ia estar todos os dias a pedir um favorzinho e não vi necessidade de que assim fosse. Posto isto, propus. Sem medos, sem alaridos. E, talvez porque trabalho para pessoas que são, acima de tudo, muito humanas, não houve problema nenhum.
Se, a partir de Janeiro, altura em que termina a minha redução de horário, sentir que preciso de sair mais cedo uma vez ou outra, peço. E compenso com a hora de almoço ou assim (que eu não preciso de uma hora para almoçar, 15 minutos bastam, mais cinco para cafézinho, vá).
E sim, eu precisava mesmo deste ajuste, porque ao fim do dia cai-me tudo em cima e as horas não me bastam para tudo o que tenho para fazer. Isto de andar a brincar às super-mulheres é muito giro mas cansa... E eu não quero ser uma mãe cansada, nem uma mulher cansada, nem uma trabalhadora cansada. Quero sentir que o tempo me basta e que o aplico da melhor maneira! E quero ser sempre, para os meus filhos, a mãe que eles merecem (e não apenas a mãe que eles podem ter).

Marianne

PS : Este espaço é vosso às segundas-feiras, se tiverem uma experiência positiva ou inspiradora de flexibilização, partilhem com os leitores e aderentes do movimento.

Um dia não são dias

2011-06-23T10:07:00.005+01:00

Dra. Cátia Santos | Psicóloga, área de Psicologia Clínica

Hoje o espaço da Psicologia reserva o dia para a revisão dos textos anteriores e a flexibilização e revolução das ideias e pensamentos.

É feriado e, por isso, a publicação de hoje será colocada para a semana. Como gostamos de aguçar a curiosidade aproveitamos para vos dar a conhecer o tema: interacção do bebé com a mãe e o pai, onde faremos uma pequena reflexão sobre as diferenças entre as duas e importância.

Aproveitamos, igualmente, para abrir a caixa de sugestões para que a encham com ideias para estes textos de quinta-feira dedicados a emoções, sentimentos e pensamentos, assim como temas que gostassem que a Psicologia apontasse o seu foco para lhes dar luz e torná-los mais claros.

Aqui a têm: psicologiaparaflexibilizar@gmail.com

Aproveitem o dia para existir!

Trabalho Independente

2011-06-22T14:57:00.002+01:00

ANA TERESA MOTA | CONSULTORA DE RECURSOS HUMANOS

O trabalho independente é o limite da autonomia, da flexibilidade e muitas vezes foi visto associado ao medo, medo da precariedade, medo da insegurança, medo do próprio medo.No caso da maioria dos profissionais liberais, que trabalham em resposta a necessidades concretas e pontuais das empresas, a questão tem mais a ver com a definição de preço e a abordagem mais cuidada inicial em que se estabelecem os serviços e os pagamentos, esta é a melhor solução para articular e equilibrar em função das inconstantes necessidades a vida familiar e o orçamento doméstico.

Ser profissional liberal, trabalhando a recibos verdes, implica gozar de total liberdade para estar uma semana inteira sem trabalhar, ou para trabalhar 14h por dia na semana seguinte – o importante é prestar os serviços com que nos comprometemos.
Actualmente os despedimentos são fáceis e ainda por cima aparecem de surpresa, primeiro porque a legislação facilita imenso a vida às empresas, segundo porque as empresas decidem sem consultar o interessado quando é que uma pessoa deixa de fazer falta.
No caso dos profissionais a recibos verdes, e falando apenas de profissionais liberais, quando a avença começa a ser cara demais, quando o serviço não é tanto quanto esperado, quando a empresa começa a ter dúvidas, tem uma tendência lógica para discutir o assunto com o interessado, que tem assim oportunidade e tempo para arranjar alternativas e para dar a sua versão, para alterar o preço ou aumentar o leque de serviços, mas tudo está em aberto e em discussão.

Nada disto é fácil quando um trabalhador tem um contrato, porque reduzir o salário é uma complicação, mas o despedimento é muito mais simples. Com um prestador de serviços que funciona por tarefa/ objectivo – a flexibilidade e a margem de discussão são suficientes para compensar sempre conversar.

A crise, a troika, o governo, nem sei quem, inverteu um bocadinho esta “insegurança dos recibos verdes” e temo que neste momento sejam mais seguros. Primeiro pelo dito anteriormente, estão mais avisados e sabem a tempo, segundo porque não são contabilizados entre as despesas fixas, mas antes inseridos em projectos que podem ser ou não rentáveis.

Eu que sempre fui contra os recibos verdes para os falsos contratos, assim continuo. Gosto de saber o nome das coisas e usar as formas legais certas. Mas os recibos verdes para os profissionais liberais começam a ganhar uma nova dimensão.

O que fazer se um funcionário pedir para flexibilizar o trabalho? (vantagens)

2011-06-21T09:55:00.007+01:00

Até aqui temos dedicado este espaço às vantagens da conciliação para as mães, para os pais e para as crianças. A partir de hoje, todas as terças feiras, vamos falar de como a empresa pode viver de uma forma construtiva e produtiva a flexibilidade tendo como objectivo este equilíbrio. O tema de hoje prende-se com o regresso ao trabalho.

Muitos funcionários, ao regressar da licença de maternidade, pretendem alterar o horário de trabalho para ajudar a conciliar os compromissos familiares e profissionais.

As vantagens da flexibilidade

Por que razão devem as organizações e empresas, pequenas e grandes, continuar a empregar as mulheres depois da licença de maternidade? À parte as obrigações legais, quais as vantagens de o fazer? Para identificar os fortes motivos profissionais para uma estratégia para trabalhadoras após a licença de maternidade teremos de falar das preocupações que algumas organizações têm relativamente às questões da maternidade.

Teremos também a oportunidade de observar e fazer alterações positivas na forma como o trabalho é organizado, para atingirmos uma situação em que todos fiquem a ganhar, com vantagens para a empresa e para o funcionário.

As vantagens que podem ter um impacto real na conclusão a tirar são várias e estão descritas mais abaixo.

É importante recordar que as vantagens das políticas de maternidade podem funcionar em conjunto com outras iniciativas da empresa, como programas de bem-estar, por exemplo. E é importantíssimo compreender que a funcionária que saiu da empresa para uma licença de maternidade continua a ter não só os conhecimentos e capacidades que lhe permitiram desempenhar a sua função, como também outros aspectos intangíveis, como a relação com os colegas e uma compreensão da cultura e ethos empresarial, que podem ter uma enorme importância no trabalho efectivo.

"Se um funcionário que já desempenhou uma função mudar de ideias e me disser que já não a consegue desempenhar devido a problemas de equilíbrio entre a vida profissional e familiar, sinto que tanto eu como a organização falhámos.”

Paul Smith, Gerente na DHL

1 Manter capacidades e experiência

2 Aumentar a moral, ao dar às pessoas mais opções e mais controlo sobre o horário

3 Manter uma equipa de sucesso

4 Ter funcionários nos quais pode confiar e delegar tarefas

5 Poupar tempo e dinheiro no recrutamento e desenvolvimento de uma substituição

6 Alinhar as horas de trabalho com o pico individual de produtividade

7 Manter as pessoas na equipa quando elas constituem família ou assumem outras responsabilidades

8 Aumentar a diversidade para reflectir a base de clientes

9 Reforçar o negócio, ao abarcar diversos estilos de liderança e talento

10 Flexibilidade para abarcar um leque mais vasto de horas, de forma a responder às exigências 24 sobre 24 horas

11 Redução do stress e/ou impacto dos problemas pessoais na produtividade

12 Redução das despesas de deslocação, custos do espaço de trabalho e impacto no ambiente

13 Aumento do bem-estar dos funcionários resultante de um bom equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Esta questão pode ter um impacto positivo nas taxas de absentismo, esforço discricionário, lealdade, motivação e moral

Gestão dos pedidos de flexibilidade no trabalho

O tipo de acordo de trabalho flexível que os funcionários podem querer depende das suas próprias circunstâncias e opções. Podem pretender continuar a ser trabalhadores a tempo inteiro, mas trabalhar parcialmente a partir de casa. Podem pretender mudar o horário, por exemplo começar e acabar o trabalho mais cedo. Ou podem querer reduzir a carga horária. Existe um vasto leque de acordos de trabalho flexível em prática, e não é estranho um funcionário combinar diferentes tipos de flexibilidade de forma a criar um padrão de trabalho personalizado.

Cada tipo de trabalho flexível tem vantagens próprias, bem como áreas que exigem um planeamento cuidado. Alguns trabalhos prestam-se mais facilmente a certos tipos de acordos de trabalho que outros, e é importante que tanto o empregador como o funcionário planeiem o trabalho em conformidade. O processo de lidar com um pedido de trabalho flexível encoraja ambas as partes a ter uma abordagem ponderada, mas vale a pena tirar algum tempo para que ambos possam perceber como é que o trabalho vai ser feito em qualquer dos padrões propostos.

Para a semana vamos falar sobre como avaliar a possibilidade de flexibilidade em determinadas funções

http://www.flexibility.co.uk/
Tradução feita por Carla Palhares da Costa

Tabela de Subsídios

2011-06-20T16:26:00.000+01:00

Ainda, referente ao artigo da Licença Parental Inicial, apresento a seguinte tabela de Subsídios a atribuír.

MONTANTES DOS SUBSÍDIOS

O valor dos subsídios corresponde a uma percentagem da Remuneração de Referência - RR do beneficiário e consta do quadro seguinte.

Fonte: Segurança Social

Licença Parental

2011-06-17T08:42:00.002+01:00

EDUARDA MARIA CASTRO | ADVOGADA E MEDIADORA PENAL

Hoje fala-se da Licença Parental, com objectivo de conferir uma maior flexibilidade na conciliação da vida familiar e vida profissional, o Código de Trabalho – revisto pela Lei 7/2009 de 12.02 - através do novo regime da Parentalidade, aumenta o elenco dos direitos dos pais trabalhadores e substitui os conceitos de maternidade, paternidade e adopção para Parentalidade.

Artigo 33.º
Parentalidade

1 — A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.
2 — Os trabalhadores têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação ao exercício da parentalidade.

Artigo 39.º

Modalidades de licença parental

A licença parental compreende as seguintes modalidades:
a) Licença parental inicial;
b) Licença parental inicial exclusiva da mãe;
c) Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe;
d) Licença parental exclusiva do pai.

Qual a duração da licença parental inicial?

A mãe e o pai trabalhadores têm o direito, por nascimento de filho, à licença parental inicial - anteriormente designada, por licença de maternidade - de duração variável, entre 120 a 180 dias consecutivos, consoante a mesma seja ou não partilhada pelos pais.

Ainda, no caso de nascimento de múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.

Como podem os pais trabalhadores beneficiar da licença parental inicial de 180 dias?

A licença parental inicial de 150 dias consecutivos pode ter duração de 180 dias, se a mãe e o pai gozarem cada um em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período obrigatório pela mãe.

Nos nascimentos múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.

O legislador, não só para permitir e proteger a criação de laços afectivos entre a mãe e o filho, mas também para proteger de possíveis atitudes abusivas por parte de algumas entidades empregadoras, dispôs acerca: Licença parental inicial exclusiva da mãe, a possibilidade da mãe gozar 30 dias de licença parental antes do parto e ainda, a Licença parental inicial exclusiva do pai.

Quanto à licença parental inicial exclusiva da mãe:

A mãe tem o direito a gozar, facultativamente, 30 dias da licença parental inicial antes do parto e obrigatoriamente 6 semanas a seguir ao parto.

Quanto à licença parental inicial exclusiva do pai:

O pai tem direito à licença parental inicial de duração total de 20 dias úteis, dos quais 10 são de gozo obrigatório e os outros 10 de gozo facultativo.

Sendo que:

10 dias úteis obrigatórios, devem ser gozados nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, e destes 10 os primeiros 5 dias gozados de modo consecutivo, imediatamente a seguir ao nascimento.
Restantes 10 dias úteis de gozo facultativo podem ser gozados após os primeiros 10 dias obrigatórios, de modo consecutivo ou interpolado, em simultâneo com a licença parental inicial por parte da mãe.

No caso de nascimentos múltiplos, a esta licença acrescem 2 dias úteis por cada gémeo além do primeiro.

Quando um dos progenitores se encontra impedido de exercer a licença parental inicial o outro progenitor pode exercer esse direito.

Sim. Quando ocorrer incapacidade física ou psíquica ou a morte do progenitor que estiver a gozar a licença, o outro progenitor tem direito a licença parental inicial (ou ao remanescente dela) pelos prazos e dentro dos requisitos previstos na lei.

Tendo em consideração que, em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, a licença parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 dias.

Para além da inicial os pais também podem beneficiar da Licença parental complementar?

Sim. A licença parental complementar é o direito de o pai e a mãe trabalhadores prestarem assistência a filho ou adoptado com idade não superior a seis anos.

Esta licença pode ser gozada numa de quatro modalidades, de forma consecutiva ou até três períodos interpolados:

Licença parental alargada, por três meses;
Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, a meio tempo;
Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial, iguais a 3 meses de ausência;
Ausências interpoladas ao trabalho, desde que previstas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

O pai e mãe estão protegidos no despedimento? De que forma?

A trabalhadora grávida, a trabalhadora em gozo de licença parental inicial ou com dispensa para amamentação e o pai trabalhador, durante a licença parental inicial, têm direito à protecção no despedimento, na medida em que é obrigatória a solicitação de parecer prévio à entidade empregadora à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), que o deverá emitir em 30 dias.

Diz-me quem te educa, dir-te-ei quem serás

2011-06-16T11:03:00.008+01:00

Dra. CATIA SANTOS | PSICOLOGA, AREA DE PSICOLOGIA CLINICA

Nas últimas semanas debruçámo-nos sobre a família no prisma dos “grandes”, reflectindo sobre tópicos ligados à flexibilização no trabalho e ao equilíbrio entre este e a família. Esperamos que tenham aproveitado as leituras para revolucionar um pouco a mente. Mas agora, hoje, interessam-nos os “pequenos”. Se por um lado, as decisões dos pais relativamente ao trabalho, e à família claro, alteram o seu modo de estar no mundo e de se relacionarem com os outros, por outro lado, as crianças também são transformadas por estas decisões.

A presença dos pais, como pessoas activas e contentoras, nos primeiros anos de vida dos filhos é muito importante, dado que a interacção é imprescindível para o desenvolvimento dos bebés. A partir dos padrões de interacção, o bebé vai desenvolvendo a sua intersubjectividade, fundamental para a criação de uma mente criativa e estimulada, capaz de permitir a aquisição das mais variadas aprendizagens sociais, escolares e, no futuro, profissionais. A interacção mães-bebés e pais-bebés têm alguns pontos em comum, mas na sua essência são muito diferentes. A mãe vocaliza mais, é mais didáctica e a interacção baseia-se na manipulação dos objectos na sua forma convencional, ao contrário dos pais cuja interacção se baseia essencialmente no contacto físico, sendo pautada por brincadeiras imprevisíveis que conferem um aspecto mais estimulante à interacção nesta díade. ¹^,²^,³ Percebemos, deste modo, a importância da existência de um envolvimento forte, e rico, de ambos os pais, na vida dos seus filhos.

Quando, no primeiro ano de vida dos filhos, as mães usufruem da licença de maternidade a qualidade de vida e saúde, tanto ao nível da mãe como do bebé, parecem estar mais evidentes, existindo um menor nível de depressão materna assim como maior percentagem de mães que amamentam, sendo este um aspecto importante para a imunização do bebé. ⁴ Sabe-se, igualmente, que neste primeiro ano de vida quando a mãe trabalha, especialmente em full-time, algumas crianças apresentam dificuldades ao nível do seu desenvolvimento. Aparentemente quando os pais (homens) compartilham a licença, envolvem-se de um modo mais próximo nos cuidados com os bebés, como por exemplo na muda de fraldas e na sua alimentação. ⁵ Ressaltamos que é importante que não nos esqueçamos que os efeitos negativos, no desenvolvimento dos bebés, resultantes do facto de ambos os pais trabalharem, dependem de vários factores como, por exemplo, o tipo/qualidade dos cuidados parentais, e a sensibilidade dos pais para as necessidades dos bebés.

Nos anos seguintes e principalmente até à entrada na primária, o envolvimento dos pais no trabalho – durante longas horas – implica que os seus filhos permaneçam a maior parte do tempo ao cuidado de terceiros, sejam eles avós, amas ou funcionários dos infantários. Este acontecimento leva a que algumas crianças apresentem problemas comportamentais. Está, igualmente, comprovado que pode levar ao aumento da obesidade. No entanto, ressalta-se que se a qualidade dos cuidados prestados por terceiros for elevada, estes efeitos negativos podem ser atenuados ou até extintos.

1Frascarolo, F., Favez, N., & Fivaz-Depeursinge, E. (2003). Fathers’ and mothers’ performances in father-mother-baby games. European Journal of Psychology of Education, 18 (2), 101-111.

2Paquette, D. (2004). Theorizing the father-child relationship: Mechanisms and developmental outcomes. Human Development, 47, 193-219.

3Roggman, L. A. (2004). Do fathers just want to have fun? Commentary on theorizing the father-child relationship, Human Development, 47, 228-236.

4Ruhm, C. (2000). Parental Leave and Child Health, Journal of Health Economics, 19 , 931–960.

5Tanaka, S., & Waldfogel, J. (2007). Effects of parental leave and work hours on fathers’ involvement with their babies: Evidence from the millennium cohort study. Community, Work and Family, 10 (4), 409-426.

Isenção de horário

2011-06-15T15:42:00.000+01:00

ANA TERESA MOTA | CONSULTORA EM RECURSOS HUMANOS

A isenção de horário é uma figura legal que prevê a compensação monetária do trabalhador por estar disponível para trabalhar mais horas do que as 9h-17h, no entanto na maioria dos casos é uma forma que as empresas têm de pagar um pouco mais ao trabalhador sem ter tantos encargos de ambos os lados com segurança social e irs.

Ou seja, na maioria dos casos é ilegalmente aplicada porque não cumpre o espírito da lei que a enquadra. Bonito de dizer. Quando é mal aplicada serve apenas para pagar mais com o mesmo horário, quando é bem aplicada obriga a mais horas do que as do horário estipulado. Teoricamente é a maior inimiga dos trabalhadores aspirantes a flexibilizadores e de qualquer mãe de família, porque normalmente ainda tem tendência a cair nas horas do jantar!

Raras excepções, honrosas porque existem, a isenção de horário pode ser negociada sem compensação adicional e como forma de compensação, por alguns dias se ficar depois da hora e noutros sair mais cedo. Na maioria das empresas é bem aceite que as pessoas que ficaram até mais tarde entrem mais tarde no dia seguinte porque precisam de recuperar. Eu atrever-me-ia a dizer que a maioria dos pais até prefere sair mais cedo no dia seguinte e fazer uma surpresa à família recuperando o que realmente importa. Mas isto tem que ser dito, explicado e acordado com as chefias para que o mau ambiente não mine uma solução positiva.

A isenção de horário funciona particularmente bem nas funções comerciais, uma vez que depende dos horários dos clientes e envolve muitas vezes deslocações que tornam o regresso ao escritório desnecessário. Aí é uma questão de organização pessoal e sugiro a todos os que têm funções comerciais e dificuldades de conciliação entre o trabalho e a família (ou qualquer outro tema), que façam um bom treino de gestão do tempo, porque são nitidamente privilegiados e nem sempre se dão conta disso.

O horário de trabalho costuma estar afixado em lugar visível (ou deveria) e pedir uma isenção de horário levanta sempre questões financeiras que fazem recuar as chefias e as direções das empresas. Pedir uma isenção informal, sem aumento de salário, ou em vez do aumento de salário, tendo por base algumas tarefas que beneficiam a empresa se forem realizadas antes do horário, pode ser um argumento de peso para conseguir uma saída mais cedo sem levantar problemas.

E depois depende das funções, porque até nas lojas é preciso contabilizar stocks, fazer montras, arrumar material, contactar fornecedores e fazer limpezas. Nas recepções pode fazer sentido consoante a quantidade de chamadas detectadas pela central antes da abertura do expediente e acumulando o serviço de recepção e triagem de correio, por exemplo.

Acho que tenho defendido ao longo dos textos e das respostas uma postura simples: é preciso que a empresa perceba vantagens reais para dar tempo. E às vezes a motivação e a “boa cara” não chegam para convencer ninguém.

Direito ao trabalho a tempo parcial atribuído ao trabalhador com responsabilidades familiares.

2011-06-10T15:57:00.007+01:00

EDUARDA MARIA CASTRO | ADVOGADA E MEDIADORA PENAL

Continuamos no âmbito da protecção na Parentalidade, que se concretiza através da atribuição de Licenças, Faltas, Dispensas e Direitos ao trabalhador com responsabilidades familiares.

Na sexta-feira passada conversámos acerca do Direito ao Horário Flexível, hoje falamos de um outro Direito atribuído à mãe e ao pai na qualidade de Trabalhador/a com Responsabilidades Familiares:

Direito ao Trabalho a Tempo Parcial. Encontra-se previsto nos Artigos 35º, nº1 alínea o), Artigo 55º e Artigo 57º da Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro.

Artigo 55.º - Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares

1 - O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial.

2 - O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos em períodos sucessivos, depois da licença parental complementar, em qualquer das suas modalidades.

3 - Salvo acordo em contrário, o período normal de trabalho a tempo parcial corresponde a metade do praticado a tempo completo numa situação comparável e, conforme o pedido do trabalhador, é prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana.

4 - A prestação de trabalho a tempo parcial pode ser prorrogada até dois anos ou, no caso de terceiro filho ou mais, três anos, ou ainda, no caso de filho com deficiência ou doença crónica, quatro anos.

5 - Durante o período de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.

6 - A prestação de trabalho a tempo parcial cessa no termo do período para que foi concedida ou no da sua prorrogação, retomando o trabalhador a prestação de trabalho a tempo completo.

7 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Este Direito quando não é desconhecido é injustamente desvalorizado. O que prova que são demasiadas as situações concretas da vida em que o verdadeiro problema está mais na iniciativa de cada um em exercer ou exigir o cumprimento dos seus direitos do que ausência destes.

Este regime retrata uma modalidade de trabalho atípica, válida não só para empregador mas também para os pais, que de forma voluntária e reversível dispõem de um instrumento que pode fazer toda a diferença na qualidade e quantidade da disponibilidade para o acompanhamento do crescimento dos seus filhos numa fase crucial da vida deles, bem como na conciliação da sua vida profissional com a vida pessoal e familiar.

Podemos perguntar:

Quem beneficia deste Direito?

A mãe, o pai, adoptante ou tutor trabalhador com um filho menor de 12 anos, ou independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, vivendo em comunhão de mesa e habitação.

Quando?

Depois do gozo da licença parental complementar, por ambos cada um deles ou por ambos, em períodos sucessivos (não cumulativamente).

Este tempo parcial corresponde a quanto?

A metade do praticado a tempo completo numa situação comparável. Excepto acordo em contrário.

Quais são as Modalidades?

Pode ser prestado todos os dias (período da manhã ou da tarde); Ou,

Três dias por semana, em conformidade com o pedido do trabalhador.

Durante o trabalho a tempo parcial existe alguma restrição para o trabalhador?

Sim. O trabalhador não pode exercer outra actividade.

O trablhador tem que celebrar um novo contrato?

Não. Trata-se apenas de deixar de prestar trabalho a tempo completo para prestar trabalho a tempo parcial, durante o período para o qual foi concedida autorização. Findo esse prazo, o trabalhador retoma a prestação de trabalho a tempo completo.

Qual o procedimento a seguir?

O trabalhador deve solicitar o trabalho a tempo parcial, de forma escrita à entidade patronal, com antecedência de 30 dias.

Elementos essenciais que a solicitação deve conter:

- prazo previsto e a modalidade pretendida;

- declaração indicando que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação, que não se encontra esgotado o período máximo de duração, que o outro progenitor tem actividade profissional e que não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial, ou que está impedido ou inibido de exercer o poder paternal.

Este prazo pode ser prorrogável?

Sim. O prazo inicial é fixado pelo trabalhador aquando do seu pedido de autorização, depois, caso pretenda novo prazo, terá que formular um pedido de prorrogação nos mesmo termos que o pedido inicial.

É possível a prorrogação até 2 anos.

Com a excepção:

- caso do terceiro filho ou mais, até 3 anos;

- caso de filho com deficiência ou doença crónica, até 4 anos.

Este pedido pode ser recusado pelo empregador?

Sim, mas tem que ser fundamentado em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituição da trabalhadora, se esta for indispensável.

Como o trabalhador conhece a decisão?

O pedido foi aceite, quando se verifique uma das seguintes situações:

- o empregador comunica a decisão de aceitação do pedido no prazo de 20 dias após a recepção do pedido;

- 20 dias após a recepção do pedido, se o empregador não comunicou a intenção de recusa.

- o empregador comunica intenção de recusa, mas não informa a sua decisão nos 5 dias após a notificação do parecer da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) ou ao fim dos 30 dias que a CITE dispõe;

- o empregador não submete a sua intenção de recusa à CITE;

- a CITE emite parecer desfavorável ao empregador.

É uma pena que se desconheça a percentagem dos pais e mães que já beneficiaram deste direito, mas mais se lamenta, na minha opinião, o facto de não se incentivar esta prática.

É necessário instigar os pais a desfrutar mais da vida e das suas famílias. Instigá-los a reencontrar o prazer de partilhar de forma plena o tempo com aqueles que definem a sua existência.

E falando da parte económica da “coisa”, e reconhecendo que os portugueses auferem remunerações tão insignificantes, surge de imediato a questão: Os pais até têm o direito e depois tem o poder económico para poder beneficiar dele?

Muitos não! É vergonhoso, mas é a realidade do nosso país.

Apesar de existir muitos portugueses para os quais o beneficio deste direito se traduziria um sacrifício, existem outros para os quais, redefinindo prioridades ou simplesmente escolhendo, este direito é um verdadeiro beneficio. São estes que têm que reflectir e questionarem-se se não valerá a pena entender a sua actividade profissional de forma diferente.

As vantagens do exercício deste Direito não se limitam aos pais.

A adopção do trabalho a tempo parcial permite a manutenção dos empregos existentes sem impedir a criação de outros, bem como a conversão do trabalho a tempo inteiro em tempo parcial, possibilitando novas admissões a tempo reduzido, mantendo o mesmo volume de trabalho.

É verdade que a relação laboral se modifica, mas temos de positivo que um novo emprego se cria. Assim todos ganham.

Desta forma acontece uma redistribuição do emprego, em que o trabalhador ganha, o empregador ganha, a economia ganha, e consequentemente todos nós ganhamos.

Já conheciam este Direito?

Faz sentido?

Já exerceram este Direito? Conhecem alguém que o tenha exercido?

Existe algo que mudariam na lei?

Se o limite da idade de 12 anos dos filhos passasse para 18 anos? Faria mais sentido?

E se este regime se aplicasse a todos os trabalhadores? Concordariam?

E pensam deste regime legal?

O malabarismo no masculino

2011-06-09T09:41:00.002+01:00

CATIA SANTOS | PSICOLOGA, AREA DE PSICOLOGIA CLINICA

O mundo está em mudança. E isso não é necessariamente uma coisa má. Pelo contrário, a mudança pode ser vista com um catalisador do maravilhoso e do fantástico. Falámos de mulheres, ou melhor, super mulheres, e da sua dificuldade ou facilidade, mais uma vez uma questão de perspectiva, em conciliar a família e o trabalho. E permanece a questão, então e os homens? Será que vêm mesmo de outro planeta, ou partilham algo em comum com as mulheres? As últimas estatísticas de estudos realizados em Portugal¹ dizem-nos que a percentagem de homens que escolhe ficar em casa com os filhos após o nascimento destes (em licença de paternidade) é, ainda, pequena (25%). O estudo acrescenta que "toda a gente sabe que quem se ausenta do local de trabalho para cuidar dos filhos é discriminado em termos de promoções e de ordenados e os homens não querem suportar esses sacrifícios.". E aqui podemos fazer uma ponte com o artigo publicado anteriormente, e encontramos uma semelhança relativamente às mulheres, a discriminação no local de trabalho.

Porém, estamos perante um aspecto que nos capta a atenção, a mudança de rumo. Os homens, ainda que timidamente, vão mostrando-se interessados em estar mais presentes para os filhos, em serem bons pais e bons profissionais. O seu papel tem sido cada vez mais relevante no desenvolvimento das crianças, sendo os pais reconhecidos como figuras activas e contentoras dos filhos, participando nas rotinas e nas actividades que constituem o quotidiano da vida em família. ²

A conciliação entre a família e o trabalho caracteriza-se por três aspectos principais: tempo, envolvimento e satisfação. O homem é capaz de ser bom pai e trabalhador quando consegue dedicar o mesmo tempo aos dois grandes papéis sociais. No que diz respeito ao envolvimento implica que haja um interesse genuíno e dedicação tanto na família como no trabalho. E, por fim, caracteriza-se por um nível de satisfação no desempenho dos papéis de pai e trabalhador. Considera-se que quando esta conciliação é bem conseguida, o bem-estar é igualmente atingindo.³

No entanto, é cada vez mais evidente de que tal é praticamente impossível e que o stress está presente na maioria dos casos pela pressão exercida, principalmente, ao nível do trabalho. De um modo geral, os homens que se dedicam em pleno ao trabalho apresentam uma menor disponibilidade para estabelecer e manter uma boa ligação emocional com os filhos, acrescentando-se o facto de que o excesso de trabalho pode explicar o porquê de os homens se distanciarem do lado social/relacional em família.²O stress resulta, igualmente, numa menor qualidade de vida podendo inclusive reduzir a eficácia no trabalho.

Salienta-se que alguns indivíduos, dependo de factores como a personalidade e o seu modo de estar no mundo e com os outros, assim como da percepção relativamente à importância em ter um papel mais activo no desenvolvimento dos filhos, podem ser bem sucedidos na conciliação entre a família e a o trabalho. Porém, tal apenas se verifica quando existe um equilíbrio nos três aspectos referidos anteriormente, isto é, quando há uma igual disponibilidade de tempo, envolvimento e satisfação tanto no desempenho de funções de pai como de trabalhador. Noutras situações, a alteração das condições laborais e a flexibilização nesta esfera da vida, poderiam ser impulsionadoras de mudanças positivas e frutíferas tanto para o trabalhador, como para a empresa.

Catia Santos Publica artigo de psicologia no "Revolucionar para Flexibilizar" às 5as feiras e responde aos comentários no blogue ou no e-mail psicologiaparaflexibilizar@gmail.com.

1In público, http://www.publico.pt/Sociedade/apenas-25-por-cento-dos-pais-aceitaram-ficar-em-casa-apos-o-nascimento-dos-filhos_1449097

2McDonald, D. A., & Almeida, D. M. (2004). The interweave of fathers’ daily work experiencies and fathering behaviors. Fathering, 2 (2), 235-251.

3Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work-family balance and quality of live. Jornal of Vocational Behavior, 63, 510-531.

Trabalho em part-time

2011-06-08T11:03:00.003+01:00

ANA TERESA MOTA | CONSULTORA EM RECURSOS HUMANOS

Aqui temos um dos melhores exemplos de conciliação entre a vida familiar e a vida profissional, uma vez que permite um horário verdadeiramente distribuído, sem que exista na realidade uma dupla jornada de trabalho feita nas horas de descanso como acontece na maioria das modalidades.

E apresenta a sua quota parte de problemas, por um lado para os trabalhadores porque representa um menor rendimento, por outro lado para as empresas por representar uma menor disponibilidade. Visto na perspetiva correta poderíamos eventualmente considerar que os trabalhadores conseguem gerir melhor o seu tempo familiar reduzindo algumas despesas essenciais que compensam o menor rendimento e que as empresas conseguem uma maior produtividade dado um menor cansaço e maior focalização dos trabalhadores.

Mudar mentalidades é isso mesmo.
Alterar a forma de ver as coisas e neste caso parece-me absolutamente indispensável, para que o mercado floresça, quer na oferta, quer na procura.

Para os trabalhadores a ideia de ver reduzido o seu salário para metade pode parecer à primeira vista assustadora, mas que tal acrescentar algumas informações importantes, como dispensar o ATL porque se conseguem tirar as crianças da escola à hora a que termina, como dispensar as despesas de refeições porque há mais tempo para preparar a comida em casa, como reduzir as despesas de gasóleo ou o tempo de transportes porque se evitam as horas de ponta. Já para nem referir as despesas extra que significam uma empregada doméstica, prendas compradas à pressa, transportes escolares, lanches de pastelaria. Importante mesmo é fazer as contas antes de afastar a ideia. Porque às vezes resulta mesmo.

Em relação às empresas a grande dificuldade está mesmo em sugerir. Não é fácil dizer ao patrão que o nosso trabalho se pode fazer em part-time e que retira alguma vantagem em ter duas pessoas a fazer um lugar e daí que a minha sugestão seja sempre, dar algo mais. Redução de salário para um pouco menos do que a metade ou tarefas acrescentadas dado que duas pessoas mais focalizadas conseguem mesmo fazer um pouco mais. Não é uma posição simpática, mas os trabalhadores também ganham “um pouco mais” do que o tempo para a família, ganham tempo para si mesmos, ganham menores níveis de stress, ganham em qualidade de vida.

E porque estamos num grupo e a falar de mudar mentalidades, mais do que resolver situações concretas, creio que posso adiantar o que me parece ser ainda mais eficaz – é que nas situações de recrutamento, quando é preciso ir buscar alguém para uma tarefa concreta, se virmos que na empresa até faria sentido um part-time... sugerir isso mesmo. Sugerir que o novo lugar seja ocupado por duas pessoas em vez de uma. Uma empresa que abre a porta para o primeiro part-time, está no bom caminho para reconhecer que algumas pessoas preferem mais tempo para conciliar os seus mundos.

Direito ao horário flexível atribuído ao trabalhador com responsabilidades familiares

2011-06-03T10:53:00.004+01:00

Vivemos tempos de mudança! Cabe a cada um de nós contribuir para que esta mudança seja para melhor.

O Movimento “Revolucionar para Flexibilizar” é um despertar de mentalidades e consciências.

Como para mudarmos é fundamental o conhecimento, proponho para todas as sextas-feiras um desafio: Partilha de conhecimentos, ideias e experiências, sob cenário do Direito. Neste espaço discutiremos propostas, avanços e recuos, até mesmo estados de alma.

Porque se trata de um Movimento que defende a Flexibilização como instrumento de Conciliação entre trabalho e família, nada melhor que começarmos a nossa conversa com:

Direito ao horário flexível atribuído ao trabalhador com responsabilidades familiares.

Trata-se de um Direito que a lei atribui aos pais, que pode ser utilizado como instrumento para atingir a conciliação entre vida profissional e vida familiar e pessoal.

Encontra-se previsto nos Artigos 35º nº1, alínea p), Artigo 56º e Artigo 64º nº1, alínea f) do Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 7/2009 de 12 de Dezembro.

Artigo 56.º

Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares

1 – O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, podendo o direito ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.
2 – Entende-se por horário flexível aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário.
3 – O horário flexível, a elaborar pelo empregador, deve:
a) Conter um ou dois períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário;
b) Indicar os períodos para início e termo do trabalho normal diário, cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo esta duração ser reduzida na medida do necessário para que o horário se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento;
c) Estabelecer um período para intervalo de descanso não superior a duas horas.
4 – O trabalhador que trabalhe em regime de horário flexível pode efectuar até seis horas consecutivas de trabalho e até dez horas de trabalho em cada dia e deve cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de quatro semanas.
5 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Ora bem,

como repararam não se trata de trabalho flexível (como se habitualmente se fala), mas sim, horário flexível.

O que é isto de horário flexível?

È um horário de trabalho, em que o trabalhador pode escolher as horas de início e termo do período normal de trabalho diário.

Tem como limites:

- 1 ou 2 períodos de presença obrigatória, com duração igual ou metade do período normal de trabalho diário;

- cada período do trabalho normal diário não pode ter duração inferior a um terço do período normal de trabalho diário;

- O intervalo de descanso não pode ser superior a 2 horas.

Respeitando estes limites, o trabalhador pode trabalhar até 6 horas consecutivas e até 10 horas de trabalho em cada dia. Cumprindo o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de 4 semanas.

Este horário flexível, que se fala é para todos os trabalhadores?

Não.

Estamos perante um Direito atribuído a trabalhadores com responsabilidades familiares.

Isto é, dirige-se aos trabalhadores que são pais, mães, tutores ou trabalhador que tem a confiança judicial ou administrativa do menor.

Mas atenção, só trabalhadores com filhos menores de 12 anos, ou independentemente da idade quando estes possuírem deficiência ou doença crónica.

Por exemplo:

Uma trabalhadora, mãe de uma menina com 5 anos de idade e saudável, gostaria de dedicar mais tempo à família e vida pessoal, sabe que a lei prevê, caso ela o solicite, o Direito como mãe trabalhadora a escolher trabalhar em horário flexível. Como deve proceder?

Começa por solicitar este pedido por escrito (pode ser por via e-mail) ao empregador e com antecedência de 30 dias.

Neste pedido deve constar: o prazo previsto – traduzido de forma numérica- de modo a que, sendo este deferido se possa, antecipadamente, saber com certeza a data do seu início e término. Juntar uma declaração da idade.

Este prazo é prorrogável?

Claro que sim.

O prazo inicial é fixado pelo trabalhadora aquando do seu pedido de autorização, depois caso pretenda novo prazo, terá que formular um pedido de prorrogação nos mesmo termos que o pedido inicial.

Mas atenção, tem sempre o limite dos 12 anos de idade.

Salvo, no caso dos filhos com deficiência ou doença crónica, aí exige pedido mas não tem limite.

Este pedido pode ser recusado pelo empregador?

Sim, mas tem que ser fundamentado em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituição da trabalhadora, se esta for indispensável.

A mãe fez o pedido e agora como e quando sabe da decisão?

O pedido foi aceite, quando se verifique uma das seguintes situações:

- o empregador comunica a decisão de aceitação do pedido no prazo de 20 dias após a recepção do pedido;

- 20 dias após a recepção do pedido, o empregador não comunicou a intenção de recusa.

- o empregador comunica intenção de recusa, mas não informa a sua decisão nos 5 dias após a notificação do Parecer da CITE ou ao fim dos 30 dias que a CITE dispõe;

- o empregador não submete a sua intenção de recusa à CITE;

- a CITE emite Parecer desfavorável ao empregador.

Posto isto, em matéria da Parentalidade, há que reconhecer que a lei não é preconceituosa ou discriminatória. Pois, este regime é aplicável a ambos progenitores, adoptantes, bem como, às pessoas que tem confiança judicial ou administrativa do menor.

O preconceito e discriminação existe, mas não será da parte dos próprios trabalhadores e entidades patronais? De todos nós enquanto sociedade?

Apesar da lei existir e atribuir um direito, que permite fazer a diferença positiva para muitos pais e mães trabalhadores, lamentavelmente, eu pergunto porque será que o seu exercício é insignificante?

Será devido à mentalidade e cultura pouco reivindicativa dos trabalhadores portugueses?

Falta de interesse e desconhecimento dos seus direitos?

Falta de interesse pelas leis que regem a vida das pessoas em sociedade?

Conheciam este Direito?

Já beneficiaram deste regime?

Qual a vossa opinião?

Nós vivemos num Estado de Direito Democrático, cabe-nos a nós cidadãos conhecer os nossos direitos e deveres, bem como, exerce-los e cumpri-los com dignidade.

Eduarda Maria Castro

(Advogada e Mediadora Penal)

Banco de horas

2011-06-01T13:31:00.003+01:00

Os bancos de horas são formas de organização que permitem aos empregadores e trabalhadores gerir de forma mais eficaz as horas semanais ou mensais a que por contrato o trabalhador está obrigado a cumprir.
Funcionam como “contas correntes” em que o trabalhador tem que trabalhar 35 horas por semana, nos primeiros dias da semana trabalha 10 horas por dia, pode dividir as 15 horas que lhe faltam pelos outros 3 dias, incluindo por ausência num deles.
Ou ao contrário, na primeira semana trabalhar menos duas horas, na segunda semana trabalhar mais duas horas.

É o que acontece com a maioria dos cartões de ponto com plataformas fixas, em que os trabalhadores vão gerindo as suas horas de entrada mais cedo ou saída mais tarde para compensar atrasos ou mesmo folgas.
Funcionam muito bem como acordo de “cavalheiros”, podem ser terríveis como obrigatoriedade de horas extraordinárias. Depende muito de quem está dos dois lados.
Por um lado não conheço empresas que o pratiquem enquanto tal, por outro a maioria das empresas que conheço já o pratica de forma absolutamente informal. Autorizam uma saída por uma tarde, que a pessoa compensa trabalhando mais umas horas ao longo da semana, ou compensam com uma folga um trabalho extra que se prolongou pela noite dentro.
Esta figura dos bancos de horas foi um dos pontos de polémica entre sindicatos e governo, porque ambos pretendiam que fosse regulado por acordo coletivo de trabalho e discutiam-se as garantias dos direitos e do pagamento das horas extraordinárias, a garantia de que as empresas apenas poderiam recorrer aos bancos de horas para evitar despedimentos, entre outros detalhes.

Os bancos de horas são excelentes para as empresas porque garantem a presença dos trabalhadores nos momentos de pico e flexibilizam o horário sem recorrer às horas extraordinárias, podem ser importantes para os trabalhadores na medida em que podem gerir de forma mais individual e tranquila os horários familiares.

Quando as empresas são pequenas e munidas de bom senso, esta é a prática corrente, em que um trabalhador falta um dia e compensa noutro, sem necessidade de papéis ou justificações.
Todas as instituições que usam os relógios de ponto podem passar tranquilamente a este sistema, sem alterações, mantendo plataformas fixas quando há necessidade de assegurar a presença na empresa.

Ao fim de muitos anos a implementar sistemas de relógio de ponto e mesmo a trabalhar em empresas que os tinham, continuo a achar que é o melhor amigo das mães, porque cria automaticamente o sistema do banco de horas, porque protege quem cumpre horários e se organiza para os gerir e porque contabiliza as horas extraordinárias. Sempre vi as pessoas protestarem contra os relógios de ponto, revoltarem-se e zangarem-se, mas garanto que é uma forma justa e honesta de proteger as pessoas.
Flexibilizar empresas com relógios de ponto passando a usar os bancos de horas é simples, porque basta sugerir a criação de plataformas e todos os envolvidos podem ficar satisfeitos.
Implementar sistemas de relógios de ponto é mais simples do que parece, porque há sistemas baratos, os empregadores passam a vida a resmungar que as pessoas não são cumpridoras e as pessoas passam a vida a resmungar porque não são reconhecidas – no princípio ninguém gosta da ideia, mas com uma boa lista de vantagens para os dois lados é mais fácil do que parece convencer os interessados.

Como primeiro passo para a flexibilização, os bancos de horas, partindo dos relógios de ponto, podem ser excelentes rampas de lançamento.

Ana Teresa Mota
(Consultora em Recursos Humanos)
rhparaflexibilizar@gmail.com

Semana de 4 dias de trabalho

2011-05-31T17:04:00.000+01:00

O projeto de Filipe Miguel Ferreira, 33 anos, economista, visa alterar a relação entre dias de trabalho, rendimento e dias de lazer - se um trabalhador produzir o mesmo em menos tempo, mantém o rendimento, mas ganha mais tempo de lazer.

O impacto da reconciliação trabalho-família na fertilidade e nos papéis da paternidade na Europa – Suécia

2011-05-30T13:56:00.011+01:00

A reconciliação trabalho-família e o novo papel da paternidade fazem parte das políticas modernas para a família, em prática na Suécia há quase 40 anos. A Suécia tem um sistema abrangente de infantários, baseado na igualdade de géneros e no emprego da mulher a tempo inteiro. Mas os resultados destas políticas começam a notar-se e não são unânimes. Por um lado as melhores práticas na Suécia incluem o investimento generoso nos cuidados precoces à infância. Por outro, a utilização deste investimento exclusivamente em infantários, para crianças de 1 a 5 anos, pode ser considerada uma das piores práticas da Suécia.

Chamo-me Jonas Himmelstrand. Sou sueco e estou aqui como representante da organização familiar sueca Haro. Sou casado e tenho três filhos, o que não é muito se comparado com diversos outros membros da Haro.

Pediram-me para falar sobre as melhores práticas para o equilíbrio trabalho-família e a paternidade. Fá-lo-ei do ponto de vista sueco, com base nas minhas investigações e nas experiências da minha organização. Gostaria de começar por comentar as outras apresentações feitas dizendo que, a meu ver, o bem-estar infantil e o desenvolvimento saudável das crianças devem ser o ponto de partida para esta discussão.

Não é fácil apresentar uma imagem clara da Suécia relativamente a estas questões. As nossas melhores práticas tendem a estar ligadas às nossas piores práticas. A Suécia tem excelentes estatísticas de baixa pobreza infantil, baixa mortalidade infantil, esperança de vida elevada, igualdade de géneros e uma rede de infantários abrangente e acessível. Mas estas estatísticas não formam o quadro completo.

Podemos ter uma baixa taxa de pobreza infantil e elevada riqueza material relativamente a diversos outros países europeus, mas muitas crianças suecas sofrem de acentuada pobreza emocional.

Ainda assim, uma das inquestionáveis melhores práticas é a licença parental sueca de 16 meses, o que significa que não temos bebés nos infantários. Mas após estes meses de licença parental, o caso muda dramaticamente de figura.

Poder-se-ia argumentar que uma das melhores práticas suecas é o investimento de 15.000 euros por criança por ano em 90% de todas as crianças entre os 18 meses e os 5 anos de idade. O outro lado da moeda é que é o nosso governo quem decide como é que este dinheiro vai ser gasto, e não os pais. Não existe apoio estatal aos cuidados prestados às crianças em casa, como as crianças criadas pela mãe, pai, avó ou outro parente ou amigo chegado.

Pode também ser considerada uma das melhores práticas suecas o incentivo aos pais para tirarem mais tempo de licença parental. Os pais suecos tiram cerca de 20% de todas as licenças parentais. No entanto, estes números escondem o facto de que o tempo que as crianças suecas passam com os pais sofreu uma redução drástica nos últimos 40 anos, devido às políticas dos infantários.

Além disso, esta discussão sobre a paternidade trata basicamente dos pais que tiram a licença parental quando os filhos têm entre 8 e 16 meses. A maior parte da paternidade acontece mais tarde, e continua até e para além da idade adulta dos filhos. Além disso, neste aspecto os números relativos aos pais que tiram licença de paternidade não contam toda a história da paternidade. Tal como demonstrarei em breve, existe todo um novo paradigma da paternidade emergente na Suécia, com pais muito activos, aos quais estes números não fazem justiça.

Vejamos os aspectos básicos do modelo sueco de cuidados à infância.

Modelo sueco dos cuidados à infância

• Na Suécia não há bebés com menos de um ano nos infantários. Isto deve-se à longa licença parental, entre 13 e 16 meses. Trata-se de uma boa prática sueca.

• De todas as crianças Suecas entre os 18 meses e os 5 anos de idade, 92% estão em infantários por períodos de tempo variados. O infantário a partir dos 18 meses de idade é uma norma na Suécia.

• Os infantários suecos são subsidiados pelo Estado em mais de 90%. Assim, o custo dos infantários para os pais é muito baixo, tipicamente 120 euros por mês para o primeiro filho. Nenhuma família paga mais de 285 euros por mês, independentemente do rendimento familiar ou do número de crianças em infantários. Chama-se a isto a taxa máxima (maxtaxa), uma taxa concebida para incentivar a utilização dos infantários junto aos pais.

• O custo efectivo dos infantários na Suécia é de mais de 15.000 euros por criança por ano, Segundo o instituto de investigação do governo sueco.

• Não existe qualquer subsídio nacional para quem opte por ficar em casa com as crianças. No entanto, num pequeno número de municípios existe a possibilidade de um pequeno subsídio de 300 euros por mês no máximo. Este subsídio só pode ser utilizado após o final da licença parental e só até aos três anos da criança, e há várias regras que dificultam a sua obtenção. O motivo político utilizado para justificar estas dificuldades é o receio mostrado por alguns partidos políticos de que o subsídio se tornasse demasiado popular.

Na Suécia, todos os impostos são totalmente individualizados, e não existe qualquer possibilidade de reduções fiscais para as famílias ou para quem fique em casa com os filhos.

• O modelo da família com dois ordenados e as crianças em infantários é fortemente incentivado por todas as instituições do governo sueco.

• Da mesma forma, ficar em casa a cuidar das crianças é fortemente desencorajado na Suécia pelo governo, instituições estatais, sistema de saúde, sindicatos de educadores de infância e até pelos meios de comunicação social. Os motivos mais fortes apontados para tal são a igualdade de géneros, o “direito” das crianças a frequentar o infantário e a ideia de que os pais dão um melhor contributo nos respectivos empregos do que na educação os filhos em casa, educação essa que se crê ser melhor quando dada por educadores formados.

Vou agora apresentar os resultados menos agradáveis do modelo sueco. Recordem que se trata de um país com elevada riqueza material e uma taxa baixa de pobreza infantil.

• Forte redução da saúde psicológica dos jovens.

Muitos estudos suecos realçam este facto, com grande preocupação. 20 a 30 % dos nossos adolescentes mostram sinais de stress psicológico contínuo com preocupações, ansiedade e dores físicas. Este fenómeno é três vezes pior hoje em dia que há 25 anos. Segundo um estudo governamental, esta diminuição da saúde psicológica ocorre mais rapidamente na Suécia que em qualquer um dos outros 11 países europeus comparáveis: Finlândia, Dinamarca, Noruega, Hungria, Suíça, Áustria, Bélgica, País de Gales, Espanha e Escócia.

• Resultados e disciplina escolar em declínio nas escolas suecas.

Em 30 anos, a Suécia passou dos lugares cimeiros da tabela mundial no que diz respeito a resultados escolares, para uma posição média. A disciplina nas salas de aulas suecas é bastante má. A situação está entre as piores da Europa.

• Elevada taxa de baixa por doença entre as mulheres.

Mais uma vez, é das mais elevadas da Europa. Os motivos são psicossociais. Muitas mulheres suecas com empregos a tempo inteiro na altura em que tinham filhos pequenos reformam-se entre os 55 e os 60 anos devido a vários motivos médicos psicossociais.

Podemos perguntar o que se ganhou impondo os cuidados à infância e o trabalho em simultâneo, se de qualquer forma se perdem dez anos de trabalho devido à reforma antecipada.

• Trabalhadores dos infantários no topo das estatísticas de baixa por doença.

Os funcionários dos infantários suecos estão no topo das estatísticas de baixa por doença, especialmente no que diz respeito à baixa de longa duração.

• Deterioração das capacidades parentais, mesmo entre a classe média

Um estudo patrocinado pela UE e executado pela investigadora escolar sueca Britta Johansson demonstrou que até os pais suecos saudáveis, inteligentes e razoáveis têm dificuldades em ser pais hoje em dia. Na sua opinião, estes pais têm falta de conhecimentos quanto às necessidades dos filhos e não conseguem impor limites. Ela escreve (tradução minha):

A oferta pública de infantários a tempo inteiro parece fazer com que muitos pais percam o controlo à sua própria responsabilidade. Acreditam/querem que os seus filhos sejam educados no sistema pré-escolar/escolar e acreditam que lá se encontram os peritos sobre os seus filhos.

Diz ainda que o sistema pré-escolar/escolar não colmata as lacunas provocadas pela falta de tempo e confiança na paternidade por parte dos pais.

• Deterioração da qualidade dos infantários suecos.

Três peritos reconhecidos suecos escreveram recentemente num livro que a qualidade dos infantários suecos já não é elevada, e que em algumas crianças o desenvolvimento ficará declaradamente comprometido devido a esta falta de qualidade.

• Taxa de fertilidade total: elevada para a Europa, baixa em comparação com os países nórdicos

Tanto a Noruega como a Finlândia têm taxas de fertilidade mais elevadas que a da Suécia. Nenhuma chega às 2,1 crianças necessárias para uma reprodução total da população.

• Mercado laboral com elevada segregação por género

A Suécia tem um mercado laboral com elevada segregação por género. Caracteristicamente, as mulheres trabalham na educação e prestação de cuidados, e os homens na indústria e cargos públicos mais elevados.

• • •

O problema parece ser o facto de a liderança política sueca ignorar a importância da ligação entre a criança e os pais. A psicologia moderna da ligação diz claramente que o laço emocional entre pais e filhos não pode ser substituído nem sequer pelo melhor dos currículos, aprendizagem ou métodos pedagógico.

Poder-se-ia dizer que o problema básico das políticas familiares suecas é que o cuidado individual das crianças se tornou uma decisão política estatal com base em ideologias políticas, e não na decisão dos pais baseada nas necessidades de cada criança.

O que querem os suecos ?

- Um grande número de estudos durante as últimas décadas demonstram que a grande maioria das mulheres suecas quer passar mais tempo com os filhos pequenos.

- Um estudo recente demonstrou que 7 em cada 10 mães pretendem passar mais tempo em casa com os filhos. Este desejo é mais frequente nas mães mais jovens.

- Mais de metade das mães acredita que mais mães gostariam de ficar em casa com os filhos, se pudessem

Alguns destes pais suecos entraram em acção. Após 40 anos de políticas familiares baseadas nos infantários e emprego das mulheres a tempo inteiro, vemos um movimento que vai além deste modelo, um novo paradigma familiar que surge em famílias pioneiras, com novas soluções para a maternidade, paternidade e equilíbrio trabalho-família.

Estes pais querem cuidar dos filhos e trabalhar, mas não ao mesmo tempo. Não querem ter de trabalhar e ter crianças pequenas ao mesmo tempo. Na verdade, querem que um dos pais fique em casa nos primeiros 3-5 anos da vida da criança, para depois trabalhar em part-time até aos 18-19 anos dos filhos.

O que é interessante é que estas famílias suecas pioneiras não se baseiam em tradições nem na religião. Isso não existe na Suécia. Estes pais são exclusivamente motivados pela experiência de ligação aos filhos e pela observação da influência positive desta ligação no desenvolvimento das crianças.

Seguem-se algumas características deste novo paradigma familiar; não façam perguntas ao nosso governo, ele negará a sua existência.

Um novo paradigma familiar

• Mãe e pai igualmente comprometidos durante toda a infância.

O pai e a mãe estão igualmente comprometidos na educação da criança, tanto a nível de tempo como de compromisso emocional, por um período de 18 anos, e não apenas de 18 meses.

• Cuidados precoces em casa prestados pela mãe, com apoio do pai.

O valor da maternidade e da amamentação é reconhecido nestas famílias. Também se reconhece o apoio de que a mãe precisa enquanto mãe de um bebé pequeno, um apoio que será prestado pelo pai.

• Cuidados conscientes por parte do pai, numa participação crescente a partir dos 2-4 anos de idade.

Segundo estes pais, os cuidados precoces devem ser prestados pela mãe, com o apoio do pai, e este começa a ter um papel mais preponderante por volta dos 2-4 anos da criança, uma idade em que outras crianças vão para o infantário. Na perspectiva de uma infância de 18 anos, a contribuição dos pais será substancial e equivalente.

• Forte ênfase dada à ligação emocional aos pais.

Estes pais descobriram o poder da ligação emocional na paternidade, uma ideia bem expressa pelo psicólogo canadiano, Dr. Gordon Neufeld, no seu livro “Hold on to your kids – why parents need to matter more than peers” (Agarre bem os seus filhos – razões por que os pais têm de ter mais importância que os pares).

• Na idade escolar, muitas mães iniciam um negócio próprio.

Quando as crianças vão para a escola, muitas mães começam a trabalhar em part-time, começam negócios próprios, fazem voluntariado ou arranjam um emprego a tempo inteiro. Estas mães entram no mercado de trabalho e na sociedade com poder e convicção, com experiências pessoais profundas que são difíceis de encontrar noutro lado.

• A família recebe as crianças directamente da escola

Não recorrem a actividades extracurriculares. A mãe, o pai, um familiar ou vizinho recebem a criança directamente após a escola e falam com ela sobre o que aconteceu durante o dia.

• Alguns pais chegam a ensinar os filhos em casa.

Alguns pais, devido ao seu estilo de vida, ao facto de terem crianças altamente sensíveis ou por outro motivo qualquer, optam por ensinar as crianças em casa. Trata-se de um movimento educacional em rápido crescimento em muitos países ocidentais. Os estudos demonstram que os resultados são excelentes, tanto a nível académico como a nível social.

• Isto acontece em famílias maiores, caracteristicamente com3-6 filhos.

De um ponto de vista demográfico, é necessário compreender e apoiar estas famílias. Têm muitos filhos e tomam bem conta deles, de forma consciente.

Ainda não foram feitos estudos sobre estas famílias pioneiras. Mas se juntarmos os estudos internacionais às experiências suecas, o resultado parece claro. Estas crianças têm por norma bons resultados, tanto a nível emocional como social e até escolar.

Um resumo daquilo que podemos aprender de 40 anos de políticas familiares suecas modernas poderia ser mais ou menos assim:

• Uma licença parental generosa faz com que não haja bebés nos infantários.

Os infantários na Suécia recebem crianças apenas a partir dos 12 meses de idade, o que é uma boa prática sueca.

• Educar crianças custa dinheiro; alguém tem de o pagar.

A Suécia investe uma quantia generosa nos cuidados precoces à infância (uma boa prática), mas infelizmente a utilização deste dinheiro guia-se por uma ideologia política e não pelas necessidades e desejos das crianças e dos pais (uma má prática).

• O governo deve ser neutro no que diz respeito aos cuidados à infância.

Os pais têm de ter uma liberdade real ao escolher entre diferentes formas de cuidados à infância. Assim, o governo tem de apresentar aos pais um leque completo de opções, entre infantários, ficar em casa, amas, avós ou outros.

• Apoio financeiro equitativo independentemente da forma de cuidados à infância.

Esta liberdade de escolha, bem como a neutralidade do governo relativamente a diferentes formas de cuidados à infância, têm de ser apoiadas por apoio financeiro equitativo a todas as formas de cuidados, de maneira a tornar-se razoável e justo. Se os infantários forem subsidiados pelo estado, os cuidados em casa também têm de receber um apoio razoavelmente equitativo, através de um tipo de subsídio ou benefício fiscal aos pais, tornando a opção de ficar em casa com as crianças possível para a maior parte das famílias, seja qual for a constelação.

• Incentivar os pais a escolher o tipo de cuidados à infância em consciência.

Os pais devem ser incentivados a utilizar a liberdade de escolha no que diz respeito aos cuidados à infância. Têm de prestar atenção aos filhos e à situação familiar, e optar pelo que parecer mais adequado, relativamente ao papel da mãe e do pai, ao equilíbrio trabalho-família e à escolha do tipo de cuidados à infância. O governo tem de dizer que a escolha do tipo de cuidados à infância cabe aos pais, em última análise, não ao governo, e que este tem de respeitar a escolha de cada família, seja ficar em casa com os filhos, infantário, ama, avó, vizinho ou outro.

• Cuidar das crianças em casa deve ser uma parte respeitada da carreira profissional e da vida.

A escolha consciente de ficar em casa com os filhos proporciona excelentes oportunidades de desenvolvimento pessoal para os pais. Cada vez mais as empresas e sector público se apercebem disto. Alguém que tenha ficado em casa a tomar conta dos filhos leva consigo para o emprego competências sociais e uma maturidade emocional que são excelentes contributos para qualquer ambiente de trabalho.

• Os cuidados à infância controlados pelo estado fazem desta questão uma questão política.

É necessário tomar consciência de que o controlo político dos cuidados à infância leva a decisões políticas sobre os cuidados à infância, o que raramente é bom. A perspectiva política é curta, normalmente 4 anos. A perspectiva parental é longa, 80 anos ou mais. Os pais estão simplesmente dispostos a sacrificar mais pelos filhos do que qualquer democracia política ocidental típica alguma vez poderia estar.

• A família é a principal instituição da sociedade no que diz respeito a relações próximas - é uma chave para a saúde, crescimento e maturidade.

Seja qual for a sua definição, é necessário reconhecer a família como a principal instituição da sociedade no que diz respeito a relações próximas, uma vez que é o pré-requisito chave para a saúde, crescimento e maturidade humanos, e, em última análise, para a sobrevivência da espécie.

Outra conclusão lógica dos factos nesta apresentação é, naturalmente, que o modelo familiar sueco deve ser sujeito a estudos multidisciplinares extensivos antes de qualquer outro país tentar copiar o modelo sueco.

Obrigado pela sua atenção!

Jonas Himmelstrand
Perito em estudos familiares na organização familiar sueca Haro

http://www.haro.se/

Transcrição do texto da apresentação feita na Conferência sobre alterações demográficas da Presidência húngara em Budapeste, no dia 29 de Março de 2011. Apresentação feita enquanto perito em investigação familiar e membro do conselho nacional da organização familiar sueca Haro.

Tradução : Carla Palhares da Costa

Cidadãos contra a inércia

2011-05-29T19:59:00.002+01:00

Nem todos os portugueses são amorfos. Nem todos se abstêm, quer de votar quando é tempo de eleições quer de intervir na sociedade em que vivem. Há quem não se resigne e lute pelas causas em que acredita.

Nem todos os portugueses ficam sentados no sofá a carpir mágoas, a queixar-se da vida, da crise, do desemprego, do tempo. Há quem crie movimentos, quem defenda uma causa, quem acredite que pode fazer a diferença. Há quem agite a sociedade civil com energia e optimismo. A NS' foi ouvir cinco pessoas que vencem a inércia para que Portugal mude. Pouco ou muito, não importa. Sempre é melhor do que nada. Sempre é melhor do que ficar a protestar por entre dentes. Sempre é melhor do que ficar inerte a ver a novela.
Movimento Revolucionar para Flexibilizar
Ter filhos e passar dez horas ou mais dentro de um escritório é uma ginástica difícil de conseguir. É mais contorcionismo do que ginástica. Nem lucra o trabalho, onde as mães e os pais permanecem esmagados pela culpa de não estarem em casa, nem ganha a família, pouco apoiada por gente tão trabalhadora. Assim, Portugal vê decrescer os números da natalidade e os da produtividade também.Carla Rodrigues, 36 anos, já foi directora de publicidade mas deixou a profissão para se dedicar à maternidade. Quando começou a pensar em conjugar a carreira com os filhos concluiu que o ideal seria um part-time. Mas rapidamente percebeu que Portugal não viabiliza esta opção. Mais: nem sequer a põe em cima da mesa: «O nosso mercado de trabalho não tem em conta a realidade que o rodeia e afecta directamente. Então pensei: em vez de me queixar talvez pudesse juntar outras pessoas que pensam como eu e fazermos por mudar o estado das coisas. E assim foi.»O movimento foi preparado no blogue apanhadanacurva.blogspot.com e no dia 28 de Abril foi feito um apelo à flexibilização do mercado de trabalho. A forte adesão ao apelo veio comprovar o que Carla já sabia: «Poucas pessoas andam a viver bem com esta falta de conciliação entre o trabalho e a família. Em alguns comentários sugeriu-se a criação de um movimento cívico, e assim estava criado o Revolucionar para Flexibilizar. Desde então, o movimento nunca mais parou. No Facebook há quase trezentas pessoas que garantem gostar da iniciativa. E estão previstas, para já, duas linhas principais de actuação: «Visamos, por um lado, a mudança de mentalidade, e aqui refiro-me às mulheres e aos homens que devem assumir os seus dois papéis essenciais de trabalhador e de mãe e pai; a quem gere as empresas, que deve reconhecer que a produtividade do trabalhador é proporcional à sua satisfação; ao Estado, que deverá reconhecer os benefícios da conciliação entre família e trabalho (aumento da demografia, crescimento do mercado de consumo, competitividade do tecido empresarial, bem-estar e saúde, educação das crianças, etc.). Por outro lado, visamos a protecção de políticas de conciliação entre a família e o trabalho através da criação de medidas jurídicas.»Para que essa mudança política e estrutural aconteça, o movimento acabado de criar está a contactar organizações que já actuam junto de famílias ou do tecido empresarial, empresas que já tenham uma cultura e organização conciliante entre a família e o trabalho e estejam a lucrar com isso, e todos os partidos políticos (o movimento é apartidário). «Contamos também organizar debates entre as várias partes implicadas e criar eventos públicos.»Tudo para que mulheres e homens possam realizar-se, quer profissionalmente quer enquanto mães e pais. Tudo para que o país seja menos rígido e intolerante para com aqueles que querem conciliar os dois lados da vida. Porque é possível, tem de ser possível, haver famílias e trabalhadores mais felizes e completos.

Movimento Adere, Vota e Intervém dentro de Um Partido
Tudo começou com uma constatação surpreendente: nem ele nem nenhum dos seus amigos ou conhecidos estavam filiados num partido político. No entanto, todos os seus amigos e conhecidos se queixavam do estado da política, dos políticos e do país. Nesse dia foi como se uma lâmpada se acendesse dentro da cabeça de João Nogueira dos Santos, 39 anos, gestor de marketing. «Como nos queixamos dos partidos se nem sequer fazemos por lá estar, como militantes, para votar e escolher melhor os dirigentes ou dar ideias e influenciar? Como é possível sermos uma geração que se queixa de forma tão inconsequente?» Depois da perplexidade, João decidiu que ia filiar-se num partido, mas ia fazer mais do que isso: «Pensei: vou convencer a minha geração a filiar-se nos partidos. Seja qual for, não importa. O importante é que as pessoas se filiem no partido que mais se aproxima das suas convicções. Porque, se dotarmos os partidos de uma imensa maioria de cidadãos que têm vida e profissão fora do âmbito político, com toda a certeza a política será melhor.» Nascia assim o movimento Adere, Vota e Intervém dentro de Um Partido. Cidadania para a Mudança. Um movimento cujo rastilho começou no Facebook (tem neste momento quase cinco mil membros) e num blogue (aderevotaintervem.blogspot.com), mas que rapidamente saltou para os jornais e para as televisões.João Nogueira dos Santos não tem ilusões. Sabe que mudar mentalidades é tarefa morosa e complexa: «Quando criei o movimento pensei que ia estar envolvido nisto uns dois anos. Agora já percebi que é trabalho para uns dez. Nos Estados Unidos, há uma iniciativa que se chama Rock the Vote e que anda há vinte anos a fazer isto. A convencer os jovens a votarem dentro dos partidos.»A comparação com a América fê-lo ter outro momento de espanto. «Nos EUA, 18 por cento da população votam nas eleições internas dos partidos. Barack Obama foi escolhido como candidato do Partido Democrata porque uma enorme multidão de cidadãos participou nas eleições do Partido Democrata. Em Portugal, menos de um por cento da população participa nas eleições internas dos partidos. Ou seja, em Portugal "no we can"t". E é preciso mudar o estado das coisas. É urgente! Votar de quatro em quatro anos é claramente insuficiente.»Mas porque tem Portugal tamanho desinteresse pela vida política activa? Porque não existe uma mobilização por este tipo de cidadania? «No final dos anos 1980/1990, as gerações de estudantes universitários eram muito individualistas. Prevalecia o espírito Wall Street: "Eu quero é ganhar dinheiro, enriquecer, ter um bom carro, uma boa vida." Com a entrada de Portugal na Comunidade Europeia, fomos avassalados por esta cultura de novo-riquismo. Fomos egoístas. Mas temos de perceber que, se as coisas estão como estão, a culpa também é nossa. Por isso, temos de injectar sangue novo nos partidos. Temos de renovar os partidos. Só assim poderemos eleger gente de qualidade.»Não há dia nenhum em que João não se empenhe na sua luta. No Facebook ou no blogue, é possível ler diariamente novas reflexões, novas mensagens, novos apelos à adesão aos partidos. O objectivo é só um: mudar o estado das coisas. E quando se lhe pergunta se tem ambições políticas para si próprio, sorri e responde: «Eu acho que não há ambição maior do que esta, de mudar a nossa democracia, de mudar a mentalidade da minha geração. Se conseguir isto, estarei plenamente realizado. Se conseguir, não! Porque já não estou sozinho. Já somos muitos. Muitos cidadãos cansados do discurso miserabilista e queixoso. E por isso é evidente que vamos conseguir.»
Acredita Portugal
Para ele, o principal problema de Portugal é este: a falta de estímulo ao empreendedorismo. Um país que não arrisca é um país que não petisca. José Miguel Queimado, 27 anos, consultor, tem a convicção absoluta de que Portugal, se desse a mão a quem sonha, podia voar mais alto. «O nosso país não ajuda uma pessoa a acreditar em si. Não há um encorajamento da sociedade, pelo contrário. Há tantos entraves ao sonho, e tantas barreiras que qualquer pessoa que queira ser empreendedora ou tem muito dinheiro e conhecimentos ou rapidamente desiste.»José Miguel podia ter encolhido os ombros e seguido com a sua vida. Mas não. Decidiu ajudar. E criou, com um grupo de amigos, a associação Acredita Portugal. Uma associação sem fins lucrativos que ajuda os portugueses a serem empreendedores, a acreditarem nos seus sonhos. Como? Através do concurso «Realize o Seu Sonho» (as inscrições para a segunda edição terminaram no dia 15 de Maio).«Este concurso funciona da seguinte maneira: as pessoas inscrevem-se online e dizem que negócio gostavam de criar. Depois vão passando por várias etapas. Criámos um software chamado Dream Factory, que faz perguntas simples a qualquer português que tenha um sonho para desenvolver (e é mesmo para qualquer português: na primeira edição houve muitos semifinalistas que não tinham sequer a quarta classe). Estas perguntas permitem atingir três objectivos: estruturar o sonho, testá-lo (para perceber se tem viabilidade no mercado) e ajudar a desenvolver o processo de implementação. Ou seja, no final queríamos que todos os sonhadores saíssem da Dream Factory com um business plan [plano de negócio].»Para dar a conhecer a Acredita Portugal e o concurso «Realize o Seu Sonho», José Miguel Queimado e os outros membros da associação decidiram pôr-se a correr pelo país. Durante 15 dias, correram oitocentos quilómetros. «Decidimos fazê-lo a correr porque quisemos mostrar que não basta ter um sonho. É preciso esforço, luta, dedicação. É preciso correr atrás dos nossos sonhos.»A primeira edição do concurso, em 2008, foi um sucesso. A organização esperava vinte ou trinta participantes e houve mais de setecentos. O primeiro lugar ganhou sessenta mil euros, o segundo 7500 e o terceiro cinco mil euros. Mas houve muitos inscritos para quem a formação recebida online foi mais importante do que a vitória propriamente dita.A segunda edição, acabada de fechar, contou com 2960 inscrições. Prova provada de que em Portugal existem pessoas com sonhos, existe gente com vontade de arregaçar as mangas e criar um negócio. Gente empreendedora. Mas com medo também. E com falta de ferramentas para saber lidar com a burocracia e com as leis e com todos os entraves que surgem no caminho. Por isso, a Acredita Portugal tem tido um papel importante. «Temos neste momento três escritórios de advogados a trabalhar connosco pro bono e que dão workshops online grátis, abertos a todos, para ajudar no vocabulário empresarial, nos trâmites legais, na documentação necessária, nas análises de concorrência, etc. Porque mais importante do que dar o peixe às pessoas é ensiná-las a pescar.» José Miguel Queimado está empenhado em formar excelentes «pescadores». Porque sente que essa é a sua missão. Porque acredita em Portugal.
Movimento Anti-Corrupção
Luvas. Cunhas. Favores. Empurrõezinhos. Clientelismos. Jeitinhos e jeitões. Micael Sousa, 28 anos, começou a ter desde muito cedo consciência da corrupção que singra no nosso país. E simultaneamente compreendeu que esse era um dos grandes males da nossa sociedade. «Acho que foi na adolescência. Quando comecei a querer conhecer o nosso país e o que o distinguia dos países da Europa Central e do Norte, uma das questões que sobressaiu sempre, em nosso desfavor, foi a corrupção. Não só a grande como a pequena. É ética e matematicamente tão grave os poucos que roubam milhões como os milhões que roubam pouco.»À medida que ia estudando o assunto, mais convicto ficava de que queria combater o fenómeno. «Comecei a pesquisar e fiquei surpreendido por não haver em Portugal um grupo, um movimento que se preocupasse com o assunto. Li vários ensaios, vários estudos, e um livro muito bom, escrito por um investigador português, Luís de Sousa, A Corrupção e os Portugueses. Está lá tudo. Quanto mais lia, mais sentia que era minha obrigação fazer alguma coisa. E em Março de 2010 nasceu o Movimento Anti-Corrupção, um movimento que visa a consciencialização para este problema.»Há pouco tempo surgiu também a TIAC (Transparência e Integridade - Associação Cívica), com a qual Micael Sousa tem trabalhado em parceria. «No nosso entender, este fenómeno é cultura, de maneira que a consciencialização deve começar o mais cedo possível, em casa, nas escolas.» Assim, o blogue movimentoanti-corrupcao.blogspot.com e a página do movimento no Facebook põem ao dispor uma petição pública em que são propostos três modos de actuação através da prevenção: «A informação aos alunos nas escolas sobre o que é a corrupção e de que forma se manifesta (passar à frente numa fila já é uma forma de corromper as regras); aulas de ética e deontologia nas universidades; e campanhas de intervenção junto da população em geral. A petição já tem mais de 1300 assinaturas.»Micael Sousa é formado em Engenharia Civil e está a concluir o mestrado em Energia e Ambiente. Mas o combate à corrupção é a sua grande tarefa, tão grande que muitos o apelidam de utópico, de fantasioso, de irrealista. Ele sabe que tem muito trabalho pela frente e acredita que vale a pena lutar contra um monstro tão grande e tão enraizado na cultura nacional. «Quanto mais difícil melhor. Essa é a minha maior motivação. Mas não creio que seja utópico, porque não tenho a pretensão de acabar com a corrupção. Quero contribuir apenas para que algo mude em relação a isto. Nem que seja as pessoas tomarem consciência de que a corrupção existe e é eticamente reprovável. Não proponho nada de revolucionário, nada de radical. Isto é para ir fazendo, com calma. Até porque as grandes mudanças de mentalidade nunca se fizeram de um dia para o outro.»
Ignite Portugal
Perder um voo não tem de ser necessariamente mau. Miguel Muñoz Duarte que o diga. Estava então expatriado num país da América Latina e perdeu o voo de regresso a Portugal, quando fez escala algures nos Estados Unidos (já não se lembra exactamente onde). Em frente ao hotel onde ficou alojado estava a decorrer um evento especial: vários oradores falavam durante cinco minutos, e o seu discurso era acompanhado por vinte slides que rodavam automaticamente a cada 15 segundos. A iniciativa chamava-se Ignite. E Miguel Muñoz Duarte agradeceu logo o facto de ter perdido o avião. «Foi uma noite fantástica, com oradores incríveis e um espírito de partilha muito giro. Tomei nota do nome do evento, voltei a Portugal, montei o meu negócio, fiz a minha vida e, um dia, reencontrei aquele nome: Ignite. E pensei: e se fizéssemos isto em Portugal?»Se bem o pensou, melhor o fez. A 15 de Outubro de 2009, na Sociedade Guilherme Cossoul, em Lisboa, teve lugar o primeiro Ignite Portugal.«Esperávamos cinquenta pessoas, apareceram 120. Tivemos 15 oradores inspiradores e aquele ambiente de partilha a que eu tinha assistido nos Estados Unidos repetiu-se ali, de forma mágica. Desde então tem vindo a crescer, a crescer, a crescer. No último evento tivemos seiscentas pessoas, muitas candidaturas para oradores, muitas cidades do país a quererem organizar Ignites.»Mas, afinal, o que é isso de Ignite? «O Ignite é um evento periódico, aberto a todos. Ou seja, quem quiser ser orador inscreve-se. Quem quiser ir assistir paga o bilhete e assiste. É absolutamente democrático e informal. Não temos mesa de presidência nem canasta de flores. Temos uma palete onde as pessoas falam, à imagem do Speaker"s Corner de Hyde Park, em Londres. O objectivo? Agitar a sociedade civil, pôr as pessoas a pensar, a falar, a partilhar ideias inspiradoras, projectos, experiências de vida, boas histórias, descobrir talentos.»Aquela que é apontada como uma das fragilidades do projecto é, para Miguel Muñoz Duarte, uma das suas grandes riquezas: serem pessoas comuns os oradores e não gurus ou especialistas versados numa matéria. «Há quem diga: mas quem são estas pessoas para virem para aqui falar? Para mim é muito mais inspirador serem pessoas como eu a partilhar as suas visões extraordinárias do mundo do que se fossem pessoas extraordinárias a fazê-lo.»O Ignite Portugal já vai na 12.ª edição (igniteportugal.clix.pt). A organização diz que é necessária uma boa dose de voluntarismo e outra tanta de carolice. Miguel recusa ser o centro dos holofotes e prefere agradecer aos cinco ou seis voluntários mais chegados e aos cerca de 25 colaboradores eventuais. «Existe na nossa organização desorganizada um espírito e uma missão que não se encontram facilmente noutros ambientes. E deve ser por isso que recebemos por semana cerca de cinco pedidos para se juntarem aos voluntários. É um fenómeno de bondade e humanismo fantástico.Para além destes voluntários directos, existe uma série de parceiros que contribuem também para montar os eventos e uma série de co-hosts locais nas várias cidades e universidades que vão acolhendo o evento.» A LxFactory, em Lisboa, e os MausHábitos, no Porto, têm sido alguns dos locais que acolhem o Ignite. Já para não falar dos vários parceiros que ajudam em várias frentes: a filmar e fotografar, a arranjar comes-e-bebes para os intervalos, a montar o sistema de som, etc. Recentemente, a Optimus começou a patrocinar o Ignite Portugal. Uma boa notícia que enche Miguel Muñoz Duarte de orgulho: «Isto vai permitir ao Ignite Portugal chegar a mais cidades, a mais locais e a mais pessoas, fazendo que a nossa missão seja potenciada como sonhamos, ajudando a descobrir mais ideias e talentos desconhecidos do nosso país... que tanto precisa.»

por Sonia Morais Santos
Noticias Magazine 28-05-2011

Os paradoxos da situação laboral actual das mulheres

2011-05-27T09:44:00.003+01:00

Desafios e Paradoxos da Flexibilidade

Caracterizada durante muito tempo por um acesso limitado à educação e à formação profissional, a oferta de mão-de-obra feminina tem vindo a alterar-se radicalmente.

Face às novas exigências dos postos de trabalho, as capacidades de comunicação e de responsabilização, consensualmente reconhecidas ás mulheres, deveriam abrir-lhes boas perspectivas no mercado de trabalho. Possuir as aptidões e competências requeridas não tem acarretado, de facto, o reconhecimento da sua qualificação. Na verdade, o processo acelerado de feminização quer dos sistemas de ensino e formação quer dos mercados de trabalho não tem conduzido à eliminação da segregação e da discriminação no trabalho e no emprego.

Os paradoxos da situação laboral actual das mulheres resultam, não apenas, do facto de estas transformações coexistirem com a perpetuação de uma cultura empresarial que lhes é fortemente hostil, mas também da radicação de uma concepção social do trabalho de produção e de reprodução que não se limita a conotar positivamente a esfera da produção e negativamente a esfera da reprodução, mas que, para além disso, associa naturalmente as mulheres a esta última.

Só assim se compreende que os novos modelos de gestão não estejam afinal a responder melhor às necessidades de articulação do trabalho produtivo e reprodutivo.

Uma vez que estes novos modelos enfatizam a importância dos aspectos relacionais e da qualidade de vida profissional e da vida em geral e a atenção dada às necessidades das pessoas, poderíamos esperar que as mulheres tirassem deles algum benefício. A ênfase posta na flexibilidade, na humanização das relações de serviço, na cultura relacional e na centralidade do tempo é algo que poderia facilitar a integração das mulheres numa nova cultura empresarial, já que elas se encontram, em regra, habituadas a realizar várias tarefas ao mesmo tempo, a coordenar os tempos de trabalho e de não-trabalho, a atender às necessidades dos outros e a cultivar e fomentar as relações afectivas e familiares.

Estas potencialidades são, no entanto, torpedeadas no seu desenvolvimento, dado que as empresas tendem a oferecer um entendimento completamente diferente da flexibilidade. Para estas, flexibilidade significa alongamento da jornada de trabalho, às vezes com trabalho suplementar não-remunerado, disponibilidade total por parte dos trabalhadores para responderem às exigências da ‘produção’ e, fundamentalmente precarização do emprego. Quem não estiver disponível por ter pessoas dependentes a seu cargo é pouco flexível e desmotivado.

O trabalhador flexível dos novos modelos de gestão tal como são levados à prática tem, portanto, que ser alguém que vive sózinho ou de preferência que tenha alguém que cuide si. Há mesmo empresas na Alemanha que só recrutam homens casados com mulheres que não trabalhem fora de casa (Müller, 1998).

Uma mulher candidata a um emprego, se se encontrar na faixa etária dos 20 ou dos 30 anos, é encarada pelos empregadores como uma mãe potencial, o que na concepção de muitos empregadores significa uma trabalhadora de fraca produtividade, elevado absentismo, alheamento e falta de empenhamento e de flexibilidade no trabalho. É de conhecimento comum que é uma prática corrente em Portugal, já que a lei proibe o despedimento de mulheres grávidas, exigir-se às trabalhadoras que não engravidem durante a vigência dos contratos de trabalho. Já se registaram casos em que, inclusivé, as entidades patronais alegaram justa causa no despedimento de trabalhadoras que não se sujeitaram às regras impostas.

Outro indicador que aponta no mesmo sentido é constituído pelo facto de as denúncias de discriminação que chegam à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) envolverem na sua maioria mulheres grávidas ou em licença de parto.

Em contraste com a situação descrita, verifica-se a preferência das entidades patronais pela contratação de homens casados, de preferência com filhos (e, se possível, empréstimo bancário para aquisição de casa própria), porque em sua opinião estes são mais responsáveis e mais estáveis. Ao contrário do que acontece com as mulheres, o seu papel de provedor da família torna-os melhores trabalhadores. Assim, um modelo que em teoria poderia favorecer a diminuição dos índices de segregação sexual das estruturas de emprego acaba por ter como efeitos perversos a perpetuação ou mesmo o agravamento das condições de trabalho e de vida das mulheres.

Não deixa de ser paradoxal que, sendo comum afirmar-se que a legislação laboral é bastante rígida, salvaguardando os direitos dos trabalhdores, Portugal apresente os mais elevados índices de flexibilidade externa do mercado de trabalho da UE, pelos quais são em especial responsáveis os contratos a termo certo e o trabalho temporário (Quaternaire, 1997).

Nesta dimensão da articulação entre trabalho remunerado e não-remunerado situa-se precisamente outro dos paradoxos da situação das mulheres em Portugal. Sendo das que mais se inserem no mercado de trabalho, são também das que contam com menos ajuda, já nem se diz partilha, das tarefas domésticas por parte dos homens. Os resultados de todas as sondagens disponíveis apontam unanimemente para uma participação dos homens que se cifra em torno dos 26% (quando é o homem a responder) e dos 3% (quando é a mulher quem responde) em tarefas como cozinhar, lavar a loiça, passar a ferro, arrumar e limpar a casa.

Num inquérito que realizei a 1520 pessoas de ambos os sexos que vivem em relação conjugal (formal ou não) e em que ambos os elementos trabalham fora de casa, as tarefas que mais frequentemente são citadas pelos homens como sendo da sua responsabilidade são: conduzir a família em viagem (81%), lavar e cuidar do carro (75%), pequenos arranjos dos equipamentos domésticos (66%), ir às repartições públicas (54%), fazer os churrascos (52%), levar as crianças a espectáculos desportivos (51%) e engraxar os sapatos (50%). O que ressalta desta lista de tarefas é, sobretudo, a sua descontinuidade, mas também a sua distância relativamente à casa. O seu carácter esporádico resulta de não possuirem uma periodicidade imposta. Os espaços em que se desenrolam, a estrada, o quintal, a garagem, a repartição pública, o estádio, são exteriores à casa (com a eventual excepção dos arranjos ou do engraxar dos sapatos que, de qualquer maneira, não têm que forçosamente ser feitos dentro de casa, como o são o limpar o pó, aspirar, arrumar, etc.). Trata-se, em resumo, de tarefas que se cumprem fora de casa e cujos conteúdos não têm uma obrigatoriedade pré-estabelecida.

Podemos dizer que, em parte como corolário destas duas características, as tarefas realizadas pelos homens acabam por ter uma visibilidade completamente diferente das tarefas de cumprimento diário obrigatório que são da responsabilidade quase exclusiva das mulheres (cuidar das toalhas e das roupas de uso diário e planear os menus, para além do cozinhar, arrumar a banca da cozinha depois das refeições, etc.). "O trabalho de uma mulher nunca está feito" diz o ditado (apetece acrescentar "por um homem"), porque o ciclo das tarefas que o compõem é muito curto, obrigando por vezes à repetição das tarefas várias vezes ao longo do dia (cozinhar, pôr a mesa, lavar, limpar e arrumar a louça).

Em entrevistas com mulheres operárias fabris, pude aperceber-me que o mesmo fenómeno de invisibilidade toca o destino dos seus salários. Estes destinam-se ao "governo do dia-a-dia", à compra dos bens de consumo imediato (alimentação, vestuário, calçado). Há uma despesa fixa que tende a sair do seu salário — a mensalidade da ama/creche/infantário/colégio, etc. — , como se tivesse que ser penalizada por exercer uma profissão.

Em oposição, ou de forma complementar, dirão alguns, o salário dos seus companheiros destina-se, depois de ele tirar para si a parte a que se acha com direito, sobretudo ao pagamento de despesas fixas (especialmente a renda ou a amortização do empréstimo da casa ou a prestação do automóvel ou da câmara de vídeo, etc.).

O salário da mulher desaparece na voracidade do consumo quotidiano, o do homem permanece bem à vista, incorporado nos bens de consumo duradouro. Em caso de divórcio, ele reivindicará a posse daqueles objectos, pagos com o ‘seu’ salário; ela perguntar-se-á em vão para onde foi o seu salário.

Da diferente natureza das tarefas realizadas pelas mulheres e pelos homens, resulta a grande diferença do tempo consumido por umas e outros com o trabalho doméstico. Objectar-se-á que isso se deve ao facto de os homens trabalharem mais horas. Ora, os dados de que dispomos quanto à ocupação do tempo no trabalho doméstico não corroboram esta ideia. Se existisse alguma correlação entre o número de horas que as mulheres e os homens trabalham e o nível de responsabilização do trabalho doméstico, então os homens portugueses deveriam estar entre os que mais tarefas domésticas desempenham e, no entanto, o seu nível de participação, avaliado em estudo recente, coloca-os no penúltimo lugar entre os países da UE, imediatamente antes dos seus vizinhos de Espanha, país em que se verifica a mais baixa taxa de actividade feminina.

Para entender este paradoxo, no caso português, é necessário ter em conta que vivemos até há pouco mais de vinte anos numa sociedade regulada por uma ordem jurídica que fazia do trabalho doméstico uma obrigação legal das mulheres.

O tradicionalismo do imaginário socio-cultural de muitos sectores está bem expresso em algumas sondagens sobre os comportamentos femininos considerados desejáveis, de acordo com os quais a maioria dos inquiridos não perdoa a uma mulher a infidelidade, que fale e se vista mal e que fume ou que beba alcool (Expresso, 26 de Novembro de 1994).

No inquérito sobre a divisão sexual do trabalho acima referido, mais de dois terços das pessoas inquiridas ainda declaram que em seu entender há profissões mais indicadas para mulheres e para homens (70% dos homens e 61% das mulheres). Mas a questão é muito mais profunda e, embora com uma acutilância especial em Portugal, este paradoxo está presente em todos as áreas geográficas e quadrantes sociais.

Os estudos feitos mostram que apenas a variável ‘período de afastamento da mulher de casa’ tem um efeito determinante na quantidade de trabalho doméstico realizado pelos homens, não sendo portanto relevante saber se a mulher trabalha mais ou menos horas, se ganha mais ou menos, se o homem está ou não desempregado (Müller, 1998). Somente face à ausência da mulher, o homem passa da condição líquida de recebedor à de prestador de cuidados. A esta luz, talvez possamos pôr como hipótese que as mulheres portuguesas se movem menos, de forma autónoma, quer dizer, em Portugal serão menos frequentes as situações em que as mulheres estão afastadas de casa. Hipótese perfeitamente possível se tivermos em conta a fraca mobilidade que caracteriza de um modo geral a mão-de-obra portuguesa, demasiado limitada nos seus movimentos por uma grande prevalência da posse de casa própria e, sobretudo, um mercado de habitação praticamente inexistente desde que as rendas foram congeladas, durante os anos 70.

Numa sociedade sem igualdade material, o paradigma jurídico da igualdade formal gera políticas paradoxais.

É sem dúvida uma lógica equivocada e paradoxal que leva à presunção de que os homens partilham equitativamente as responsabilidades dos cuidados prestados no âmbito da família. No Art.º 68.º da Lei Constitucional (nº 1/89 de 8 de Julho) pode ler-se " 1 - Os pais e as mães têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação, com garantias de realização profissional e de participação na vida cívica do País; 2 - A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes; 3 - As mulheres trabalhadoras têm direito a especial protecção durante a gravidez e após o parto, incluindo a dispensa do trabalho por período adequado, sem perda da retribuição ou de quaisquer regalias".

Na versão de 1976, a constituição falava na insubstituível acção materna junto aos filhos e no valor social eminente da maternidade.

Na revisão constitucional de 1982, a paternidade foi colocada lado a lado com a maternidade, equiparando as exigências do papel do pai às do papel da mãe, para efeitos de integração profissional e cívica.

Quando se sabe que afinal apenas uma minoria dos homens partilha as tarefas domésticas ou a prestação de cuidados devidos às crianças e outros dependentes, a igualdade formal que não é complementada com estruturas de apoio à família, na verdade, agrava as desigualdades entre os sexos no plano material.

Se é verdade que a ordem jurídica instaurada nos anos setenta se funda numa concepção de cidadania universalista, ao considerar homens e mulheres igualmente produtores e reprodutores, está a compactuar e, provavelmente, a reforçar práticas sociais desiguais e injustas.

Por Virgínia Ferreira Socióloga, Faculdade de Economia da Universidade

Ler a integralidade do artigo em http://www.mulheres-ps20.ipp.pt/MP_Sit_Paradoxos.htm

Super-mulheres de família

2011-05-26T08:33:00.004+01:00

O papel da mulher tem caminhado ao longo de um trilho de grandes mudanças, marcado por um aumento exponencial de exigências. É-lhe cada vez mais solicitado que se transforme em super-mulher e que mantenha, em todas as situações, estampado no rosto um sorriso igual ao do super-homem.

Mas aquilo que a sociedade se esquece, ou faz por esquecer, é que mesmo esta personagem tem uma fraqueza principal, a chamada Kryptonite, que absorve os seus poderes e a impede de salvar o mundo. E até aqui se vê a evolução dos tempos. Para a mulher não é apenas uma substância que absorve as suas capacidades, mas várias. O stress, o trabalho e as tarefas domésticas são os principais perigos que enfrenta quando tenta salvar o seu mundo e ser mais, e melhor, para a sua família.

Quando se pensa na solução para esta problemática, a resposta não aparece automaticamente, mas também não é impossível. Mesmo que a sociedade tente conter os movimentos no sentido de um bem-estar, o ser humano tem sempre a sua liberdade de escolha e um sem fim de possibilidades. O bom senso diz-nos que é possível trabalhar em horário reduzido e mesmo assim ir de encontro à produtividade esperada pelo empregador. E algumas sociedades mostram-nos como sendo viável, e até consagrado na lei.

Distanciando-nos um pouco deste lado mais pragmático, mas tendo-o como pano de fundo, sabe-se que são inúmeras as vantagens para a mulher, e por consequência para a família e o trabalho, ver validada uma oportunidade de flexibilização de horários. De um modo geral, a capacidade em manter um equilíbrio entre o trabalho e a família, assim como um envolvimento permanente, são sinónimos de uma vida preenchida e “bem vivida”.¹ Mulheres que retornam ao mercado de trabalho – após a licença de maternidade – e passam a funções em part-time, sentem-se mais realizadas e são mais felizes, particularmente se a redução não implicar uma alteração do estatuto no local de trabalho.² Esta felicidade traduz-se numa maior disponibilidade emocional, e física, para apoiar os filhos durante o seu crescimento e ajudá-los a ultrapassar eventuais dificuldades, assim como numa maior abertura para criar um espaço de relação entre o casal, e com os filhos, mais próximo e enriquecedor.

Principalmente nos primeiros anos de vida dos filhos é importante para a mulher estar presente e sentir que não irá perder nenhum momento decisivo do desenvolvimento dos mesmos. Quando os filhos se sentam pela primeira vez, quando dizem a primeira palavra, quando entram para a creche ou escola, quando perdem o primeiro dente, ou quando vão para o futebol ou o ballet, ou a ginástica, etc, a mãe quer estar lá, ao lado e apoiante.

Por todos estes motivos é impreterível que a mulher não se sinta dividida entre o trabalho e a família mas possa ter, pelo contrário, o melhor dos dois mundos. A felicidade, a sensação de bem-estar, a realização pessoal, assim como um melhor equilíbrio entre as duas grandes áreas da vida, são aspectos importantes na prevenção de algumas patologias como o stress, a ansiedade, a depressão e as perturbações do sono.

E como falamos em família, obviamente, não nos podemos esquecer de referir que também para os homens o equilíbrio entre a família e o trabalho é importante e mais, na nossa sociedade o papel do pai tem igualmente sofrido algumas mudanças de paradigma. Actualmente, muitos pais escolhem ficar em casa ou ter horários reduzidos para acompanharem mais de perto o desenvolvimento dos filhos. E claro, para as crianças, também as escolhas que ambos, mães e pais, decidem abraçar, têm impacto no seu desenvolvimento.

Neste sentido, e nas próximas semanas, iremos dedicar o nosso espaço de partilha a um olhar atento e cuidado sobre os pais e os filhos.

Cátia Santos
Psicóloga, área Psicologia Clínica

Publica artigo de psicologia no "Revolucionar para Flexibilizar" às 5as feiras e responde aos comentários no blogue ou no e-mail psicologiaparaflexibilizar@gmail.com.

1Allen, T. D., Herst, D. E., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated with work-to-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 278-308.

2Holst, E., & Trzcinski, E. (2000) . High satisfaction among mothers who work Part-time. Economic Bulletin 40 (10), 327-332.

Teletrabalho

2011-05-25T08:42:00.001+01:00

O teletrabalho tem sido das formas de organização de trabalho que mais polémica tem levantado, por um lado porque algumas empresas antecipam assim os despedimentos e o encerramento de áreas de negócio, por outro porque os trabalhadores acabam resvalando em termos dos projectos.

A wikipedia dá um bom resumo das vantagens e desvantagens deste tipo de prestação do trabalho, quer para os empregadores, quer para os trabalhadores. No essencial, existem hoje em dia várias tecnologias que facilitam o acesso informático às redes da empresa, legislação que abrange a casa dos trabalhadores durante as horas de serviço, formas de controlar resultados e objectivos. O que continua a faltar é a mentalidade, a atitude, a forma de ver as coisas.

O teletrabalho é ideal para uma série de funções em que o trabalho é feito por projectos e depende de muito trabalho solitário, quer criativo, quer administrativo. As vantagens para a empresa são óbvias uma vez que muitos dos custos do posto de trabalho podem ser eliminados, mas as contrapartidas também são grandes. Aquilo que os trabalhadores podem oferecer são formas mais apertadas de controle sobre o seu trabalho – como os relatórios de actividade ou a contabilização de tarefas.

A combinação entre o teletrabalho e o trabalho localizado na empresa apenas alguns dias da semana pode ser uma solução para as questões relacionadas com o trabalho em equipa, com o espírito de pertença à empresa e com o controle necessário por parte do empregador.

Acima de tudo o importante é que seja um bom negócio para ambas as partes: que o trabalhador consiga conciliar melhor a sua vida pessoal e profissional estando presente nas alturas críticas de ambos os lados; e que o empregador sinta que consegue mais trabalho e menos custos.

Nada como sugerir uma experiência, num projecto concreto, ou num tipo concreto de tarefa. Dado que isto é mais óbvio para profissões e funções mais especializadas, também acredito que seja possível no caso das funções administrativas e até de apoio administrativo directo – é uma questão de organização.

Quando a experiência resulta todos ficam surpreendidos e agradados, mas é muito muito difícil convencer os chefes e os patrões a experimentar, por isso deixo a sugestão / provocação de que tentem quando não resta aos empregadores outra alternativa senão aceitar. Por exemplo numa baixa pessoal ou de assistência à família, por exemplo num período de férias obrigatórias por não se terem esgotado as do ano anterior: “não vou estar por direito meu, mas pela empresa posso fazer a experiência do teletrabalho e ver como resulta”.

Que isto não soe como um conselho para partir um pé e ter que trabalhar de casa, porque a maioria das empresas nem sequer vai aceitar, preferindo não correr o risco de abrir o precedente. Mas em casos pontuais, em que vejam surgir a oportunidade, nada como tentar. O “não” está garantido. E as vantagens para ambos os lados também podem estar.
Uma vez conseguido o teletrabalho é preciso alguns cuidados por parte do trabalhador, organização e disciplina para não deixar de cumprir as suas obrigações e não se deixar distrair pelo ritmo alucinado do quotidiano com a família em casa – é jornada dupla para as mães! O isolamento das equipas e a perda de sentido de pertença também podem ser assegurados com contactos regulares com a empresa, seja comparecendo a reuniões periódicas, seja convivendo com os colegas numa ou noutra reunião e almoço. O importante é conseguir manter a camisola vestida e mostrar que se pode pertencer, cumprir e estar em casa. Não é fácil e pode parecer muito mais duro do que cumprir o 9h-17h habituais, mas por vezes compensa poder estar presente em alturas que ninguém imaginaria que aconteceriam ou poder organizar o ritmo de vida de forma mais produtiva em todos os sentidos.

Garantidamente que o cafézinho se torna mais curto e os corredores menos concorridos, mas também é verdade que o isolamento pode ser apenas para alguns!

Ana Teresa Mota
(Consultora em Recursos Humanos)
rhparaflexibilizar@gmail.com

Teletrabalho ganha dinâmica em contexto de adversidade

2011-05-24T13:20:00.000+01:00

O teletrabalho está a tornar-se para muitas empresas uma ferramenta viável para enfrentar a crise. À redução dos gastos para as organizações, aliam-se as vantagens para os trabalhadores que também poupam dinheiro nas deslocações e refeições fora de casa. A Era do e-work parece estar a ganhar expressão.

Há muito que a Europa acordou para o potencial do teletrabalho, mas em Portugal esta forma de trabalhar tem ainda uma tímida expressão. São ainda poucas as organizações a aplicar de forma permanente esta metodologia, ainda que muitas coloquem já o e-work como uma possibilidade pontual para os seus colaboradores. Mas, a crise e adversidade económica que o país atravessa poderão impulsionar o teletrabalho nas empresas nacionais.

Segundo a Albenture, empresa especializada na conciliação da vida profissional e familiar, “apesar de ainda nos encontrarmos abaixo da média europeia e longe da situação vivida em países como a Suécia e a Dinamarca, em Portugal continua a aumentar o número de empresas que têm implementado o teletrabalho como modelo laboral permanente ou flexível, alcançando percentagens elevadas de empregados que já trabalham a partir de casa”. A empresa não fornece dados estatísticos deste crescimento, mas enfatiza a crescente procura que tem tido por serviços de conciliação entre a vida profissional e família, onde o teletrabalho entra como metodologia.
Nesta empresa, metade do quadro de empregados usufrui da possibilidade de não ter de ir ao escritório para cumprir com a sua obrigação profissional e segundo Filomena Chainho e Regina Cruz, responsáveis da Albenture Portugal, “esta medida permite economizar tanto por parte da empresa como por parte do trabalhador, além de conseguir que nos sintamos mais confortáveis e satisfeitos profissionalmente”.

As mulheres são, segundo dados recentes desta empresa quem mais solicita as ferramentas de conciliação entre trabalho e família, com preferência pelo teletrabalho. Filomena Chainho, por exemplo, reconhece que “a possibilidade de estar em casa facilita a vida em termos de economia de tempo e sinto também que me reduz o srtess e aumenta a produtividade, pois se tiver de acabar alguma coisa posso sempre prolongar o trabalho pelo serão, sem ter a preocupação de sair a correr para ir buscar a minha filha ao infantário e ir para casa”.

Redução de gastos associados ao espaço físico (energia, água, consumíveis informáticos, etc), aumento de produtividade e melhoria do rendimento dos colaboradores figuram entre as principais vantagens para as empresas, mas há outras. Segundo a Albenture, “o teletrabalho contribui para a retenção do talento nas empresas e permite captar novos profissionais que se encontrem em áreas geográficas mais afastadas dos escritórios da empresa”. Paralelamente. o facto de se reduzir o tempo de deslocação dos colaboradores para a empresa, faz com que o tempo seja diretamente investido na realização de trabalho e com que diminua o absentismo entre os funcionários, aumente a capacidade de resposta às necessidades dos clientes, bem como a competitividade e a busca pelo conhecimento por parte dos colaboradores.
Para os e-trabalhadores, a possibilidade de conciliar melhor a carreira e a família, o maior conforto na execução do trabalho, a diminuição do stress laboral e a redução significativa das despesas de transportes e alimentação são argumentos de peso para trabalhar a partir de casa.

Artigo do Expresso Emprego
http://aeiou.expressoemprego.pt/Actualidades.aspx?Art=1&Id=2496

Wiz Interactive - Empresa Familiarmente Responsavel

2011-05-20T12:48:00.006+01:00

Wiz Interactive (Wiz – Serviços de Internet, Lda.)

Desenvolvimento de aplicações e prestação de serviços na internet.

Inicio de actividade em 1998

21 empregados

Na apresentação da empresa dizem tratar-se de uma estrutura dinâmica e informal orientada para a liberdade de todos darem o seu melhor em cada projecto. Nessa orientação têm em conta a conciliação da vida profissional com a vida familiar, ou seja, os trabalhadores têm flexibilidade na organização e horários de trabalho?

Nuno Silva - Sem dúvida, não apenas aquela que a lei permite, mas muito mais do que isso. Acreditamos que os ciclos de criatividade e produtividade de cada um varia consoante o seu bem estar e os do que os rodeiam. Não só as obrigações relacionadas com filhos e família mas também o seu próprio bem estar. Na Wiz não há um horário rígido, embora obviamente, e por questões de equipa, haja alguns blocos (e dias , 2ª feira por exemplo, que é quando fazemos a reunião semanal de projectos) que solicitamos que as pessoas estejam presentes, para não comprometer os colegas e os projectos e todos entendem e apoiam isso. Mas qualquer pessoa é livre de tirar uma manhã, ou uma tarde ou mesmo um dia, para tratar de assuntos pessoais, ir buscar a filha ao colégio, simplesmente porque precisa de brincar com ela, porque têm de ir ao médico, ou simplesmente porque necessita de espairecer. Acima de tudo responsabilizamos muito cada empregado, ele sabe que o seu trabalho é importante para a equipa e para sucesso dos projectos e por isso sabe que se hoje precisa de sair da parte da tarde, amanhã compensará (não necessariamente em termos de horas, mas de trabalho efectivo). Na Wiz não temos faltas, não acreditamos que reduzindo o vencimento por 1 ou 2 dias, a empresa e o trabalhador vá ganhar alguma coisa com isso. Preferimos que o trabalhador sinta que um dia estamos a dar e que quando for necessário gostaríamos de receber. Obviamente que também não é uma “bandalheira”, tal como disse as pessoas são responsabilizadas e por isso responsabilizam-se relativamente ao seu papel no todo.

As vantagens são óbvias para o trabalhador que opta por essa flexibilidade e para a empresa, consideram que existem igualmente vantagens? Quais?

Nuno Silva - Claro, a vantagem é ter uma equipa saudável mentalmente, feliz e realizada tanto ao nível pessoal como profissional. Sabem que elas fazem parte de uma equipa e que fazem a diferença e por isso esforçam-se por dar o seu melhor. Partilham de uma forma muito mais intensa as alegrias e infelizmente também as derrotas.

E desvantagens?

Nuno Silva - Essencialmente existem apenas 2 desvantagens: A primeira relaciona-se com o imprevisto, por sermos uma equipa não muito grande, se alguém precisa de sair, ou avisa a dizer que não vêm, isso pode condicionar o projecto e os timings do mesmo (mas mesmo nessas situações há sempre alguém pronto a ajudar, porque sabe que no dia seguinte pode ser ele(a) a necessitar). A segunda (e felizmente não muito frequente) está relacionada com a imaturidade de algumas pessoas (normalmente mais jovens e inexperientes, ou que venham de outras empresas demasiado rígidas) que confundem flexibilidade com laxismo .

Nem todas as pessoas têm perfil para trabalhar num registo flexível, há quem prefira cumprir um horário pré-definido. Dentro de uma empresa é possível conciliar estas duas realidades?

Nuno Silva - Sem dúvida, temos trabalhadores, alguns com filhos, que preferem entrar todos os dias às 9h e sair às 18h, fazer a sua hora de almoço, sempre à mesma hora, e são respeitados, responsabilizados, elogiados e criticados da mesma forma.

Consideram que a gestão dessa dualidade (os que optam pela flexibilidade e os que preferem a “inflexibilidade”) deve ser feita pelos diferentes departamentos, ou desde logo no recrutamento das pessoas?

Nuno Silva - Não há uma directiva aquando o recrutamento. Quando convidamos as pessoas a integrar a nossa equipa, é explicado o modo como funcionamos. É no decorrer do seu inicio de actividade na empresa, sentindo o pulso à mesma, e a equipa sentindo o pulso ao novo membro que o trabalhador decide como prefere trabalhar. Mas mesmo os que preferem a rigidez, optam pontualmente (por necessidades familiares ou próprias) por ter alguma flexibilidade e sabem que não lhe é negada, respeitando obviamente a equipa e os projectos em que estão inseridos.

Podemos afirmar que a flexibilidade é efectivamente uma mais valia para a empresa, ou o nosso mercado de trabalho não está ainda preparado para isso?

Nuno Silva - Acredito na flexibilização, sei que em algumas áreas de actividade, nomeadamente em estruturas produtivas mais rígidas (do ponto de vista da própria produção, fábricas por exemplo), é mais difícil, entender os benefícios do mesmo, quer por parte das entidades patronais, quer mesmo por parte de alguns trabalhadores. Mas mesmo aqui, pode haver uma flexibilização, obviamente não da mesma forma como a Wiz (que é uma pequena empresa, onde todos dialogam com todos e as hierarquias existem apenas por questão de organização de trabalho e não por uma questão de força (um designer têm a mesma importância para nós como um director criativo)

Acredito que só desta forma deixa de existir a “guerra” antiga que opõe empregadores e empregados como se fizessem parte de 2 eixos diferentes da empresa, quando a meu ver a empresa é só uma e se uns ganharem todos ganhamos com isso.

http://www.wiz.pt/

Estudo e resultados do Projecto Conciliação trabalho-familia

2011-05-19T13:13:00.000+01:00

APFN e Universidade Católica apresentam estudo e resultados do Projecto Conciliação
Dois terços dos portugueses têm dificuldade em conciliar a vida profissional e familiar
• Estudo inédito em Portugal revela que metade dos portugueses considera que o trabalho dificulta a sua vida familiar
• Equilíbrio entre o trabalho e a família é importante para 66% dos portugueses
• Estabelecida parceria entre Portugal e Noruega para a criação de uma «Rede para a Conciliação» com responsáveis autárquicos, governamentais e empresariais

A criação de uma «Rede de Conciliação» entre Portugal e a Noruega e a apresentação de um estudo sobre a conciliação entre a vida profissional e familiar em Portugal, são dois dos principais resultados do projecto «Conciliação para a Geminação» que durante três anos juntou responsáveis autárquicos, governamentais e empresariais dos dois países.
A Conferência, que assinala o final do projecto e onde foram apresentados os seus principais resultados, teve lugar hoje no pólo de Lisboa da Universidade Católica, numa organização da Associação Portuguesa de Famílias Numerosas (APFN) e do Instituto de Ciências da Família da Universidade Católica Portuguesa.
“Através da parceria com a Noruega conseguimos reunir diferentes entidades públicas e privadas e dar um importante contributo para o aumento da consciencialização social e para a promoção de uma cultura para a conciliação entre trabalho e vida familiar, reforçado também pela troca de informação e experiências”, avança Eva Carvalho, uma das responsáveis pelo projecto.”Este estudo mostra que há muito trabalho a fazer a este nível, e a criação da rede com a Noruega vai também permitir aos nossos governantes, autarcas e empresários, aprenderem com as melhores práticas” conclui.
Estudo Conciliação entre a Vida Profissional e Familiar Realizado pela Universidade Católica, este estudo ouviu a opinião de 800 portugueses sobre a conciliação entre o trabalho e a família.
As principais conclusões mostram que sensivelmente o mesmo número de inquiridos considera importante a conciliação da vida familiar com a vida profissional (66%) e/ou afirmam ter dificuldade em efectuar a conciliação (64%). A registar que tanto homens (59%) como mulheres (69%) mencionam essa dificuldade.
A nível organizacional, das medidas de conciliação mais conhecidas pelos portugueses, encontram-se o horário de trabalho flexível, regime de turnos e estatuto trabalhador/estudante.
A nível legal, as medidas que os portugueses conhecem melhor são os subsídios sociais de maternidade, o abono de família e abono de família pré-natal e a dispensa para amamentação/aleitação.
O apoio e acesso a cuidados médicos é a medida considerada pelos inquiridos como a mais importante em prol de uma melhor conciliação familiar e profissional. O contexto económico surge como factor principal a ter em conta, tanto em termos profissionais, como na gestão da vida familiar.

Rede para a Conciliação
Com a participação de entidades públicas e privadas, este novo projecto tem como objectivo facilitar a troca de informação e conhecimento, a disseminação de boas práticas e a criação de novos produtos relacionados com a conciliação pessoal, profissional e familiar. Também a promoção da igualdade de oportunidades é um dos objectivos desta rede.
A iniciativa «Conciliação para a Geminação» visa aumentar a consciencialização social para a conciliação entre o trabalho e a vida familiar, bem como a capacidade de concretização de políticas, através de diagnósticos organizacionais, implementação de medidas concretas de conciliação e outras actividades relacionadas com esta matéria.
Sobre o projecto «Conciliação» financiado por Islândia, Liechtenstein e Noruega no âmbito do Mecanismo Financeiro do Espaço Económico Europeu (EEE) e com a coordenação do Instituto de Ciências da Família da Universidade Católica Portuguesa, o projecto «Geminação para a Conciliação - Geminação de instituições Portuguesas e Norueguesas para a conciliação entre a família e a vida profissional» é promovido pela Associação Portuguesa de Famílias Numerosas e tem como parceiros a Associação Nacional dos Municípios Portugueses (ANMP), a Associação Norueguesa das Autoridade Locais e Regionais (KS), o Gabinete de Estudos e Planeamento (GEP) do Ministério de Trabalho e Solidariedade Social, a Câmara Municipal de Leiria e a Câmara Municipal de Faro.

IN Noticias do Douro (edição de 1-04-2011)

Jornadas Contínuas

2011-05-18T12:56:00.001+01:00

Vamos tentar abordar as diferentes medidas de flexibilização e explorar as várias possibilidades, mesmo que não sejam medidas consagradas, desde que cumpram o objectivo de harmonizar e equilibrar a vida familiar e a vida profissional. Todas as quartas-feiras vamos escolher uma das medidas e tentar lançar as bases para a discussão e hoje optei pela jornada contínua.
A jornada contínua é uma forma de organização do trabalho que é praticada na função pública, e mais raramente em algumas grandes empresas, tendo por objectivo permitir às mães um acompanhamento mais presente nas horas de entrada e saída da escola das crianças, dispensando a hora de almoço. Consiste numa redução do horário para 6 horas diárias sem intervalo para almoço.

Durante a hora do almoço, as trabalhadoras mantém-se no seu posto de trabalho, com uma pausa de 10 minutos para assegurar o descanso legalmente previsto e trabalham menos uma hora que as restantes, compensando o trabalho com uma maior focalização decorrente da falta de interrupção, que é uma vantagem prática para a empresa.

Embora muitas empresas já tenham detectado a insatisfação dos clientes pelas dificuldades de contacto no período de almoço que leva a problemas desde o meio dia e meia até às 15h, poucas foram as que resolveram a situação dando às trabalhadoras a oportunidade da jornada contínua.

A maioria das empresas de serviços ganha bastante se os seus clientes puderem contar com a garantia de disponibilidade no período de almoço.

No caso dos serviços internos das empresas, sejam estas de produção ou de serviços, todos ficam a ganhar e há aumentos notáveis de produtividade, com a possibilidade de acesso aos serviços internos, como tesouraria e contabilidade, informática ou recursos humanos, no período do almoço.

Dado que um dos maiores obstáculos à jornada contínua costuma ser o regime de excepção que representa, se as coisas forem vistas (e apresentadas) na perspectiva da empresa, este “benefício” relativiza-se e pode mesmo ser visto como um investimento.

A rentabilização da jornada contínua e do regime de exceção que representa podem ser potenciadas pela forma como é divulgada. Uma boa divulgação junto de clientes, fornecedores e colaboradores permitem que esta disponibilidade seja vista como um benefício ou um serviço extra, destinado a aumentar a produtividade internamente e a rentabilizar todas as oportunidades de contacto com os clientes.

As funções mais complicadas, do meu ponto de vista, serão as de turnos com horários rotativos, de atendimento de público com horas invulgares e as funções comerciais e de direção, dado que este esquema da jornada contínua é, à sua maneira, menos flexível e não responde às necessidades de clietnes e equipas que funcionam a horas mais tardias ou mais matutinas.

Aquelas onde a empresa mais terá a ganhar serão as funções internas e administrativas.

E agora ponho-me de lado para que possamos trocar ideias, sobre a aplicabilidade desta jornada contínua ao caso de cada um/uma, quer na perspectiva da empresa em que trabalham e da função que executam, quer na perspectiva de pais/mães e das vantagens que um regime destes vos traria.

Ana Teresa Mota
Consultora Recursos Humanos
(rhparaflexibilizar@gmail.com)

Conciliação (França)

2011-05-17T22:46:00.006+01:00

A duração do tempo de licença de maternidade depende do numero de filhos do casal, no caso de 1 ou 2 filhos, a licença é de 16 semanas (por norma, 6 antes da data prevista para o parto e 10 depois), mas a mãe pode-se organizar como preferir. Existe ainda uma licença extra de 14 dias antes do parto que deve ser aconselhada pelo médico. A empresa onde trabalhava assumiu desde o principio que ia ter direito a esta licença e, de facto, o médico aconselhou-me.
Os pais têm direito a 3 dias de licença nos 15 dias antes ou depois do parto e 11 dias suplementares nos primeiros 4 meses da criança.
Para além desta licença, a mãe ou o pai, têm o direito a uma outra chamada de parentalidade, é uma licença não paga que pode durar até aos 3 anos da criança (idade em que entra na pré-primaria), no final da qual a empresa é obrigada a receber o trabalhador. Durante esta licença a CAF (Caixa de subsidios familiares) paga uma indemnização que varia consoante o salario.

Os quadros superiores têm ausência de horario, mas são compensados com RTT (Redução de Tempo de Trabalho), por cada mês de trabalho, "ganha-se" 3 dias de RTT (total 22 dias extra), que se somam aos dias normais de férias. Esta medida surgiu com o objectivo de diminuir o desemprego e dar melhor qualidade de vida aos trabalhadores.

As mães e os pais têm direito a trabalharem apenas 4 dias, em vez de 5 dias por semana. Recebendo 80% do salario. O empregador não pode recusar este direito. Como as escolas não funcionam às 4as feiras, é a quarta-feira que as mães ou os pais não trabalham. Aqui, mais uma vez, a CAF tem um subsidio para compensar a diferença do valor.

As creches têm optimas condições mas são escassas na região parisiense, a maior parte dos casais têm que recorrer a amas. Existem varios tipos de modalidade, guarda partilhada (duas familias partilham a mesma ama, que fica alternadamente em casa de cada familia) ou assistente maternal (ama que fica com 3 crianças no maximo em casa dela). O ordenado minimo em França é de 1300 euros, mas existem ajudas do estado para se pagar a ama.

Existem as chamadas Halte-Garderie, para as crianças até aos 3 anos que não estão em creches. O objectivo é por um lado possibilitar a socialização da crianças com outras de mesma idade e adaptar-se à dinâmica de grupo, por outro, deixar respirar a mãe. A criança pode ficar até ao maximo de 12 horas por semana neste espaço.

A escola pré-primaria não é obrigatoria, mas é altamente aconselhavel. Na região parisiense (e em grandes aglomerados populacionais) começa aos 3 anos, no resto do pais ao 2 anos. Ha sempre vagas.

Acesso à informação : O site da CAF é claro e se houver duvidas pode-se enviar um e-mail personalizado. Na empresa em que trabalhava quando fiquei gravida existia um comité (obrigatorio) composto por trabalhadores voluntarios que me deram todas as informações que poderia precisar. Para fazer valer direitos, para além dos tribunais, existe uma instância, o Prudhomme, que ajuda a julgar casos de conflito de maneira rapida e gratuita, sem se ter que recorrer a um advogado, as empresas evitam causar problemas, quanto mais não seja porque sabem que os trabalhadores não vão hesitar a recorrer a esta instituição.

Não é um sistema perfeito, mas tem algumas pistas inspiradoras.
Carla R.

Conciliação (Dinamarca)

2011-05-17T13:50:00.002+01:00

Vivo em Copenhaga e trabalho em investigação científica na Universidade de Copenhaga, tenho um filho de 2 anos.

Parabéns por este movimento espectacular e boa sorte com tudo. Quero dar o meu testemunho e espero que possa servir como exemplo de que é possível mudar mentalidades e melhorar a dinâmica familiar conciliando trabalho e família sem darmos todos em malucos histéricos.

Na Dinamarca a licença de maternidade é partilhada, pai e mãe têm quase obrigatoriedade de ficar em casa juntos as 2 primeiras semanas em que o bebé nasce e depois têm cerca de 8 meses que podem dividir
como quiserem com ordenado completo (só um é que fica em casa). Se um deles ficar um ano completo o ordenado fica reduzido a partir dos 8 meses (ganha-se cerca de 70%). Isto é o modelo público, nas empresas pode ser diferente, mas gira tudo à volta do mesmo... Algumas empresas
têm ainda melhores condições para empregados que já estejam há mais de 3 anos na empresa.

No meu caso fiquei em casa full-time com o pimpolho 8 meses e voltei ao trabalho em part-time até ele fazer 11 meses. Nesses 3 meses ficava em casa 2 dias, e o pai ficava em casa 3. Esse part-time foi
espectacular para mim. Tinha o melhor dos dois mundos - ainda estava uns dias em casa com o baby mas tinha uma vida para além dele.

Quando voltei ao trabalho tudo foi diferente, passei a fazer o horário típico nórdico - entrar às 8:30 e sair às 16:00. O horário é de 7h30 incluindo hora de almoço (que nunca é mais de 30 minutos). Nem mais um
minuto, porque o infantário fecha às 17:00 e se o vou buscar depois das 16:30 já é o último.

A diferença na Dinamarca é que toda a gente percebe que o trabalho não é a coisa mais importante da vida e que toda a gente tem outra vida (tenham filhos ou não). A flexibilidade é muita, mas claro que os
funcionários têm de cumprir com os seus objectivos e algumas vezes tenho de trabalhar à noite, se há prazos importantes para cumprir.

Mais - dias de doencas - se o meu filho fica doente, tenho direito ao "primeiro dia de doença" e "segundo dia de doença" e o pai tem direito a um dia (porque ele não trabalha no estado). Ao todo, podemos ficar 3
dias em casa com ele. Mas quando a doença é levezinha mas impede-o de voltar ao infantário, tentamos arranjar alternativas (seja a avó ou mesmo uma babysitter) para não faltarmos esses dias todos.

O modelo baseia-se na honestidade. Quem é honesto e produz tem direito a toda a flexibilidade. Quem abusa das liberdades, logo fica com fama de preguiçoso e os chefes ficam desconfiados e de pé atrás e talvez seja dispensado na primeira oportunidade - Como uma colega minha que todos os anos dá exactamente o número de faltas permitidas por lei por doenca (näo sei o numero exacto mas é cerca de 90 dias) sendo apenas gripes, ou dores de cabeca.

A diferença também é que toda a gente faz por usar dos seus direitos, quase que há pressão social por usar dos direitos. No final da gravidez tem-se direito a 6 semanas de licença (antes da data do
nascimento) e eu do meu filho (como era o primeiro) não senti necessidade de usar porque me sentia inútil e inchada em casa e queria é que o tempo passasse rápido no trabalho. Pois que recebia comentários diários dos colegas a dizerem para ir para casa...

Outro exemplo - se alguém está doente no trabalho é visto como foco de contaminação e olhado como cão raivoso. As pessoas exigem que se vá para casa, incluindo os chefes. Não é preciso baixa do médico - apenas um telefonema ou mail a dizer - hoje estou doente, não posso ir.

Claro que não foi sempre assim... também houve mudança gradual. A minha sogra por exemplo, só tinha 6 meses de licença de maternidade e o trabalho era inflexível com a familia, por isso ela deixou de trabalhar 5 ou 6 anos enquanto os filhos eram pequenos.

Boa sorte com o movimento e desejos de muita flexibilidade!!

Mafalda

O trabalho do meu pai

2011-05-17T04:03:00.000+01:00

Isaac, 19 meses.

O meu pai passa muito tempo comigo. Agora, e por uns dias, e porque nasceu o meu irmão ele está mesmo quase sempre comigo. Até já me levou com ele para o trabalho. Quando está lá fala num tom mais grave. É como se tivesse outra voz. É como quando está ao telefone. E está muitas vezes ao telefone. A minha mãe diz que ele não larga o telemóvel. Explicaram-me que também responde por escrito a coisas que lhe enviam lá do emprego.

Ele fala comigo e explica-me o que são as pessoas do emprego. Que precisam que ele faça isto e aquilo. Então ele tem de fazer desenhos e escrever coisas, além de fazer contas, que já me disse, ser o pior. E diz que estão sempre à espera que faça omoletes sem ovos. Em nossa casa quem faz omoletes é a minha mãe. Mas o meu pai explicou-me que também não se faz estrugido sem cebolas. Isso já percebi. Porque adoro estar ao colo dele enquanto ele cozinha. E ele deixa-me mexer com a colher de pau.

Quando andamos de carro leva um fio branco na orelha. Eu também o ponho na minha orelha e digo tou mas não ouço nada. Faço de conta porque os meus pais se riem muito. E lá vai ele levar a minha irmã às escolas, e leva-me também quase sempre, e muitas vezes vai a ralhar com pessoas. Outras vezes diz palavras sozinhas muito de vez em quando. Parece triste. No fim arranca o fio da orelha e diz palavras que a minha irmã não gosta de ouvir. Ela ralha-lhe. E ele ri. Prefiro quando ele não leva o fio na orelha. Porque vamos a cantar.

Ele explica-me que o problema é estarem sempre a aparecer coisas novas e que as pessoas sabem que ele fará o que lhe pedem. Mesmo se lhe pedem omoletes. E ouço dizer à minha mãe que é dificil mudar isto. Que a expectativa é esta. Da dedicação absoluta à carreira. Mas, diz ele, o problema maior é que ninguém se entende, ninguém se organiza e ninguém se respeita. Parece que é tudo urgente e é tudo uma treta porque todos usam e abusam e ninguém sabe planear. Eu também não sei o que é isso. Quando fala disto com a minha mãe não se ri. E a voz parece a do telefone. E repete algumas das tais palavras. E está com a mão na cabeça. Eu não gosto de o ver com a mão na cabeça.

O meu pai diz que já não usa fato porque não lhe apetece. Que já o obrigam a demasiadas coisas estúpidas. O que ele quer é que as pessoas percebam que o tempo que estão na empresa não é o mais importante. É o que fazem com esse tempo. Ele diz que há pessoas lá no trabalho que parecem preferir lá estar do que estar com os filhos. Ele já mandou pessoas para casa para tratarem de filhos doentes e eles não foram. Ele diz à minha mãe que quase ninguém gosta dele porque ele é portista e por isso ganha mais vezes, mas também porque não faz as coisas bai de buque. Não sei o que é. Mas parece que é perigoso porque diz que qualquer dia queima-se.

O meu pai diz que faz o trabalho normal dele em duas ou três horas. O resto são coisas que inventam e que lhe roubam tempo. Por isso ele já não faz o que sabe tão bem ou pelo menos como gosta. O meu pai agora já não vai trabalhar à noite. Mas trouxe outro computador onde está muito tempo. Mas eu também já vi o BOB nesse computador. A minha mãe diz que se calhar era melhor ele ter outro emprego mesmo que passasse mais tempo fora de casa. Se isso o deixasse mais feliz. O meu pai diz que é feliz se estiver mais tempo connosco. Diz é que não gosta lá muito de trabalhar porque lhe parece que está tudo louco.

Jaime Xavier. Pai.

"Revolução das mães" na Noticias Magazine (DN e JN) 15-05-2011

2011-05-16T11:50:00.001+01:00

Elas querem mudar o mercado de trabalho, exigem flexibilidade e prometem maior produtividade. O movimento cívico “Revolucionar para Flexibilizar” reúne várias mães portuguesas na luta pela conciliação entre a vida profissional e familiar.

Contactar associações e partidos políticos são os próximos passos da iniciativa que nasceu na Internet em Abril, com depoimentos de várias mães (está tudo reunido em revolucionarparaflexibilizar.blogspot.com) e que agora quer passar da discussão virtual para acções concretas.

“Estamos a contactar organizações que já actuam junto de famílias ou do tecido empresarial, empresas que já tenham uma cultura conciliante e estejam a lucrar com isso, e todos os partidos políticos (o movimento é apartidário). Contamos organizar debates e criar eventos públicos”, descreve Carla Rodrigues, de 36 anos, em declarações à Lusa.

Esta mãe de duas crianças, que há quatro anos abdicou da carreira de directora de publicidade para ficar em casa com os filhos, é a impulsionadora do movimento que quer “um mercado de trabalho que, em vez de penalizar, promova a maternidade, cumprindo a legislação já existente e mantendo-se aberto a novas e mais profícuas formas de relação laboral”.

Tudo começou quando Carla decidiu voltar a trabalhar e se apercebeu das dificuldades que enfrentaria. No blogue apanhadanacurva.blogspot.com, outras mães partilharam experiências sobre as exigências de disponibilidade das empresas e a falta de tempo para os filhos.

Carla arregaçou as mangas e agendou uma “revolução”: no dia 28 de Abril toda a blogosfera devia dar a sua opinião sobre o assunto, mas desde então não param de chegar contributos.

“A forte adesão confirmou que ninguém anda a viver bem esta falta de conciliação”, observa Carla.

Para estas mães, flexibilizar o mercado de trabalho significa criar modelos mais adaptados às famílias: o trabalho a partir de casa, a coordenação com as férias escolares, o trabalha a tempo parcial, horários reduzidos, bancos de horas e semanas de trabalho comprimidas, por exemplo.

“Um mercado de trabalho mais flexível reduziria as faltas, promoveria a motivação e aumentaria a tão necessária e desejada produtividade”, garantem.

O Movimento conta com mais de 200 seguidores no Facebook e tem passado as últimas semanas a reunir legislação, a procurar parceiros institucionais, exemplos de boas práticas e a receber conselhos semanais de uma consultora em Recursos Humanos.

No meio da pesquisa, foi localizado um vídeo que mostra Michelle Obama no “Fórum on Workplace Flexibility” de 2010, precisamente a falar “importância da flexibilidade e da conciliação entre trabalho e família”, escreve-se no blogue.

“Para cumprirem as suas múltiplas funções, as mães e os pais têm sido verdadeiramente elásticos”, alerta o manifesto do movimento, propondo-se defender “mães e pais que deixaram de trabalhar porque a conciliação era impossível” e aqueles “que não devem admitir que a sua competência seja posta em causa porque amamentam, mudam fraldas, acalmam febres ou acompanham o percurso escolar dos filhos”.

Ana Cristina Gomes (Lusa)

Trabalhar menos horas e com mais garantias

2011-05-16T08:03:00.003+01:00

"Trabalhar menos horas e mais anos num pais de velhos" , o problema do envelhecimento da população é tratado pelo Publico de hoje e uma das soluções apresentadas por Maria João Valente Rosa vai ao encontro de uma das bases do movimento "Revolucionar para flexibilizar" :

"As barreiras que existem baseadas na idade e que levam a que a primeira fase da vida seja dedicada à formação, a segunda - a chamada idade activa - a jornadas de trabalho muito intensas e a terceira à reforma e ao lazer estão totalmente desfasadas", diz. Soluções? "Por que não dedicar mais tempo da idade activa ao lazer, à formação e à família, até porque é nessas idades que os filhos são pequenos, compensando depois com um prolongamento do período de actividade até idades mais avançadas?"

Mais à frente, neste artigo, Leston Bandeira chama à atenção para os riscos da precariedade e de uma flexibilidade negativa, que não tem em consideração as necessidades de estabilidade essenciais para a familia :

As mulheres com um contrato de trabalho sem termo tinham "duas vezes mais possibilidades e probabilidades de ter um filho" (...) promover a natalidade "é incompatível com a flexibilização do despedimento e com a instabilidade no emprego". "Quem defende esse tipo de medidas está apenas a pensar naquilo que é mais imediato e, sobretudo, nos interesses de um certo patronato. E o futuro do país vai ser uma desgraça se não conseguirmos criar condições para que os jovens se possam estabelecer e criar uma família", vaticina, reclamando dos políticos "uma escala de prioridades que contemple a questão demográfica e a luta contra o envelhecimento".

Movimento "Revolucionar para Flexibilizar"

2011-05-14T15:26:00.000+01:00

"Revolucionar para flexibilizar" é um movimento que nasceu espontaneamente, a partir da vontade expressa de muitas mães portuguesas, de contextos, profissões, classes e até países diferentes.

"Revolucionar para flexibilizar" é um movimento de esclarecimento, informação, apoio e luta a favor de um mercado de trabalho que, em vez de penalizar, promova a maternidade cumprindo integralmente a legislação já existente e mantendo-se aberta a novas e mais profícuas formas de relação laboral, seguras e lucrativas para todos.

"Revolucionar para flexibilizar" não está contra nada nem ninguém. Pelo contrário, a nossa missão é defender:

- as mães e pais, que carregam nas costas os compromissos profissionais e o eterno compromisso que assumiram com a educação e o bem-estar dos seus filhos. As mães e pais que trabalham porque querem ser úteis ao país e as(os) que deixaram de trabalhar porque a conciliação era impossível. As mães e pais que não deixam de ser mulheres e homens, que não podem nem devem admitir que a sua competência e o seu profissionalismo sejam postos em causa porque amamentam, porque mudam fraldas, porque acalmam febres, porque acompanham o percurso escolar dos seus filhos.

- as crianças, que são obrigadas a viver o mesmo stresse das mães, que acordam a correr, vestem-se a correr, comem a correr e são privadas da amamentação, em favor de um sistema laboral que é mais exigente com a rigidez de horário do que com a real produtividade. Investir no bem-estar das crianças hoje é garantir que teremos, amanhã, adultos mais felizes, mais competentes e mais equilibrados.

- as empresas, que muitas vezes vêem as recém-mamãs diminuirem a sua produtividade pela exaustão, pelas preocupações, pelo stresse de não conseguirem acompanhar os seus filhos na escola, levá-los ao médico,

dar-lhes banho e deitá-los na cama. Estamos em crise, e em tempo de crise devemos estar abertos a tudo o que possa melhorar a performance, a produtividade e a rentabilidade das nossas equipas e das nossas

empresas. Flexibilizar não é permitir trabalhar menos nem mais: é permitir trabalhar melhor, mais feliz, mais motivado, mais capaz.

- o país. Porque o estado de desenvolvimento e competitividade que atingirmos amanhã enquanto Estado, depende da forma como hoje tratamos as nossas crianças enquanto indivíduos. Investir na educação é ter

visão. Visão de médio e longo prazo. E não são apenas as escolas que têm de investir na educação. Todos somos responsáveis, em cada decisão do dia-a-dia que tomamos. Mães mais realizadas educam melhor e

crianças bem educadas são as sementes de um pais mais justo, mais sólido, mais honesto, mais rico e mais sustentável.

"Revolucionar para flexibilizar" quer que as leis já existentes sejam cumpridas e que se avance no sentido de uma legislação mais evoluída e civilizada.

Para cumprirem de forma excelente as suas múltiplas funções, as mães e os pais têm sido verdadeiramente elásticas. Está na altura de as empresas também o serem. Para cumprirmos todos, de forma excelente, um país melhor.

Flexibilização para maior produtividade

Flexibilização para uma sociedade mais equilibrada

A resposta a esta situação passa inevitavelmente pela flexibilização, acompanhada de políticas de conciliação entre o trabalho e a família que passariam pelo trabalho em casa, pela coordenação do tempo de trabalho com férias escolares, pela implementação de um verdadeiro mercado de trabalho em tempo parcial, por horários flexíveis ou reduzidos, por bancos de horas, por semanas de trabalho comprimidas, por uma flexibilização de benefícios sociais (tendo em conta creches, contribuições para despesas escolares) e uma facilitação do regresso no mercado de trabalho.

Um mercado de trabalho mais flexível reduziria as faltas, promoviria a motivação e aumentaria a tão necessária e desejada produtividade.

A conciliação entre a vida familiar/pessoal e o mundo do trabalho é essencial para uma sociedade de sucesso, saudavel e produtiva.

O lado dos patrões na flexibilidade

2011-05-11T11:46:00.000+01:00

Desde sempre que os empregadores defenderam a flexibilidade para dar resposta à necessidade de trabalhar por turnos, à necessidade de polivalência para substituição entre trabalhadores, à necessidade de aumentar a produtividade aumentando as horas de trabalho sem aumentar os salários.

Este é o lado dos empregadores e sempre que a flexibilidade corresponda a uma satisfação de necessidades da empresa, a resposta é positiva.

O problema começa quando a flexibilidade é pedida pelos trabalhadores, para dar resposta a necessidades pessoais, que não contemplam as necessidades da empresa – por causa dos fluxos de trânsito, dos horários e rotinas familiares, de formação complementar não exigida pela empresa, até pelos ritmos pessoais que muitas vezes não são compatíveis com os horários normais de trabalho.

Os problemas que esta flexibilidade levanta são inúmeros, começando pela dificuldade legal de cumprimento de um horário de trabalho, passando pela dificuldade do ponto de vista comercial de dar resposta aos clientes nas horas expectáveis de serviço e terminando na subjectiva sensação de injustiça para os restantes trabalhadores.

Diz-me a experiência que estes problemas são ultrapassáveis, porque a maioria das pessoas de bom senso, quando pretende realmente um horário flexível, consegue defender a sua posição e encontrar soluções para estas questões. O problema que resiste é não declarado, não é dito pelos empregadores, não é comentado pelos colegas, não é previsto por quem quer flexibilidade e consiste na impossibilidade de controle por parte do empregador.

Uma pessoa que faz os seus horários, ou que trabalha em casa, não é controlada. E não há nada pior do que perder o controle. Quem o tem não quer abdicar dele. Os argumentos podem ser bons, as respostas magníficas, as promessas de fazer chorar o mais empedernido, mas no fundo, se não aparecerem mecanismos de controle, a desconfiança resiste e acaba minando a flexibilidade enquanto solução.

Há funções que de todo não permitem grandes flexibilidades, como é o caso de todas as que dependem de instrumentos de trabalho que não estão disponíveis noutro local, como é o caso de todos os equipamentos especializados. Outras não o permitem por obrigarem à disponibilidade num dado local, nomeadamente no atendimento de público – estas poderão permitir ajustes de horário e articulação dentro da equipa. Finalmente todas as funções que obrigam a chefiar equipas ou a trabalhar inserido numa equipa mais alargada.

As restantes funções permitem flexibilidade. Depende da capacidade de controle que se deixa entregue à chefia ou ao empregador.

Ultimamente vi uma notícia sobre sistemas de teletrabalho implementados pela Altitude Software, poderia fazer sentido investigar mais a fundo o tipo de sistemas que estão a desenvolver. Mas se não podemos contar com uma empresa para negociar a nossa flexibilidade temos que ser capazes de identificar as vantagens para a empresa e assegurar este controle. Comprometendo por exemplo, um relatório semanal de actividade que até poderia aumentar a produtividade por comparação – os colegas não vão gostar que a pessoa que está em casa produza mais e não vai ser fácil para esta, mas é uma possibilidade, o patrão agradece e a empresa sai beneficiada.

Outra possibilidade de manutenção de controle é o estabelecimento de objectivos mensais, com um relatório semanal de progresso em que a flexibilidade fica penhorada em função dos resultados. Assim que as coisas não estejam bem, tudo volta à posição anterior.

São duas garantias que podem fazer a diferença – relatórios para controle e a possibilidade de voltar atrás assim que se verifiquem problemas. A lógica do “não custa tentar” pode sair reforçada e o peso emocional da perda de controle anulado. No entanto, vai exigir mais de quem passa a dispôr da flexibilidade, porque vai ter que render mais.

Se uma empresa aposta na flexibilidade, paga os custos desta insegurança e reconhece os benefícios. Se é um trabalhador a pedir e a tentar convencer a empresa deste tipo de solução, será o trabalhador a pagar os custos e a reconhecer os benefícios.

Há áreas onde pode ser particularmente eficaz, por exemplo, as cobranças. Nas funções de contabilidade e comerciais, um trabalhador pode comprometer-se com resultados de cobranças que excedam os actuais e fazer as chamadas do seu telemóvel dois dias por semana. Para o lado do empregador pode ser a solução para uma função que ninguém quer e que ninguém faz bem feita, para o lado do trabalhador pode ser uma forma de provar que a flexibilidade pode ser vantajosa para os dois lados.

Em funções de produção intelectual ou criativa é uma questão de bom senso, porque explicar a um empregador que trabalhamos melhor no sossego da nossa casa é muito bonito, mas se temos 4 filhos pequenos é muito pouco provável que ele acredite. Podemos explicar que trabalhamos muito melhor de noite, porque é quando desligamos das preocupações e aí sim se justifica a manhã para dormir e a tarde a dar os retoques finais – tirar uma semana ou duas para trabalho de produção que poderia ser feito no escritório é uma aposta viável.

Todas as grandes mudanças que impomos a nós próprios e aos nossos filhos, desde perder peso, a fazer trabalhos de casa, tudo começa com pequenos hábitos.... baby steps.... é o que aconselho. Começar com pequenas tarefas feitas em casa, mostrar os benefícios de algumas soluções e deixar sempre, sempre, o controle na mão de quem nos garante o salário. Sob risco de um dia, já não valer a pena ter-nos como trabalhadoras a contrato e sugerirem alegremente, e cheios de razão, que passemos a trabalhadores independentes.

Se somos efectivamente necessários, obviamente produtivos e excelentes a atingir resultados, os recibos verdes são uma solução tentadora para ambos os lados. Na conjuntura actual, com os impostos que tornam esta solução mais cara do que um contrato sem termo, é preciso encontrar independência dentro do contrato e para isso é preciso oferecer mecanismos de controle.

Sugiro que pensem nos filhos, quando pensarem nestas garantias de controle. Quando um filho pede para ir ao cinema não nos parece complicado, garantimos que volta a horas e que foi mesmo ao cinema – tudo está perfeito. Quando nos pede para ir passar o fim-de-semana a casa dos tios, telefonamos todos os dias, para ter a certeza que comeu e dormiu direito e que se está a portar bem. Quando vai passar um mês de férias longe telefonamos a horas certas, queremos saber o que andou a fazer e ainda aproveitamos para confirmar a informação com o adulto responsável. É assim que nos vêem os patrões, como pré-adolescentes problemáticos. Por isso precisam de estar tranquilos e nós precisamos de os ensinar que conseguimos ir ao cinema e voltar, portar-nos bem no fim-de-semana e, quando chegámos onde queríamos temos que atender o telefone a horas certas e ter uma forma de provar o que andámos a fazer.

Ana Teresa Mota
Consultora em Recursos Humanos

Podem deixar comentarios/pergntas em baixo ou enviar mensagens para rhparaflexibilizar@gmail.com
A rubrica de Recursos Humanos é publicada todas as 4as. feiras

Aproveitávamos mais o tempo, produzíamos mais, vivíamos mais

2011-05-10T21:33:00.000+01:00

A minha vida não é exemplo para ninguém. Tenho um marido que trabalha uma média de 14 a 16 horas por dia (e trabalha mesmo, não fica por lá a ver o ar passar-lhe à frente) e que, quando chega a casa, conta os minutos para se poder ir deitar. Portanto, não pode fazer muito em casa, nem eu lho posso exigir.

No meu caso, a flexibilização é a solução para os meus problemas. Porque agora estou em casa e asseguro bem as coisas (e sim, tenho tempo para ter hobbies), mas quando for trabalhar vai ser complicado. Vou viver a contra-relógio, sempre com um tic-tac a martelar-me a cabeça e a dizer-me que tenho que me despachar para ir buscar os meus filhos, que tenho que me despachar para fazer o jantar, que tenho que me despachar a passar a ferro, que tenho que me despachar a deixar prontas as coisas do dia seguinte, que tenho que me despachar a dormir, que tenho que me despachar de manhã, que tenho que me despachar a despachar os miúdos, que tenho que me despachar a deixá-los, que tenho que me despachar a chegar ao trabalho, que tenho que despachar assuntos, que tenho que me despachar a almoçar, se quero despachar-me a horas de começar tudo isto outra vez. E só de escrever fiquei cansada.

Ninguém gosta de trabalhar angustiado. Ninguém gosta da sensação de passar a vida sem motivação, a contar os minutos para estar a milhas dali, noutro lugar qualquer. Ninguém gosta de ser infeliz.

Uma empresa onde as pessoas trabalham com vontade, porque sabem que são respeitadas enquanto pessoas e não apenas enquanto produtoras de qualquer coisa, é uma empresa mais bem sucedida, onde as pessoas se sentem bem, onde sentem que são recompensadas pelas horas, pelo esforço que dão à empresa.
No fundo, é fácil motivar as pessoas. Basta dar-lhes o que é seu por direito. Um trabalho não é um favor que a empresa faz ao empregado. É uma dinâmica de troca: a empresa dá e recebe, o empregado dá e recebe. Os trabalhadores não têm que sentir que lhes está a ser feito um favor quando usufruem dos seus direitos, sejam eles quais forem. E as empresas também não têm que sentir que o empregado que cumpre horários, que cumpre o que lhe pedem e que executa as suas tarefas está a fazer um favor. Não está, é pago para isso.

Outra coisa: instituiu-se que esta coisa de trabalhar das nove às seis é porreira. Uma estupidez. Então um país que tem 900km de costa marítima (logo, praias), que tem bom tempo durante metade do ano, acha que este horário-tipo faz alguém feliz? Os nórdicos, como têm aquela condição de viverem de noite nove meses por ano, resolveram - e bem - adaptar o trabalho a isso. Trabalha-se das oito às dezasseis ou das sete às quinze. Oito horas, como cá. Sem hora de almoço - é engolir qualquer coisa, uma sandes, por exemplo, e seguir. E às quatro da tarde estão livres para ir buscar os filhos e viver a rotina do dia a dia que, julgo, é igual em todo o lado: banhos, jantar, cama. Ou, no caso de quem não tem filhos, às quatro da tarde estão livres para ir ler um livro, ver um filme, o que for. Então não era de um país como o nosso deixar a preguiça de lado e aproveitar o tempo? Com um horário destes (real, cumprido, e não um horário daqueles que é assim no papel e depois na realidade é outra coisa qualquer - como os bancos, que toda a gente sabe que não funcionam só das oito às quatro), começaríamos a trabalhar mais cedo mas ficaríamos livres mais cedo. Aproveitávamos mais o tempo, produzíamos mais, vivíamos mais. Mas cá o que impera é o culto da lanzeira: duas horas de almoço, vinte e cinco pausas para cigarros e café por dia, mais o lanche, mais o segundo pequeno-almoço, mais...

Daqui a vinte anos não quero sentir que não vivi a infância dos meus filhos porque estive barricada a trabalhar. Sim, o trabalho é importante. Mas, para mim, o mais importante é a minha família. E, se um dia tiver uma empresa, o mais importante há-de continuar a ser a minha família e as famílias das pessoas que trabalharem comigo. Eu não vivo para trabalhar, trabalho para viver. E isto não tem que ser ofensivo para ninguém.

Agora ide. Ide ver como vai a revolução!

Marianne

http://not-sofast.blogspot.com/2011/05/flexibilizacao.html#comments

Michelle Obama no "Forum on workplace Flexibility"

2011-05-10T11:28:00.000+01:00

Directamente da Casa Branca, Michelle Obama fala-nos de da importância da flexibilidade e da conciliação entre o trabalho e a familia.

Para quem não tem muito tempo, a apresentação começa ao minuto 11

Inspiração : Deloitte

2011-05-10T08:37:00.001+01:00

Consciente da importância do equilibrio entre vida pessoal e trabalho na sua cultura, a altamente competitiva consultora Deloitte instituiu um blogue inspirador sobre flexibilização.
Neste espaço, executivas de sucesso divulgam diferentes maneiras de conciliação entre vida pessoal e profissional.
Pode-se ler, neste blogue, sobre o dia em que não hesitou em flexibilizar a sua agenda para estar presente num momento importante da vida da filha, ou quando esteve presente no forum na Casa Branca, onde a flexibilidade foi apresentada por Michelle Obama como uma prioridade.
A seguir de muito perto :
http://blogs.deloitte.com/winblog/

Tempo para participar no crescimento dos nossos filhos

2011-05-10T07:16:00.000+01:00

Tenho contrato efectivo há 10 anos. Ao princípio adoravam-me , eu estava sempre disponível, não tinha nunca horas de saída, enfim, fui em tempos uma verdadeira escrava do trabalho. Acontece que um dia nasceu a minha primeira filha, e eu tirei partido de todo o tempo a que tinha direito, ou seja, 5 meses com um mês de férias em cima. Quando voltei a empresa já nem parecia a mesma. Pedi o horário de amamentação e tenho orgulho em dizer que sim, que o aproveitei todo. É claro que já me começavam a encarar como a mamã que julgava que trabalhava no estado, já não tinha aqueles trabalhos mais interessantes porque esses exigiam trabalho a 12 horas por dia. Passado um ano disse que estava grávida pela segunda vez. Perguntaram-me logo para quando era antes de me darem os parabéns. Tive que ficar de baixa 2 meses antes do meu filho nascer e depois tomei partido outra vez de todo o tempo a que tinha direito. O que acontece hoje é que sinto-me neste momento como uma empregada a quem não conseguem despedir e que vai fazendo uma coisas , nada de grande responsabilidade dadas as limitações de horários que tem ( atenção que trabalho 8 horas por dia). Enfim, hoje a minha grande prioridade são os meus filhos e se pudesse queria ter mais tempo todos os dias com eles mas não posso abdicar do dinheiro de reduzir horário de trabalho.
Queria encontrar um trabalho mais calmo onde fosse reconhecida pela qualidade do trabalho e não pelas horas que estou em frente a um computador. Queria que houvesse respeito pelos pais quando marcam reuniões para depois das 17h00 da tarde, que não me encarassem como uma pessoa que já não tem vontade de melhorar na profissão só porque tem filhos e recusa-se a trabalhar mais de 8 horas por dia.
Precisamos de tempo para respirar ar puro, para fazermos outras coisas, para nos inspirarmos, e principalmente de tempo para participar no crescimento dos nossos filhos.

Filipa

Este país não é para mães e pais...

2011-05-10T07:04:00.001+01:00

Depois, de por acaso ter desembocado numa série de blogs onde algumas mães publicaram as suas experiências de mães e pais neste país de mentalidades caducas, resolvi ressuscitar o meu blog para também acenar esta bandeira...tão pomposamente chamada de "conciliação entre a vida familiar e profissional".

E teria tanto a dizer! Eu que saí, quase directamente, da barriga da minha mãe para uma creche algures em Lisboa, a abarrotar de recém-nascidos, provávelmente em estado catatónico. Tinha um mês e estavamos em 1974! É verdade, a licença de maternidade era de um mês e chegou a ser de 15 dias!

Não me lembro de brincar com a minha mãe (ela já dava o que podia e não podia para nos manter vestidos e alimentados e manter as contas pagas) e ajuda para trabalhos de casa, nem pensar, muito menos a presença dela numa reunião escolar! Há 4 anos lá se conseguiu vir embora da empresa à qual deu o tempo que, estou certa, gostaria de ter partilhado mais com os seus filhos! Lembro-me de a ouvir dizer: "finalmente vou ter para os meus netos o tempo que não tive para os meus filhos". Morreu um ano depois!

Sei que não sou a única filha da creche e do infantário! Somos muitos e não é hora para lamentações mas há que "pôr a boca no trombone" e lembrar SEMPRE que ainda está quase TUDO por fazer! É certo que alguma coisa mudou, pelo menos na lei, no papel, mas o que está na lei, infelizmente, não muda o que está na cabeça das pessoas.

Quanda a minha filha tinha 2 anos enchi-me de coragem e resolvi reclamar um desses direitos legais, supostamente, consagrados. O direito a usufruir de flexibilidade de horário por ter uma filha com menos de 12 anos. Recebi cartas de várias páginas (registadas e com aviso de recepção) a explicar que não me podia ser atribuido esse direito porque tal iria afectar drásticamente o serviço (a palavra drásticamente ou algo muito semelhante estava mesmo contida numa das cartas, por incrivel que pareça).
Umas semanas depois o serviço onde trabalhava pediu superiormente que me fosse atribuido horário flexivel por conveniência do serviço. Rápidamente recebi uma carta a dizer que, por conveniência do serviço, teria o tal horário flexivel de imediato.

E onde fica a conveniência das famílias deste país que será cada vez mais para velhos porque não permitem que seja de outra forma? Num país onde a qualidade do trabalho é medida pelo número de horas que se queima no posto de trabalho e onde não se percebe que se um trabalhador precisa de 12 horas para fazer o seu trabalho ou tem trabalho a mais ou não sabe gerir o seu tempo de trabalho. Infelizmente, na maior parte dos casos acredito que muita gente fica a fazer missa de corpo presente porque só assim se é visto como um bom trabalhador.

Pora mim a opção é clara! Não há dinheiro a mais no salário, aprovação do chefe, necessidade de reconhecimento profissional ou olhares reprovadores, quando saio a horas, que se sobreponham ao prazer de disfrutar mais tempo da presença do pequeno ser a quem dei a vida. Se lamentar alguma alguma coisa que não seja não ter testemunhado cada pequena etapa do crescimento da minha filha. Mas saír a horas, é o mínimo dos mínimos. Onde está a consagração do direito a trabalhar em jornada contínua ou em part-time? Como é que se admite que a lei só atribua 30 dias por baixa de assistência à família (claro que todos gostariamos que as nossas crianças não adoecessem nem um dia por ano, mas...). Isto já para não lembrar as dezenas de mulheres que vão a uma entrevista de emprego onde lhes perguntam descaradamente se tencionam engravidar ou nas que não vêm o seu contrato renovado por estarem grávidas. Venham-me, então, falar do envelhecimento da população portuguesa que teria tanto para lhes esfregar na cara.

Este país é só para velhos...de mentalidade!

http://saudacaosol.blogspot.com/2011/05/este-pais-nao-e-para-maes-e-pais.html

Como mudar o mundo sem sair de casa

2011-05-09T09:18:00.000+01:00

"Não existe revelação mais nítida da alma de uma sociedade do que a
forma como esta trata as suas crianças."

Nelson Mandela

Se te identificas com este movimento e queres participar, envia-nos o teu contacto, com as tuas competências e disponibilidade para revolucionarparaflexibilizar@gmail.com

Aproxima-te da acção no Facebook - Revolucionar para Flexibilizar

Flexibilidade sem precariedade nem becos sem saida

2011-05-05T08:41:00.002+01:00

Tenho andando a pensar nisto da flexibilização laboral, numa perspectiva mais macro, e a reflectir sobre os muitos textos que se juntaram já a esta ideia.
Assalta-me uma preocupação. A de associar a flexibilização laboral/ o teletrabalho/ o trabalho a tempo parcial, a uma coisa de mães e de mulheres. Penso que isso seria um grande perigo para a igualdade de género.
Conheço pessoas que viveram e trabalharam na Alemanha, onde o cenário é mais ou menos esse. Há muitas oportunidades de trabalho a tempo parcial e noutros regimes flexíveis. Há muitas prestações sociais para quem quiser optar por esses regimes ou por ser mãe a tempo inteiro. O reverso dessa medalha é que as infraestruturas de apoio à família - creches, infantários, ATL's e afins - funcionam também eles em regime parcial e são escassos, tornando quase impossível às mães (porque são quase sempre as mães, e não os pais a assumir essa responsabilidade) a ser obrigadas a trabalhar em part-time ou a não trabalhar fora de casa. Isto, associado a uma percepção social muito negativa daquelas mães que podem optar por ter uma ama ou outro tipo de apoio e continuar a trabalhar a tempo inteiro, que são apelidadas de «mães corvo» de forma pejorativa.
Ora, este cenário é, na minha opinião, de grande retrocesso em termos sociais.
Sou a favor de uma flexibilização que permita a todos, mães e pais, mas também qualquer pessoa que esteja interessada nessa via, conciliar a vida pessoal e familiar e o trabalho em regimes de trabalho mais abertos. Considero que deve ser essa a apresentação do problema - como um problema humano - e não como um problema das mulheres ou das mães. Não só porque não são apenas as mães que necessitam de ter espaço para a sua vida pessoal e familiar, mas também para combater uma imagem do trabalho flexível como algo secundário, e como uma via de afastamento das mulheres da vida laboral. Sem esquecer que estas vias devem, no meu entender, ser passíveis de ser escolhidas por todos, mas não «impostas» a nenhum grupo em particular, permitindo assim a verdadeira flexibilidade que reside na possibilidade de escolha do regime que melhor convém a cada um e a cada uma, e claro, às empresas e ao País.
Acredito, que, numa fase de crise económica como aquela que atravessamos, estas vias são um alternativa favorável ao país.
Mais trabalho parcial significa menos desemprego. Mais trabalho a partir de casa, significa menos custos logísticos para as empresas - garanto que o que a instituição para a qual trabalho deve poupar anualmente no que não gasta em aluguer de espaços, contas de água, luz e consumíveis que cada um e cada uma de nós, que trabalhamos a maioria dos dias em casa não gastamos, um valor muito considerável, que poderá inclusivamente traduzir-se em mais pessoas empregadas. Pessoas que perdem menos tempo nos transportes e que passam mais tempo a cuidar das suas famílias e vidas pessoais, são pessoas mais felizes e produtivas, e pessoas que contribuem indirectamente para o progresso social - seja pela educação dos filhos, seja por outras formas de intervenção social e voluntariado.
Isto é vantajoso para a sociedade, para as empresas e para os trabalhadores, sejam eles mães ou pais, ou nenhum dos dois. Se quiserem, claro está.

Trintona
http://acasados30.blogspot.com/2011/05/ainda-revolucao.html

Fazer valer direitos

2011-05-04T09:16:00.003+01:00

Vamos partir do princípio que os direitos são conhecidos... o texto do código de trabalho é bastante claro no capítulo da Maternidade/Paternidade e no das faltas justificadas.
São as consultas das crianças e as baixas das mesmas, são as férias em bloco com direito de preferência, são as reuniões nas escolas... o problema parece ser, não tanto o conhecimento, mas a forma de fazer valer direitos.
A actual mentalidade em relação aos direitos das pessoas dependem muito dos gestores e das respectivas preocupações, por isso com alguns pontos não há problemas e com outros é um drama. A palavra chave é depende.
E sim, temos direitos, mas o problema é a forma como os exigimos. Quem cumpre todos os seus deveres e é indispensável de tão bom profissional, pode exigir com má cara tudo o que quiser, tipo rei do mundo. Quem tem dificuldade em ser perfeito, como é o meu caso e o da maioria das almas, poderá descobrir que é muito mais eficaz seguir a estratégia que sugiro e vi resultar em tantas empresas.

Vocês já sabem como é que se fazem valer direitos e se precisarem de explicar aos vossos filhos a questão até parece bem simples. Como é que os vossos filhos devem fazer na escola, junto de professores, auxiliares e colegas, para exigirem os seus direitos? Regras simples:
1 – Ser sempre simpático e bem educado;
2 – Ser bom aluno, cumpridor das regras e respeitador dos outros;
3 – Perguntar, pedir e acima de tudo agradecer.

Vale para a vida toda. E quando pensamos nos conselhos que damos aos nossos filhos podemos aproveitá-los para nós mesmos – porque queremos sempre que sejam correctos mas que sejam tratados com justiça e respeito.

E agora como é que isto se passa para a vida real? Mais uma vez, é tão óbvio que nem sempre é visível.
1 – A postura de simpatia e atitude agradável para com os outros, assim como de cumprimento das mais elementares regras de boa educação são mesmo a melhor maneira de criar uma imagem de pessoa sensata, feliz, realizada, motivada. Não há nada pior do que a pessoa que se passa a vida a queixar e a choramingar, a falar mal do chefe pelas costas, em segredinhos e conluios nos corredores, mal humorado, agressivo, depressivo ou deprimente.... É fácil ter sempre um sorriso? Não, não é. A vida é muito muito dura. Mas não fica mais fácil se amarrarmos a tromba e se uma criança de 8 anos é capaz de esquecer as contrariedades e fazer um sorriso simpático, nós também somos.

2 - Eu que sou velha, aprendi há muitos anos, que a melhor maneira de fazer valer direitos é cumprir deveres. Há alguns deveres que fazem a diferença, como o dever de assiduidade e pontualidade, o dever de representação e o dever de respeito pela instituição. Não é isso que pedimos aos nossos filhos? Que sejam pontuais? Que cumpram as regras? Que evitem fazer figuras tristes ou desadequadas? Que se esforcem ao máximo para serem os melhores? Que se concentrem mesmo que esteja um dia lindo lá fora e os colegas não parem de conversar? Há uma coisa que todos sabemos, os melhores são sempre favorecidos, os melhores recebem sempre mais atenção e mais mimos, era verdade com os professores, é verdade com os chefes. Aprenderam na escola? Usem no trabalho.

3 – Finalmente a trilogia dourada: perguntar, pedir, agradecer. Perguntar qual é a melhor maneira de fazer as coisas, se as empresas têm recursos humanos é um bom ponto de partida ir lá perguntar como é que se pode flexbilizar o trabalho ou optimizar os tempos para garantir que estamos presentes para a família mas que não deixamos de ser excelentes como trabalhadores. Também podemos perguntar a colegas mais velhos como é que fazem para conseguir equilibrar as duas coisas. É muito frequente nas empresas haver vários casos de maior ou menor sucesso e podemos aprender com quem já conseguiu. Pedir ajuda é a segunda etapa, ao chefe, aos colegas, aos recursos humanos – preciso de ajuda porque está a ser difícil. Não é fácil pedir ajuda, mas pode operar milagres, porque as pessoas nos dão informação mas acima de tudo protecção. Por último, agradecer. Agradecer é a melhor maneira de garantir os direitos e o pleno usufruto no futuro, assim como potencia todas as garantias. Se hoje fomos à escola da criança e agradecermos efusivamente e em voz alta ao chefe porque nos “deixou” usufruir de um direito que temos, estamos a deixar todos os colegas tranquilos para gozarem dos seus direitos e assim mais gente a exigir produz mais resultados, mas melhor do que isso, a gratidão é um sentimento inspirador e o chefe vai sentir-se tentado a dizer que não foi nada, a destacar que merecemos porque trabalhamos bem e a facilitar futuras oportunidades de ser elogiado publicamente como uma “pessoa de bem”.

Se há lição que retiro de anos a lidar com pessoas é que quando tratamos as pessoas como se elas fossem “as maiores” estamos a trazer ao de cima tudo o que a pessoa tem de melhor. Vale pelo que vale, quem quiser que experimente e conte os resultados. E esta sim seria uma maneira bonita de começar uma revolução – com um sorriso, com alegria, com vontade de ajudar todas as pessoas a serem melhores, até os chefes!

Depois é uma questão de fazer contas. Podemos cortar nas despesas e optar pela vida no campo e viver só com um salário. Podemos gerir as nossas inseguranças e apostar na carreira independente. Mas também podemos apontar para duas alternativas: teletrabalho e trabalho em part-time. Existem algumas figuras que só conheço da função pública como as jornadas contínuas, que podem ser adaptadas nas empresas e em alguns casos com bastante sucesso em que as trabalhadoras deixam de ter hora de almoço e podem sair uma hora mais cedo. Depende das funções e das vantagens para a empresa.

Em relação a apostas mais estranhas de organização do trabalho há algumas figuras que podem ser úteis: levar trabalho para casa e criar a fama de estar a trabalhar até tarde mas ter o trabalho adiantado (lamento avisar que aumenta a carga de trabalho e não temos tempo para fazer concorrência aos colegas sem filhos!); gestão de tempo, nosso e dos outros, se nos especializarmos na matéria e começarmos a ajudar os colegas mais desorganizados, rapidamente a empresa se dará conta de que sabemos do assunto e mais aberta estará para as nossas sugestões; perspectiva da empresa que tem que sair a ganhar porque sim, e se os nossos argumentos não convencem o chefe porque ele é estúpido, ignorante, tacanho, arrogante, gosta de aborrecer.... então estamos a escolher mal os argumentos, porque se somos assim tão espertas, humildes e prontas para agradar, rapidamente conseguimos encontrar os motivos certos para a nossa flexibilidade.

Depois de ter passado por empresas diferentes e de ter visto muitas realidades profissionais em diferentes áreas do país e sectores de actividade, posso acreditar que “cada caso é um caso” e em todos existe uma solução. Depende da abordagem, da flexibilidade pretendida, do que pretendemos dar em troca.

Acho que a primeira dificuldade está em perceber que quando nós queremos ser mães e profissionais, estamos a aceitar o dobro do esforço. Queremos ter tudo o que tem uma mãe que está em casa e queremos ter tudo o que tem uma colega sem família – porque temos direito.
Até posso concordar que temos direito ao melhor dos dois mundos, mas também temos o dobro do trabalho, do esforço do stress.
Nós não compensaríamos de igual modo uma empregada doméstica que chegasse sempre atrasada, que faltasse imenso porque legalmente tinha direito aos dias para tratar dos filhos e que passasse o tempo a queixar-se dos seus legítimos direitos.... e outra que fosse cumpridora, bem disposta, disponível e motivada, mesmo que por vezes nos pedisse um dia para tratar dos seus rebentos arranjando maneira de nos compensar quanto mais não seja emocionalmente.

Estou à disposição se quiserem ver questões concretas, se tiverem perguntas directas sobre casos vossos ou conhecidos. Farei o melhor que sei. Não sou jurista, pelo que tenham cuidado com as alhadas em que se metem, mas tenho bastante experiência em ambientes laborais e posso dar dicas e ideias assim como quem está a ver de fora ;)

Ana Teresa Mota
Consultora em Recursos Humanos

Comenta publicamente ou envia-nos a tua questão para o legislacaoparaflexibilizar@gmail.com

Conciliação (Noruega)

2011-05-04T02:38:00.001+01:00

Ainda não sou mãe, mas na minha opinião este problema não se resume
apenas às mães.
Em 2009 participei num programa de geminação entre organizações
portuguesas e norueguesas, para a conciliação da vida profissional e
pessoal, e é essa experiência que gostava de partilhar.
Todos sabemos que a sociedade Norueguesa tem um elevado nível de
produtividade. Poucos sabemos que privilegiam, e muito, a conciliação
não da vida familiar mas da vida PESSOAL com a vida profissional. Qual
a diferença? Fora o trabalho, as pessoas não são só mães ou pais, são
também mulheres e homens que precisam de um bocadinho de tempo para
si, para conseguirem maximizar o tempo que têm para a família e até
para o trabalho.
Na Noruega a questão da conciliação torna-se mais fácil porque está
inteiramente regulamentada por lei. As mulheres podem tirar um ano de
licença de maternidade paga, e nos primeiros anos de vida dos filhos
podem escolher colocá-los numa escola ou ficar com eles em casa,
recebendo o valor que o estado pagaria pelo infantário dessa criança.
Pouca gente trabalha à sexta-feira à tarde, e há flexibilidade de
horários. Assim, se num dia precisares de entrar às 11h00 porque
tiveste que acompanhar um filho a uma consulta, tudo bem. Podes
trabalhar até mais tarde, se precisares. O trabalho organiza-se por
objectivos, e ninguém é mal visto por sair mais cedo. Antes pelo
contrário: Se sais cedo és considerado produtivo, atingiste os teus
objectivos mais rapidamente.
O expediente diário termina mais cedo, porque não há uma hora e meia
para almoço. Há uma pausa de 30 minutos, que serve para comer qualquer
coisa e esticar as pernas. Como o dia de trabalho dura 7h30, começam
às 8h e às 16h estão a sair. O que dá mais que tempo para ir buscar os
filhos, levá-los às aulas de ski, ballet, futebol ou qualquer outra
actividade. As empresas proporcionam os chamados serviços de
proximidade aos colaboradores, que representam um custo mínimo para a
organização e uma grande mais-valia para os colaboradores. A título de
exemplo, vão à farmácia pelo colaborador, levam uns sapatos ao
sapateiro, algumas até têm serviços que permitem ao colaborador levar
o jantar já feito para casa!
Quando os filhos crescem, muitas mulheres optam por uma redução da
carga horária, da forma que mais lhes convêm: Algumas optam por
trabalhar menos duas horas por dia e ter uma redução de 10h/semana,
outras optam por trabalhar menos dois dias por semana, tendo uma
redução de 15h. Por lei, esta decisão não pode ser contestada pela
entidade patronal, e a pessoa não pode perder a oportunidade de
ascensão na carreira. Para equilibrar e garantir a paridade de género,
há quotas que tanto organismos públicos como empresas privadas são
obrigadas a cumprir: Por cada X homens em cargos de gestão de topo,
têm que existir Y mulheres.
Espero que o meu contributo ajude de alguma forma, e estou disponível
para participar no que acharem necessário.

Beijinhos,
Erica

Direitos adquiridos, cumpridos e reclamados

2011-05-04T02:35:00.000+01:00

A Angelina Jolie (atentem na referência altamente revolucionária e erudita) tem algures tatuado uma frase dos Clash : "Know your rights" - ela acertou não só no namorado e no regime alimentar, mas também no que gravou na pele.
Este texto, por mais contestado que seja, aponta-nos o dedo ao perigo de um protesto não-esclarecido "Só conhecendo integralmente os nossos direitos, podemos perceber em que sentido nos é possível avançar. Como saber o que podemos ter se não soubermos o que já temos?".
Amanhã, 4a. feira, Ana Teresa Mota, ex-directora de recursos humanos, actual mãe a tempo inteiro, toda flexibilizada em consultoria através do coaching online, vai-nos explicar, a flexibilidade e os direitos que já temos e, o mais importante, a melhor forma de os reclamar.
Mais, vai estar disponível para responder a pergundas indiscretas, trabalhar alternativas profissionais e até dar coaching, se for preciso. Entretanto, em caso de urgência aqui encontram tudo o que precisam de saber sobre o que já é nosso.

Flexibilizadamente vossa,
Ernestina

Por uma fexibilização sustentada, altruísta e com perspectiva social

2011-05-02T16:15:00.001+01:00

Agradam-me as mudanças e aceito tudo o que signifique mudar para melhor. Mas confesso que no "Revolucionar para Flexibilizar" tenho lido muita coisa que me tem deixado de pé atrás e que tem a ver com a falta de conhecimento de algumas mães, coisa que me choca muito partindo do princípio que a maioria tem formação, informação e acesso livre e frequente ao conhecimento. As mudanças que não são sustentadas não levam a bom porto. O princípio é nobre e excelente, mas tenho dúvidas de que as pessoas o compreendam na totalidade :
1. Como é que uma mãe que não tem coragem para simplesmente informar que vai gozar o período de 2 horas por dia amamentação (que está na lei) pode ter coragem para exigir flexibilidade no horário de trabalho (que ainda não está na lei)?
2. Como é que uma mulher que não tem coragem para simplesmente informar que, após o nascimento do filho, regressará ao final de 5 meses (que está na lei), pode ambicionar uma licença de parto semelhante à dos países nórdicos (que não temos ainda)?
3. Que direitos pode pedir uma mãe que desconhece os que já tem?

Infelizmente é o que eu tenho visto mais nos textos que tenho lido: desconhecimento profundo da realidade. Isso pode ser suicídio em qualquer revolução.
Mais: para revolucionar nenhuma mãe pode centrar-se apenas no seu caso particular, mas ter uma noção global do estado das coisas. Uma revolução destas faz-se pelo bem da sociedade e do futuro e não para resolver uma situação individual ou para compensar uma revolta interior contra um determinado patrão ou chefe.
NUNCA deixei de exercer os meus direitos: não falto a uma reunião na escola, não falto nas festas do dia da mãe, sou eu que os levo ao médico, usufruiu da licença de parto na totalidade e também da licença de amamentação. Sobra-me tempo para mim? Sobra, sem dúvida! É uma questão de gestão do tempo. É suficiente? Não, claro que nunca é quando está em causa a tarefa de educar. Mas não se pode construir a casa começando pelo telhado e creio que há muita gente a querer construí-la pelo telhado.
Muitas mulheres e muitos homens lutaram demasiado para termos os direitos que temos. Temos que lhes fazer jus antes de mais nada, em vez de adoptarmos o discurso do "ah, exercer direitos não vale a pena porque nos despedem". É gravíssimo que uma mulher pense isto (a não ser que esteja sem contrato). É gravíssimo que uma mulher não saiba que um salário NÃO pode ser baixado (a não ser que seja pago por baixo da mesa). É gravíssimo que se vire as costas ao conhecimento, à informação, e depois se venha reclamar situações e benefícios para os quais as empresas e o país podem não estar preparados. Porque é preciso pensar nisso. Pensar na estabilidade das empresas também, porque as empresas são o motor da economia do país e no que toca à economia estamos como se sabe... na lama. E lembrarmo-nos que nem
todas as funções podem ser flexibilizadas.

Queria que percebessem que nada disto significa que eu discordo da flexibilização. Pelo contrário. Só acho que ela deve ser sustentada, altruísta, ter uma perspectiva social. E tenho pena de não ver essa visão numa grande parte dos textos que tenho lido no novo blogue. É tudo "eu, eu, eu, eu, eu, o meu marido, os meus filhos, eu, eu, eu...". Não se muda o mundo chafurdando no umbigo. Muda-se o mundo para se deixar uma herança. Que perdure para além de nós e dos nossos interesses particulares.

Uma notinha extra: e os pais, os homens? Não entram nesta história?
Não têm direito a nada? Não têm nada mais para conquistar ?

Um abraço
MP

Flexibilização

2011-05-02T15:04:00.002+01:00

Acredito que a forma como um país

encara e protege a maternidade (no seu sentido amplo) diz muito sobre

a sua capacidade de evoluir, de se tornar melhor e de dar mais aos

seus. Educar é investir. Mas como se trata de um investimento cujo

retorno muitas vezes só se vê 20 ou 30 anos depois, e como os

portugueses têm visão de curto prazo e estão concentrados nos

resultados imediatos, a maternidade em Portugal sofre. Sofrem as mãos,

sofrem os filhos, sofrem os pais, sofrem as entidades patronais,

sofrem os clientes.

Contudo, mesmo achando este movimento nobre e consequente, creio que é

preciso cimentar algumas coisas que este país ainda não

consciencializou como dados adquiridos: os direitos fundamentais

associados à maternidade. Eles estão na legislação e, graças à

internet, estão acessíveis à maioria das pessoas. Mas atenção: há uma

boa parte das mulheres portugueses que nem sequer conhece bem esses

seus direitos elementares enquanto mães. Muitas mulheres não sabem,

por exemplo, que faltar ao trabalho para a consulta de obstetrícia (e

para qualquer outra) é um direito, uma falta justificada. Muitas

mulheres pensam que a licença de parto é um favorzinho da entidade

patronal. Aquelas que estão a recibo verde são um caso à parte. Mas as

que têm contratos de trabalho ou estão efectivas têm que perceber de

uma vez por todas que NINGUÉM lhes pode tirar o direito à licença de

parto, que não podem ser pressionadas para abdicar dele por causa ou

necessidade nenhuma! Muitas mulheres não gozam o direito à

flexibilidade de horário para amamentação (2 horas por dia) porque

também não sabem que ele está consagrado na lesgislação e algumas nem

sequer querem usufruir dele com o argumento de que têm muitas

responsabilidades no trabalho (como se as outras mulheres fossem umas

inúteis dispnesáveis). Muitas mulheres ignoram que NÃO é um favor da

empresa o facto de poderem sair para levar os filhos a consultas

médicas, poderem ficar com eles em casa em situações dce doença e irem

à escola com alguma regularidade para tratar dos assuntos respeitantes

à educação dos seus filhos. Contudo, tudo isto está consagrado na lei.

Só não sabe quem não quer saber.

Podemos perguntas: mas isto é suficiente? Não podemos ir mais longe?

Bolas, podemos, então não podemos? Podemos e devemos? Mas antes de

darmos um passo no sentido da flexibilização, devemos dar muitos no

sentido do esclarecimento, sob pensa de estarmos a construir uma casa

de bambu que facilmente vai pelos ares ao sopro dos lobos maus que

andam por aí à solta. A informação, o conhecimento, são as melhores

armas de que um cidadão dispõe para poder tornar-se livre. Só

conhecendo integralmente os nossos direitos, podemos perceber em que

sentido nos é possível avançar. Como saber o que podemos ter se não

soubermos o que já temos?

As mulheres estão cansadas, desgastadas, exaustas e, apesar disso,

quase todas felizes por serem mães. Mas a verdade é que muitas delas

não querem sequer saber os direitos que já têm. É legítimo que exijam

mais quando nem sequer conhecem o que já foi conquistado? E se

começássemos isto por outro lado? Pelo lado da informação, do

esclarecimento? Há certamente entre os vossos leitores pessoas de

diferentes especialidades técnicas que podem contribuir para isso, a

par e passo com as vivências e experiências pessoais de todas as mães

que podem continuar a atiçar este sentimento positivo e de mudança.

Pedir mais sim! Exigir mais sim! Mas em plena consciência, sempre.

Obrigada

MP (Mãe Preocupada)

Estou de acordo, mas não concordo...

2011-05-02T15:02:00.003+01:00

E porquê? Ora, para a dita flexibilização poder ter lugar será necessário que mãe e pai se entendam e disciplinem. De contrário, capotam mesmo. Por mim falo : não consigo concentrar-me em casa para qualquer actividade profissional enquanto a garotada por ali anda à volta solicitando atenção, ou não. Aquele é o espaço e o tempo que lhes é devido. Trabalhando em casa não é dificíl interromper hora a hora a tarefa. Tal não favorece a minha prestação profissional, garantidamente. Quer se queira quer não, quem fica em casa fica também (facilmente se subentende) mais "disponível" para ir buscar à escola, levar à ginástica, depois ir levar à natação. Depois à música e ao jardim e a avó ainda não nos viu esta semana... e... bom, na minha opinião (vale o que vale) esta é a verdadeira falácia da flexibilização, uma vez que a flexibilização já é intrinseca ao papel de mãe. Acontece é que mãe também é outras coisas. Parece-me que deve é voltar a ser trazido à baila a igualdade de participação do pai na maternidade: Onde este participa e flexibiliza? Até onde as mães deixam? Será que as mães sabem que as tarefas são para ser da responsabilidade de dois? Ou querem ser super-mamãs super-profissionais super-mulheres super-justas e ...? Mas quem andou a convencer as mães de que elas têm que estar sempre presentes em tudo na vida dos filhos? As mães tendem a perder-se no caminho da maternidade pela quantidade de descobertas que fazem ao longo desta. É um caminho que talvez não seja o seu, mas sim, dos seus filhos. Defendo que "tempos" e "espaços" devem ser respeitados. Assim como não deve haver crianças no trabalho não deve haver pais nas salas de aulas nem nas creches. Assim como os espaços laborais não estão adapatados a receber a criançada também em casa não deve haver o escritório onde o pai ou a mãe passam 98% do tempo que está em casa. Ainda não capotei, (não tem sido fácil) mas penso ter conseguido respeitar a profissão (e já só tenho 1 emprego + uma actividade profissional) e as necessidades dos meus filhos (1 adolescente e+ 1 pré-adolescente). Claro que também fui (e sou) flexível: Os filhos já tiveram que me acompanhar ao local de trabalho, e, o trabalho, por vezes, acompanhou-me ao local das actividades familiares. Tenho presente que um dia serei novamente chamada a flexibilizar-me um pouco mais: não fui ainda chamada a responder enquanto filha. Os meus pais ainda não precisam de cuidados e atenções especiais. Quando tal acontecer (espero que esteja longe o dia) , talvez aí vá encher o peito (e os k me conhecem vão desencorajar-me a fazê-lo) e vou gritar a plenos pulmões. FLEXIBILIZEM QUE EU AGORA DÁ-ME MAIS JEITO ESTAR A TRABALHAR (MAS SÓ SE FOR DAS 21H00 ÀS 3H00, CLARO!!) Mas isto, parece-me francamente egoísta. Daqui, remeto para o título do comentário: Estou de acordo, mas não concordo. Fico-me por aqui, que o comentário já vai longo... (vê-se mesmo k nunca ando nestas andanças..)

Um beijinho para a mãe que capotou...
desta mãe um pouco louca
SuLouca

Quem tem medo do lobo mau ?

2011-05-02T15:02:00.002+01:00

O metro estava a abarrotar de hormonas de crescimento, ninguém tinha pago o bilhete e o ambiente não andava perto dos estádios de futebol quando o Sporting ganhava campeonatos. Viva o Sporting ! (sim, ainda existimos). Chegados à 5 de Outubro era difícil furar até ao Ministério da Educação, estavamos em 92 a protestar contra uma PGA que a mim, muito provavelmente injustamente, me favoreceu à grande. Havia estudantes em cima das árvores, dos carros que mais tarde rumaram à garagem, estudantes em cima uns dos outros. Havia incitações a cânticos que eu, púdica linguística na altura não assumida, não cantava discretamente e um movimento de rabos de rapazes à mostra a que, hélas, o Francisco do 12°D não aderiu. O ministro da educação da altura era mandado para todo o lado, às vezes para sítios não tão desinteressantes assim. Fui-me embora a meio, já aos 17 anos, o preto e branco não eram as minhas cores preferidas.
Hoje, a reclamar a flexibilidade, de que todas precisamos como da água para a boca, mais uma vez ganha a tendência ascentral e tão cativante do voodoo. Personifica-se o mal, neste caso o papel do bicho calhou ao sr. empregador, e toca de lhe espetar agulhas e queimá-lo numa fogueira onde mais tarde vamos aquecer mushrooms, de que nem sou fã. E corremos o risco de repetir aqui o que repetimos no café ou nos corredores das pausas de cigarro ou no facebook e não vamos a lado nenhum, ou chegamos lá muito mais tarde. Da parte que me toca, tenho pena, mas preciso de um part-time a partir de Novembro-Dezembro, estou com pressa, e vou fazer como sempre fiz e muitas vezes me tenho dado bem, vou convidar o lobo a tomar um chá.
Vou perceber o lado dele e explicar-lhe o meu, sei que nestas coisas da revolução pedir o impossível está na berra - aí o que eu gosto do slogan "soyez realistes : demandez l'impossible", os franceses sempre foram muito bons nesta coisa do marketing político, verdade seja dita - mas eu, mais o meu amigo lobo, não temos paciência para lirismos e vamos tentar negociar. E comer o máximo de scones que conseguirmos.
Alguém mais é servido ?

A movimento pode continuar, mas vamos ter que nos revolucionar muito mais do que o que, se calhar, estavamos à espera.

Resumo para os mais apressados : vamo-nos juntar todos, nós (muitos, muito), mas eles também, com conhecimento de causa e do outro campo, e vamos, sem perder tempo com tretas, mudar o mundo rapidamente, que não tarda nada tenho que ir à piscina.

Ernestina ou a Mãe que capotou

O bem estar do trabalhador no local de trabalho passa também pelo bem estar em casa

2011-05-02T14:28:00.001+01:00

Sejamos honestas..

Não me posso queixar!

Tenho um Chefe muito pouco fléxivel, mas que sabe quais são os meus
direitos.. Não contesta quando "preciso" deles.. Não gosta, mas não
refila!

Se preciso de ficar com os miudos em casa, fico.
Se preciso sair mais cedo, saio.
Se precisar chegar mais tarde, chego.

Tirei os 5 meses de licença ( minha opção) e Utilizei a licença de
aleitamento até fazer 1 ano com os horários reduzidos!

Se por algum acaso preciso de sair mais tarde do trabalho, saio.. Ou o
Pai dos outos o a avó ficam com eles.. Sem problemas..

Saio cedo de casa, mas comigo só levo um para a creche.. os outros vão
com o Pai..

Sei que, se precisasse de ser eu a deixa- los a todos na creche/
escola poderia pedir um horário flexivel.. bastaria para isso entrar
ás 9.00 em vez de entrar ás 8.30 e sair ás 17 em vez das 16.30.. Mas
não preciso.. Ainda!

Quando chego a casa por volta das 6 já lá estão todos.. com a minha sogra!

Tenho tempo para ir às ginástica.. tenho tempo para jantar calmamente
com os meus filhos.. de ir dar o beijinhos á cama e ainda de ficar na
conversa com o meu marido!

Mas tenho noção que há por aí muita chefia "malandra"..
Sei que há muito que batalhar..

Sei que tenho sorte!

Acredito que se esta flexibilização fosse geral as empresas, os
empregadores apenas teriam a ganhar..
O bem estar do trabalhador no local de trabalho ´passa também pelo bem
estar em casa.. e se alguem se sente culpado por não poder fazer mais
em casa, como poderá fazê-lo no trabalho?

"A mãe dos 3" (http://euemaisalgumacoisinha.blogspot.com)

O trabalho é uma troca e deve ser saudável e feliz

2011-05-02T13:27:00.001+01:00

Há dois anos, mais coisa menos coisa, pus fim a uma pretensa carreira no jornalismo, sobre a qual não me vou perder em conjecturas. Creio que o motivo mais forte seja esse maldito estado de amor sem retorno, que desgastou de tal forma a relação ao ponto de, pura e simplesmente, já nada existir entre nós. Eu sou assim. Demoro a desiludir-me, mas quando o ponto final surge, é redondo, pesado e, quase sempre, definitivo. Nessa profissão, em que se exige uma relativa disponibilidade, vi-me muitas vezes confrontada com um duelo desigual entre dar o melhor de mim a uns e a outros. É que para mim, a realização pessoal vem muito do trabalho. Assim como produzir, fazer parte. Somos todas diferentes, neste capítulo. Sem mágoas, apercebi-me que poderia continuar a dar o meu 100%, se este 100% fosse entre as 9h00 e às 18h00. Para uns, poderia parecer pedir muito; na minha óptica era lógico e útil. Era uma questão de compartimentalizar os trabalhadores e colocá-los nas áreas/ horários em que mais produzem. Não me consideraria beneficiada se assim tivesse sido. Mas não foi. Nunca é. Sem rectaguarda familiar, sei muito bem que as faltas para estar com os meus filhos eram toleradas, mas davam de mim a imagem real: eu era mãe. Uma mãe precária, a recibos verdes. Com tudo o que isso implica. Das licenças da maternidade, sentia a pressão que eu própria me impunha e aquela que sentia como uma camada densa, a pairar em cima de mim. Pediram-me que estivesse apenas dois meses de licença. Eu fui até aos três e o pai, que pode, cumpriu o resto. Mas o pior eram as doenças. Os meus filhos, cada um anos diferentes, adoeciam muitas vezes. Cheguei a fazer entrevistas e a escrever textos com eles ao colo, porque não queria deixar o jornal sem notícias que eu considerava importantes. Sim, tenho muito brio. Brio no que faço e respeito pelo órgão de comunicação social que me empregava. A dada altura, quando a crise chegou em força e me levou amigos, atirados para a rua de qualquer maneira, a pressão, que já era muito, foi recaíndo sobre mim. Era preciso dar mais. Dar cada vez mais e sem contrapartidas. E agradecer, agradecer muito pelo pouco que tinha, porque havia colegas em situação pior. Este tipo de psicologia nunca funcionou comigo. Os meus filhos e a minha família mereciam melhor. Mereciam que eu me respeitasse, primeiro a mim, depois ao mundo. Afinal, eu estava a fazer sacrifícios para quem e porquê? Por perfeccionismo? A esta altura, isso já não chegava. Eu queria, ó utopia, ser valorizada, aumentada, como todos os trabalhadores. E queria, sobretudo, não sentir que estava a falhar redondamente quando a minha família ficava em primeiríssimo lugar. Eles nunca mereceram menos do que isso.Senti a pressão do fracasso (o que eu me auto- induzia e o que os outros me faziam sentir) em força no internamento da mais nova no hospital, durante uma semana. As pessoas compreendem, mas ficam com aquele tom de “se tem de ser...”. O trabalho é uma troca e deve ser saudável e feliz. E eu já não era feliz. Já nem sentia remorsos quando, numa urgência, me mandavam para Espanha em trabalho e eu recusava. Simplesmente, não podia ir sem fazer planos com antecedência. Acho que o fim da relação foi quando contaram as peças jornalísticas que eu tinha feito no mês e alguém insinuou que eu andava a produzir menos (que é feito da qualidade, em detrimento da quantidade?). Comecei, por fim, a perceber que ninguém estava interessado em bons trabalhos. Era mais o reino do fax, ao estilo de fábrica de letras, em que se premiavam os medíocres. Vim embora. Vim embora de cabeça bem alta e passei os dois piores e mais intensos anos da minha vida. O mundo continuou. O jornal também. Não tenho saudades ou remorsos. Em Setembro de 2010 criei o meu próprio negócio. A patroa é exigente, mas é justa. É perfeccionista como sempre. E pode trabalhar doze horas non stop se for preciso, mas, no dia seguinte, se lhe apetecer pode ficar com os filhos só para os amar ou levar ao médico. Assim, com justiça.

Luz de Estrelas/Isabela Sousa

www.projectcyrano.blogspot.com

Flexibilizar e fazer parte integrante daquilo a que apelidamos família

2011-05-01T18:18:00.000+01:00

Uma causa justa e válida, com tanto significado, que condiz na perfeição com a data que hoje se comemora.

Há dias mais do que outros, vá, muitos dias mesmo, que vemos a falta de flexibilidade como algo que gostaríamos de extinguir do nosso vocabulário e do nosso estilo de vida.

Damo-nos conta disto quando faltamos a uma reunião na escola, quando recusamos colaborar com o corpo docente alegando falta de tempo, quando ficamos incrédulas com aqueles sapatos ainda novos que deixaram de servir porque os seus pezitos, crescem tão depressa.

As desculpas para não ir ao parque multiplicam-se, a história que à noite lemos a correr porque há um infindo número de tarefas à nossa espera, os berros constantes pela manhã porque é tarde e o relógio não pára e já estamos atrasados e mais não sei o quê e despacha-te que estamos em cima da hora. E vale tudo, até pensar que a culpa não é nossa, é dos cachopos imbirrentes que não se levantaram a horas, que ficaram a preguiçar mais cinco minutos, que acordam, ainda nem o dia amanheceu e estão tão dormentes a beber o leite que até a caneca preferida lhes escorrega das mãos e lá se sujam.

Vale-lhes mais um ralhete e um castigo qualquer, só porque dá jeito e sempre se descarrega alguma fúria.

E somos tudo, menos flexíveis e tolerantes.

Somos tudo, menos mães presentes e disponíveis.

Apregoamos que fazemos tudo, mas não temos tempo para os ver crescer.

Somos tudo e achamos que tem que ser assim, que de outra forma não é possível e que reclamar o que quer que seja, mesmo que seja só mais um bocadinho de tempo, é ser exigente e egoísta.

Basta!

Reclamar tempo para a família e para os filhos é um acto de loucura, dizem uns e pensam outros, mas não imaginam, que afinal essa flexibilidade que nem sequer reconhecem, os torna prisioneiros de si mesmo.

Essas amarras que os prendem à vida a um ritmo desconcertante, formam um emaranhado tal, de um enleio feroz, que só um corte, é capaz de devolver o fio da meada.

Pela flexibilidade, vale qualquer luta, vale o nosso grito, se quisermos fazer a diferença e fazer parte integrante daquilo a que apelidamos família.

Pela flexibilidade, sempre

Susana Canhola
http://aminhaessencia.blogs.sapo.pt/226182.html

Mulheres: Venha daí essa revolução!

2011-05-01T12:12:00.000+01:00

Ponto prévio: Dadas as imprevisibilidades do meu trabalho, estou a escrever este texto antes do dia 28, em várias fases. Sim, eu escrevo posts no trabalho, porque em casa estou sempre com o meu filho, e quando estou com ele é difícil estar parada e impossível estar no computador. Às vezes também trabalho em casa, com o computador ligado, mas aí acho que tenho de aguentar os nervos de ter o rapaz ao colo a tentar alcançar as teclas ou de ter de lhe ralhar para me deixar trabalhar.
Mas, ao que interessa, ou seja, ao repto da Mãe que Capotou e à revolução de 28 de abril por um mercado de trabalho mais flexível.
Eu nem sei se devia estar a participar nesta revolução, mas a Ernestina foi tão convincente e persistente e gosto tanto de revoluções e nunca fiz nenhuma que me rendi.
Na verdade, não gosto muito de ouvir falar em flexibilizar o mercado de trabalho, porque associo a palavra à precariedade e já tive uma boa dose disso (ainda tenho - vou no terceiro contrato, não sei quantas renovações me esperam, ou se o que me espera é um pontapé no traseiro), mas considero que é preciso mudar alguma coisa.
Portugal é dos países onde as mulheres estão mais fortemente inseridas no mercado de trabalho, onde há menos trabalho a tempo parcial, onde elas tem jornadas de trabalhos das mais longas e onde elas passam mais tempo ocupadas com trabalho doméstico. O resultado disto não pode ser bonito. A maior parte de nós trabalha fora de casa a tempo inteiro, tem horários de trabalho exigentes e quando sai do trabalho continua a trabalhar em casa. Não pode ser bonito...
Precisamos de trabalhos a tempo parcial, para podermos escolher. Dizem que as mulheres querem estar no mercado de trabalho, mas que depois se angustiam por não estarem com os filhos. É preciso fazer alguma coisa, não tenho dúvidas - batalhar pelo part time é uma delas.
Eu acho que teria apreciado um part-time depois de o meu filho ter nascido, quando ele ainda era muito pequeno, acordava a meio da noite para mamar e eu andava a trabalhar zombie de sono e com as mamas duras como pedra. Mas arranjei um full time por conta de outrem quando ele fez quatro meses e foi a melhor coisinha que me podia ter acontecido. Depois do sufoco de estar dois anos a trabalhar solitariamente em casa como freelancer, de ter trabalhado das 9h às 23h grande parte dos dias, incluindo fins-de-semana, de ter descontado balúrdios para a segurança social, de ter de andar a preencher declarações do IVA trimestralmente, dei graças a todos os santos pelo full time, ainda que o miúdo só tivesse quatro meses, ainda mamasse e eu não tivesse tido coragem para falar em redução de horário para amamentação.
A verdade é que talvez tivesse apreciado o part time se a diferença para o salário que ganho (que não é nenhuma fortuna) não fosse grande, porque com menos do que isto seria muito complicado gerir as coisas. E, mesmo passando mais tempo em casa, não sei se encontraria um infantário onde pagasse menos se ele lá estivesse menos horas.
Não me posso queixar (muito) deste full time. Ganho menos do que mereço e do que seria justo para uma pessoa com os meus anos de profissão, mas o horário é simpático: das 10h às 17h, com meia hora para almoçar. Não me chateiam por aí além por ter de sair à hora a que o horário termina para ir buscar o meu filho, mas eu sinto-me pressionada todos os dias - como se todos os dias fosse avaliada a minha "falta de disponibilidade".
Antes de ter sido freelancer e de ter sido mãe, trabalhava em regime de horário total, sempre disponível, sempre a dar à casa as horas que fossem precisas, sempre disponível para trocar folgas e trabalhar nos feriados. Lembro-me bem que olhava "de lado" as mães que tinham de sair à "horinha certa". Agora estou eu no lugar delas e a revolução que eu queria era horários decentes para pais e mães, o fim dos olhares de lado para quem - sacrilégio! - tem família e tem de cuidar dela porque não tem empregada nem avós à mão de semear, e queria promoções à medida do esforço e da qualidade do trabalho em vez de promoções por conta do género, da disponibilidade ou do fazer de conta que não se tem família e filhos e que se está muito bem a trabalhar quase 24 horas por dia.
O meu marido tem um horário complicado, na maior parte dos dias sai à meia-noite, às vezes mais tarde, outras vezes mais cedo, mas nunca antes das 20h. Não é uma questão de disponibilidade, é mesmo uma questão da especificidade do trabalho. Ele adorava poder chegar a casa mais cedo, estar com o miúdo ao fim da tarde, jogar à bola, ir ao café, ao parque ou às compras como as "famílias normais" que ele vê quando faz uma pausa para lanchar e se angustia por saber que estou eu a dar conta de tudo sozinha e o miúdo está cheio de saudades à espera que ele chegue. Angustia-se ainda mais quando pode vir jantar a casa e depois tem de dizer ao miúdo que não podem brincar mais, que o pai ainda tem de ir trabalhar.
Se me fosse dada a oportunidade de trocar, com uma oferta do género: ele passa a trabalhar com um horário "normal" que lhe permite ir levar e buscar o miúdo ao infantário, tu passas a estar disponível para trabalhar as horas que quiseres ou que forem precisas e ainda tens direito a uma promoção que te vai chegar para - vejam só esta maravilha! - pagar a uma empregada para deixares de ocupar o teu tempo livre a esfregar casas de banho, aspirar, meter roupa na máquina, mudar camas, passar a ferro... Bom, então eu teria de dizer que a parte da empregada é realmente muito sedutora, mas não, obrigada. Eu mereço ganhar mais por aquilo que já faço, uma promoção para mais trabalho vai dar na mesma injustiça. E, essencialmente, digo não, obrigada, porque eu também quero acompanhar a vida do meu filho e não seria capaz de não estar presente.

Portanto, na verdade, a revolução que eu defendo é a mesma de que fala a especialista em Economia do Trabalho Maria do Pilar González no artigo "Profissão:mãe" da Notícias Magazine (o link para o artigo desapareceu): vai ter de haver uma mudança na reorganização da vida privada e familiar, porque a pressão que as empresas atualmente colocam nos seus empregados é insustentável. Exige-se total disponibilidade como se o trabalho doméstico não existisse, mas ele "existe, tem valor social e alguém tem de o fazer". Já que homens e mulheres trabalham fora de casa, devem partilhar o trabalho doméstico. Para isso seria preciso que os homens reivindicassem os seus direitos de paternidade e que as empresas achassem normal que eles os façam, defende a investigadora. Eu cá acho que era também preciso que as empresas deixassem de penalizar as mães que usufruem dos seus direitos de maternidade, mesmo achando normal que elas o façam.

Charlote

http://uma-vida-como-outras.blogspot.com/2011/04/mulheres-venha-dai-essa-revolucao.html

Revolução : Flexibilização à séria

2011-05-01T12:10:00.001+01:00

A revolução do mercado de trabalho que se impõe actualmente – vou chamar-lhe a flexibilização à séria – acabará por acontecer, penso eu de que, mais tarde ou mais cedo. Neste caso, infelizmente, será mais tarde, porque tratando-se mais de uma alteração de mentalidades do que outra coisa, já se sabe que é mais demorada.

Posto isto, importa então, antes de mais, esclarecer duas coisas: Primeira, se acabará por acontecer para quê marcar presença neste evento? Segunda, o que é isso de flexibilização à séria?

Quanto ao primeiro aspecto (tu queres ver que eu tenho o raio de uma veia política, caraças!) tenho de dizer que fui convencida por esta rapariga que, tal como eu, parece ter a mania de virar as coisas do avesso; dar a volta ao prego; agarrar o touro pelos cornos; e essas coisas todas, mas ao contrário de mim não se deixa ficar por revoluçõezinhas pessoais. Não, ela quer mesmo fazer coisas. A mim costuma chegar viver contra a corrente, lamentar-me muito, de preferência com as costas da mão na testa em pose dramática q.b, e compensar a solidão com boa comida e melhor vinho.

Ora, a flexibilização do mercado de trabalho, ou seja as empresas estarem abertas a outro tipo de estruturação do trabalho - part time, trabalho por objectivos, teletrabalho, etc., tem sido uma das minhas grandes reclamações dos últimos anos, sendo que a única coisa que consegui foi mandar para o caralho um ou outro patrão e aceitar trabalhar a recibos verdes sem cumprir um horário. E chegamos, portanto, à parte em que explico o que é isso da “flexibilização à séria”. Sim, porque pode-se muito bem alegar que o mercado nunca foi tão flexível como agora e eu digo, pois não, mas não precisava de o ser tão e apenas à custa do trabalhador, que quase precisa de pagar para trabalhar (a mim já me aconteceu ganhar menos num mês do que o necessário para pagar a Segurança Social).

Ou seja, se algumas empresas tivessem a coragem de arriscar (sim, sim, ide ler o especial que o Público fez com o António Câmara) e apostar em pessoas que querem mesmo, mesmo trabalhar, contribuir com ideias, mão-de-obra, o que for preciso e ao mesmo tempo usufruir da família, dos amigos, dos animais de estimação, não tenho dúvidas que o níveis de sucesso, de produção, de bem estar geral aumentariam consideravelmente.

E isto é novidade para alguém? Não, claro que não. Então, porque raio é que se continua a tratar o trabalho independente (recibos verdes), a isenção de horários, o horário contínuo (dêem-me este, por favor, eu trabalho seis horas seguidas, sem problema nenhum) com tanto desrespeito, senhores? Porque é que os nossos coleguinhas que gostam de trabalhar até às tantas (em muitos casos, porque estiveram a coçá-los o dia todo e depois despacham em duas horas, normalmente das 18h00 em diante, o que não fizeram o dia todo) olham de lado para os que fazem o dobro, em menos tempo, e depois querem sair cedo para estar com os filhos, com os cães, com os piriquitos, com o livros, com os vícios, com o que bem entenderem?

É claro que eu, para ser uma gaja como deve ser, montava já uma empresa modelo para mostrar ao mundo como se faz, mas acontece que nasci com uma deficiência no gene dos negócios e como não gosto de subsídios não vou estar a usar esse argumento para enriquecer à custa dos outros.

Calita Fonseca
http://panadosearrozdetomate.blogspot.com/2011/04/revolucao-flexibilizacao-seria.html

Eu queria trabalhar melhor e ser ao mesmo tempo uma mãe melhor e uma pessoa mais feliz, e por tudo isto, mais útil à sociedade

2011-05-01T12:07:00.001+01:00

Tenho um emprego porque preciso de ganhar um salário. Se não precisasse de dinheiro, não tinha um emprego. Não preciso da realização pelo trabalho, pelo trabalho enquanto função produtiva numa empresa que está no nosso sistema de organização laboral, que é capitalista (ainda). Isto é um ponto prévio para que fique clara a minha posição quanto ao trabalho - não acho que ter um trabalho remunerado faça de nós melhores pessoas porque sim. Aliás, não tenho pachorra para o discurso da realização pelo trabalho.
Não obstante, desde que me tornei mãe, sou melhor trabalhadora porque estou mais focada, porque organizo melhor o meu tempo, porque estou mais concentrada e me disperso muito menos. E tudo isto porque tenho vontade de sair a horas para estar mais tempo com a minha filha. Não desperdiço um quarto de hora que seja, lancho a trabalhar, corro de e para o comboio e tudo isso vale a pena por mais um bocadinho com ela cada dia.
Sou uma pessoa angustiada como todas as mães que têm que ter um emprego. Acho que quase todas as mães que trabalham sofrem um bocadinho. Não é que não goste do meu emprego. Gosto. Mas gostaria muito mais se não o sentisse como uma prisão.
Eu já prescindi de uma gorda fatia do meu salário para ter um horário menor e melhor, por isso sei o que é trocar dinheiro por tempo em família.
Cheguei a um ponto em que alcancei um dilema - sou melhor trabalhadora desde que sou mãe, mas preciso de sair deste esquema de trabalho para ser ainda melhor e mais produtiva e mais feliz e, por ser mais feliz, ser ainda mais e melhor produtiva.
Não seria muito difícil para muitas empresas criar coisas como trabalho por objectivos, ter os trabalhadores a mandar o trabalho de casa, criar flexibilidade de horários, criar bancos de horas. O que é difícil é mudar mentalidades, porque a maioria das pessoas acha que trabalhar é sobretudo ser visto no seu local de trabalho e passar lá mais horas do que as devidas, porque assim aparenta estar muito disponível. Quando eu saio às seis da tarde, quase sempre alguém me diz "Já vais embora?", quando eu já cumpri atarefadamente sete horas de trabalho sem distracções, sem me dispersar. E quando eu entrei de manhã e para isso tive que acordar cedo, deixar a menina no infantário para a voltar a ver, se tudo correr bem, nove longas horas depois.
A maior parte dos dias, estou a trabalhar e a sofrer. Porque estou onde não quero estar e porque, mesmo sendo cada vez melhor trabalhadora, nunca mais terei oportunidades e desafios porque sou mãe e estou limitada na disponibilidade. E estou limitada, na minha vida familiar e social, por ter um horário de trabalho algo rígido - apesar de, na minha profissão, eu ter facilidades de mudar de horário que poucas pessoas têm.
Há outra qestão: eu não sou útil à sociedade só a ganhar um salário e a pagar impostos. Eu sou também útil se puder fazer voluntariado, ajudar os vizinhos, participar nas actividades da escola da minha filha. Quase ninguém tem tempo para fazer isto porque está enfiado numa empresa de manhã à noite, porque acha que tem que se sujeitar e, verdade seja dita, porque somos um povo de criativos mas sem coragem de fazer grandes mudanças sociais.
Eu gostava de trabalhar de outra maneira e seria muito melhor trabalhadora se trabalhasse de outra maneira. Não estou à espera que isso me caia em cima - estou a preparar a minha vida para, logo que seja possível, trabalhar de outra maneira.
Este texto é a resposta a um desafio. Espero que este desafio ganhe consistência e se torne num movimento cívico. Este país precisa de muitas coisas, mas precisa mais do que nunca que os cidadãos se mexam e façam coisas.
Obrigada, Mãe que Capotou, por me teres puxado pelo braço para a tua tribo.

Dora

http://locaishabituais.blogspot.com/2011/04/eu-queria-trabalhar-melhor-e-ser-ao.html

Políticas de conciliação entre o trabalho e a família

2011-05-01T08:47:00.000+01:00

Proposição de políticas de conciliação entre o trabalho e a família :

- Trabalho em casa
- Coordenação do tempo de trabalho com férias escolares
- Implementação de um verdadeiro mercado de trabalho em tempo parcial
- Horários flexíveis ou reduzidos
- Bancos de horas
- Semanas de trabalho comprimidas
- Flexibilização de benefícios sociais (tendo em conta creches, contribuições para despesas escolares)
- Facilitação do regresso no mercado de trabalho.

Sr. Empregador, não sabe vencer a crise ? Pergunte ao Mourinho

2011-05-01T08:12:00.000+01:00

Senhor(a) Empregador(a)

Costuma olhar para os seus colaboradores?
Quando digo olhar, digo mal. Reformulando – Senhor empregador, costuma ver os seus colaboradores?
Pois é. A língua portuguesa é muito traiçoeira e ver não é o mesmo que olhar. Quantas vezes já se interrogou por a expansão e o gráfico de produtividade não atingirem os valores que esperava, apesar de todas as condições ergonómicas que criou?
Já olhou bem para os/as seus/suas colaboradores/colaboradoras? Já os viu, realmente?
Há muito tempo que deixei de me interessar por futebol, mas não sou indiferente ao que se passa no Mundo e as notícias do futebol invadem a nossa casa, na hora das refeições. Acabamos por conviver com elas e, no meu caso, por as analisar. Que pensam do José Mourinho? Acham que o sucesso dele é apenas devido à sorte? Os êxitos conseguidos em Portugal, Inglaterra, Itália e Espanha serão apenas devido ao acaso? Ou será que ele é um verdadeiro “gestor de pessoas” e consegue tirar delas (daquelas que tem naquele instante), o melhor que elas têm para dar? Que pensam disso? Sorte, acaso, ou estudo da personalidade de cada um dos seus colaboradores, proporcionando-lhes todas as condições sociais e emocionais, para que eles tenham como preocupação única a sua tarefa, o seu desempenho, porque todas as outras (familiares e sociais) estão asseguradas?
Acha-se menos profissional que o José Mourinho (respeitando a diferença do ramo de actividade)?
Acha que ele é um super-homem? Ou será que ele é apenas um homem atento, que sabe ver quem tem à sua volta?
Pense nisso, na sua próxima contratação de um(a) colaborador(a) para a sua firma.

Carlos Oliveira

Por utilizar os meus direitos fui acusada de ser inflexível e ter horário de função publica

2011-05-01T01:58:00.003+01:00

Trabalhei numa empresa durante 9 anos, quando engravidei do meu filho, tive que mudar de chefe, que era super porreiro, para outro que se veio a tornar num sacaninha. Era nosso colega e subiu de posto e o posto subiu-lhe a cabeça.
Adiante, as 30 semanas, vim para casa com contracções tal era o estado de nervos em que me encontrava, não tive tempo de formar devidamente a pessoa que iria ficar no meu lugar e tinha sido combinado com o director de área, a cima do meu chefe directo, que ficaria, dentro do possível a fazer trabalho em casa, todo o que não tinha conseguido ensinar a minha colega.
Até aqui tudo bem, foi até porreiro, porque me aborrecia em casa durante a baixa, erro meu!!!
Depois do meu filho nascer, continuei, mas só mesmo uma parte que a minha colega não sabia mesmo fazer. Mas jà com menos disponibilidade, ao ponto de um dia o meu chefe me dizer que estava a demorar muito a lhe responder, respondi-lhe que se ele pagasse uma baby sitter para ficar uma hora por dia com o meu filho eu despachava-me ( claro que era eu a manda-lo à fava indirectamente).Voltei passados os 5 meses de licença, mais um de ferias e com os restantes que tive de baixa, foram quase 9 fora. Muita coisa tinha mudado, muitas falcatruas foram feitas, porque quando estava era eu que controlava essas coisas e o director de área tinha passado a ser uma mulher. Pensei, que fixe uma aliada!
Comecei a chegar às 9 da manhã como sempre mas a sair 2 horas mais cedo, ou seja às 16. E não ficava nem mais um minuto. Ao ponto de um dia numa reunião de colegas e chefe, ter sido acusada por este ultimo de ser inflexível e ter horário de função publica. Comentei os a directora de área a situação e disse-lhe que por lei tinha essas duas horas para amamentar.
Resposta dela: eu quando tive os meus filhos tirei uma licença sem vencimento. E eu respondi, pois mas a senhora pode eu não tenho dinheiro para isso. Até mesmo a directora de recursos humanos, com dois filhos era pouco flexível quando o meu miúdo estava doente, e esteve muitas vezes doente.
Este meu chefe esteve quase a conseguir despedir-me, mas voltei a ter o meu antigo chefe, porque se veio a descobrir as falcatruas do outro.
No entanto a área onde estava inserida, foi suspensa, ainda me propuseram mudar de área e novamente de chefe.
Foi aqui que vi uma oportunidade para me pagarem o que me deviam de anos de casa e vir trabalhar por conta própria como já fazia o meu marido.
Foi o melhor que fiz, sou Relações publicas e organizo eventos, diga-se que tenho pouco trabalho, mas o marido vai ganhando para as despesas e o meu filho esse então, mudou da noite para o dia.
Até no infantário notaram isso. Tenho mais tempo para eles, para a casa, para o meu trabalho e para mim. Acabei as cadeiras que me faltavam, já não saia de casa as 7 e chegava ás 19. Quase não os via quando trabalhava.
Passado 1 ano e meio de ter saído de lá, voltei a engravidar, foi uma gravidez mais serena, calma e com mais tempo para a minha filha que tem agora 4 meses. O meu filho continua a só entrar na escola ás 9.30, quando trabalhava entrava ás 8.00. Agora sai entre as 16.30 ou 17.00 quando me pede para o ir buscar mais tarde para brincar um pouco mais com os amigos. Chegou a sair às 18.30, quando o meu marido o ia buscar, quando eu trabalhava fora de casa.
Não tenho o problema de estar a faltar quando está doente, de meter ferias para fazer actividades com ele na escola e afins. Sinto-me abençoada e continuo a achar que todas as mães, as que quisessem só deviam trabalhar meio tempo.
Sei que o texto está algo confuso, mas ainda me revolto quando penso no que sofri e que fiz sofrer o meu filho mais velho, agora com 4 anos.

Patricia Leal

Já Einstein achava que era mais fácil desintegrar um átomo, que mudar mentalidades.

2011-04-30T15:35:00.000+01:00

Conciliar carreiras profissionais com a vida familiar e social nunca é fácil e, pelo menos uma delas irá sair muito prejudicada, se não todas; pelas implicações emocionais provocadas por termos abandonado, ou descuidado, alguma delas. Também eu não tive tempo para os meus filhos e agora são eles que não têm tempo para mim.
Espero que o vosso blog ajude a despertar algumas consciências. Com as actuais tecnologias, há muito trabalho que pode ser realizado em casa, sem a necessidade da presença física na empresa. Quanto à flexibilidade de horários, prevejo que ainda irão ter um longo caminho pela frente. Já Einstein achava que era mais fácil desintegrar um átomo, que mudar mentalidades.
Todas as longas caminhadas começam com um primeiro passo e já o deram.

Carlos Oliveira

Carta de Apresentação

2011-04-30T10:37:00.000+01:00

Caro empregador em geral,
Actualmente telefonista-coordenadora de uma revolução que vai mudar a cara do mundo do trabalho, tornando-o mais flexível e realista, preparo-me a dar um valente pontapé da saída numa situação retrógada e demasiado pesada para correr bem.
Sendo o meu maior desejo o de avançar e fazer avançar o universo em geral, e a sua empresa em particular, para um nível superior de qualidade, competividade e ousadia, apresento-lhe a minha candidatura à função apaixonante que disponibiliza.
Tenho a formação e a experiência de que precisa para ir mais longe, e, em forma de bónus ofereço-lhe a minha fome de conquista, a minha visão global da sociedade e o meu projecto-solução.
Realisticamente falando, senhor empregador, tem andado à procura da performance de um corredor de 300 metros, com a resistência de um maratonista. Tem andado a fingir que acredita nas promessas de princípio de contrato que lhe fazem os seus trabalhadores que "apenas existem para trabalhar", que "não têm familias, nem pensam vir a ter", que "não têm obrigações e objectivos compatíveis com um trabalho sem hora de saída e às vezes sem fim de semana", acredita, porque é o que quer ouvir - é normal - quem não faria o mesmo. E depois, calham-lhe duques e suspira.
Senhor empregador, o tempo da revolução industrial parece distante, fizeram-se progressos gigantescos, falta apenas o último passo, o passo em direcção à simbiose, a uma associação próxima e durável. Ando há que anos à procura de uma oportunidade como esta, acredito que juntos iremos longe, ultrapassaremos barreiras e conquistaremos novos mercados.
Juntos avançaremos, com a consciência do outro. Estamos quase a dar as mãos e a partir a caminhar por uma praia com a luz do pôr do sol, vai ser lindo. O sr. empregador com o gráfico dos lucros a subir, a senhora trabalhadora motivada e realizada, com a consciência que vai conseguir estar presente nas outras áreas da sua vida, sem precisar de jogos de cintura, atestados ou baixas. O melhor dos mundos.
Do meu lado, estarei atenta às exigências dos tempos actuais, darei tudo por tudo por tudo para que atinja os seus mais loucos sonhos capitalistas, para que vingue nestes tempos de vacas ~~loucas~~ magras, para que supere todos os obstáculos.
Do seu lado, espero realismo - Nem sequer peço o impossivel, como da última vez. A palavra passe do dia é flexibilidade. Adaptemo-nos mutuamente. Negociemos. Flexibilizemo-nos. Parece um grande esforço - esta é a época de grandes esforços. Um part-time lover motivado, um corredor de alta competição, pronto ao tudo por tudo.
Interessam-lhe medalhas de ouro, senhor empregador ?
Sou a pérola rara de que precisa, esqueça a pilha de CVs que não deixa entrar o sol no seu escritorio e contacte-me imediatamente, sem olhar para trás.
Motivada e flexibilizadamente,
Sua Ernestina, 100% a meio tempo
A mãe que capotou
http://apanhadanacurva.blogspot.com/2011/04/carta-de-apresentacao.html